Après une fusion ou un transfert d’entreprise, les salariés transférés conservent pendant un temps leur statut d’origine tout en bénéficiant de celui de l’entreprise d’accueil. L’harmonisation des statuts sociaux consiste à remplacer cette superposition par des règles communes, principalement au moyen d’un accord collectif négocié avec les organisations syndicales représentatives. À défaut d’accord, l’employeur doit attendre la fin de la survie des accords mis en cause, dénoncer régulièrement les usages et obtenir l’accord individuel des salariés pour les éléments de leur contrat. Le principe d’égalité de traitement admet les différences qui découlent de l’opération elle-même, et l’employeur ne peut pas écarter les salariés transférés des avantages collectifs de l’entreprise d’accueil.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par fusion ou cession, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Les salariés transférés arrivent ainsi avec leur contrat, les accords collectifs de leur ancienne entreprise et les usages qui y étaient en vigueur.
Les accords de l’entreprise d’origine continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois, soit 15 mois au total, sauf clause prévoyant une durée supérieure (C. trav. art. L. 2261-14 ; C. trav. art. L. 2261-9). Le régime de cette mise en cause des accords collectifs détermine le calendrier de toute harmonisation.
Dans le même temps, le statut de l’entreprise d’accueil s’applique aux salariés transférés. Par un arrêt publié du 22 mai 2024, la Cour de cassation a jugé que l’employeur ne peut leur refuser le bénéfice des avantages collectifs de l’entreprise d’accueil, « qu’ils soient instaurés par voie d’accords collectifs, d’usages ou d’un engagement unilatéral de l’employeur », au motif qu’ils tiennent des droits de leur entreprise d’origine (Cass. soc. 22-5-2024, n° 22-14.984).
L’outil d’harmonisation dépend de la source de chaque avantage. Il est dès lors recommandé de dresser, avant l’opération, un tableau comparatif des deux statuts qui distingue :
Cette démarche vaut pour la fusion de sociétés comme pour une cession de fonds ou un apport partiel d’actif.
Une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise concernée, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, « soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles stipulations » (C. trav. art. L. 2261-14). L’accord conclu à son issue met fin à la survie des accords mis en cause dès son entrée en vigueur.
Cette négociation peut aussi s’ouvrir avant la réalisation de l’opération. Dès qu’est envisagée une fusion, une cession ou une scission, la loi permet de négocier un accord de substitution d’une durée maximale de 3 ans, ou un accord conclu à quatre qui se substitue aux accords mis en cause et révise ceux de l’entreprise d’accueil (C. trav. art. L. 2261-14-2 ; C. trav. art. L. 2261-14-3). Les conditions de ces accords de substitution et d’adaptation commandent le choix de la formule.
L’harmonisation peut se faire par étapes. Dans une affaire jugée en 2025, une absorption réalisée le 1er mai 2012 avait été suivie d’un accord sur la période transitoire du 27 juin 2012, d’un accord du 10 juin 2013 prorogeant la survie jusqu’au 1er mai 2014 au plus tard, puis d’une convention d’entreprise du 20 novembre 2013 applicable au 1er janvier 2014 (Cass. soc. 5-2-2025, n° 22-24.000).
L’accord d’harmonisation se substitue aux seules dispositions portant sur les thèmes qu’il traite. Selon un arrêt non publié du 4 septembre 2019, un accord d’harmonisation du 19 mars 2013 se substituait aux dispositions « sur les mêmes thèmes » issues d’accords, d’usages ou d’engagements unilatéraux ; faute de stipulation relative au travail de nuit, la prime d’interventions atypiques de nuit prévue par un accord du 7 février 2008 avait subsisté (Cass. soc. 4-9-2019, n° 18-11.539).
L’employeur a donc intérêt à faire figurer dans l’accord la liste des accords, usages et engagements auxquels il se substitue, thème par thème, et à régler expressément le sort de chacun.
L’accord peut conserver certains avantages aux seuls salariés qui en bénéficiaient. Par un arrêt publié du 4 décembre 2007, la Cour de cassation a jugé que le maintien d’un avantage acquis en cas de mise en cause d’un accord collectif ne méconnaît pas le principe « à travail égal, salaire égal », « que ce maintien résulte d’une absence d’accord de substitution ou d’un tel accord ». L’accord du 30 avril 2002 en cause uniformisait les titres-restaurant et réservait une prime trimestrielle de restauration aux salariés de l’organisme absorbé le 7 novembre 2001 (Cass. soc. 4-12-2007, n° 06-44.041). Cet arrêt a été rendu sous l’empire des avantages acquis, auxquels la loi a depuis substitué une garantie de rémunération.
