Le cabinet d’expertise comptable doit prévenir le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et faire cesser sans délai les faits qui lui sont signalés. Dans une structure de petite taille, où l’auteur désigné peut être un associé, un chef de mission ou un client important, la réaction de l’employeur peut être délicate. La loi et la jurisprudence lui imposent pourtant une démarche précise : prévention, enquête, mesures immédiates et, le cas échéant, sanction. Le cabinet qui justifie avoir respecté ces étapes limite sa responsabilité.
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav. art. L. 1152-1).
Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par de tels agissements répétés (Cass. soc. 1-3-2011, n° 09-69.616, publié au Bulletin). Un mode de management fondé sur l’urgence permanente ou sur des reproches publics pendant les périodes de forte activité peut ainsi être en cause.
Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Il l’est aussi lorsque ces propos viennent de plusieurs personnes, même sans répétition de la part de chacune, et toute pression grave, même non répétée, exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle y est assimilée (C. trav. art. L. 1153-1).
L’agissement sexiste est, quant à lui, tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (C. trav. art. L. 1142-2-1). Un seul agissement suffit.
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral (C. trav. art. L. 1152-4) et le harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de le sanctionner (C. trav. art. L. 1153-5). Il informe les salariés, par tout moyen, des textes du Code pénal réprimant ces faits ; pour le harcèlement sexuel, il les informe aussi des actions contentieuses ouvertes et des coordonnées des autorités et services compétents (C. trav. art. L. 1152-4 ; C. trav. art. L. 1153-5).
La prévention de ces risques et des agissements sexistes fait partie des principes généraux de prévention (C. trav. art. L. 4121-2) et donc de l’évaluation retracée dans le document unique. Lorsqu’il existe, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 1321-2). Un référent chargé d’orienter et d’accompagner les salariés en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes n’est obligatoire qu’à partir de 250 salariés (C. trav. art. L. 1153-5-1).
L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition du harcèlement moral et ne se confond pas avec elle (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la Cour a censuré l’arrêt qui avait écarté tout manquement à l’obligation de sécurité d’un employeur n’ayant pas diligenté d’enquête, au seul motif que le harcèlement n’était pas établi.
L’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; dans l’affaire jugée, l’auteur des faits n’était pas salarié de l’employeur (Cass. soc. 1-3-2011, n° 09-69.616, publié au Bulletin). Les faits commis par un associé, un expert-comptable ou un chef de mission sont donc susceptibles d’engager le cabinet.
Les faits commis par un client paraissent en revanche échapper à cette hypothèse, sauf si le cabinet lui a confié une autorité de fait sur le collaborateur. Le cabinet reste néanmoins tenu de protéger la santé physique et mentale de ses salariés (C. trav. art. L. 4121-1) et, en matière de harcèlement sexuel, de prendre toutes dispositions pour prévenir les faits et y mettre un terme (C. trav. art. L. 1153-5). Il est dès lors recommandé de prévoir, dans la lettre de mission ou par un échange écrit avec le client, les mesures possibles : changement d’interlocuteur