Par un arrêt publié du 5 février 2025, la Cour de cassation a ajouté que les différences de traitement opérées par un accord de substitution signé par les organisations syndicales représentatives « sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ». Un salarié de la société absorbante, muté sur le site absorbé après l’accord, ne pouvait réclamer l’indemnisation des frais de transport réservée aux anciens salariés de ce site (Cass. soc. 5-2-2025, n° 22-24.000).
Un accord de substitution peut rétroagir à la date de la mise en cause, « dès lors que ces dispositions ne privent pas un salarié des droits qu’il tient de la loi », notamment de la survie des accords mis en cause, ou du principe d’égalité de traitement pour la période antérieure à son entrée en vigueur (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-17.195). L’accord du 16 décembre 2016 en cause, applicable au 1er avril 2016, alignait les salariés transférés sur les grilles du repreneur et faisait apparaître la différence sous la forme d’un « complément de salaire », revalorisé chaque année.
Un salarié transféré le 1er mars 2027 perçoit, par exemple, un salaire de base de 2 400 euros brut par mois, alors que la grille du repreneur prévoit 2 250 euros pour son emploi. Un accord construit sur ce modèle lui verse 2 250 euros de salaire de base et 150 euros de complément de salaire. Si l’augmentation annuelle de 2 % s’applique aux deux lignes, il perçoit ensuite 2 295 euros et 153 euros, soit 2 448 euros (2 400 x 1,02), sans perte de rémunération.
En l’absence d’accord, les accords de l’entreprise d’origine cessent de s’appliquer à l’expiration de la survie. Pour un transfert réalisé le 1er mars 2027, le préavis de 3 mois expire le 31 mai 2027 au soir et la survie d’un an le 31 mai 2028 au soir (C. trav. art. L. 2261-14 ; C. trav. art. L. 2261-9).
Les salariés transférés bénéficient alors d’une garantie dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente, « ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l’accord mis en cause, lors des douze derniers mois » (C. trav. art. L. 2261-14).
Les usages et engagements unilatéraux du cédant ne disparaissent pas au bout de 15 mois. Le nouvel employeur doit les appliquer jusqu’à leur dénonciation régulière, selon le régime des usages et engagements unilatéraux après un transfert. Tant qu’ils sont maintenus, l’obligation légale de les respecter « justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés » (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-14.614).
Les éléments contractuels échappent à l’accord collectif comme à la dénonciation. Les contrats « ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise » (C. civ. art. 1193). L’alignement d’une rémunération ou d’une durée du travail fixée par le contrat suppose donc l’accord du salarié, et le refus d’une modification par le salarié transféré obéit à des règles propres.
L’employeur ne peut pas subordonner l’harmonisation à une renonciation des salariés transférés. Par un arrêt publié du 13 octobre 2016, la Cour de cassation a jugé que l’employeur entrant ne peut subordonner le bénéfice des avantages collectifs de l’entreprise d’accueil « à la condition que les salariés transférés renoncent » aux droits qu’ils tiennent d’un usage ou d’un engagement unilatéral, ou au maintien des avantages individuels acquis à la suite de la mise en cause d’un accord (Cass. soc. 13-10-2016, n° 14-25.411). Après une fusion-absorption du 1er juin 2004, l’employeur avait réservé une prime de l’entreprise d’accueil aux salariés transférés qui signaient un nouveau contrat emportant renonciation à leurs avantages individuels acquis.
Selon un arrêt non publié du 7 décembre 2022, une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale « que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ». Une prime d’assiduité de 200 euros par an, accordée aux salariés recrutés sur un site pour réduire l’écart avec des salariés repris en application d’une garantie d’emploi conventionnelle qui percevaient 974,40 euros, était justifiée à l’égard des salariés d’un autre site (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-17.389). Pour les salariés repris en application d’un accord de branche, l’égalité de traitement des salariés repris obéit à un régime légal distinct.
Lorsque l’harmonisation passe par des décisions de l’employeur touchant aux conditions d’emploi et de travail, notamment à la durée du travail, le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, doit être informé et consulté dans les entreprises d’au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 2312-1 ; C. trav. art. L. 2312-8). En revanche, « les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité » (C. trav. art. L. 2312-14). La consultation du CSE sur un projet de restructuration peut présenter le calendrier d’harmonisation envisagé.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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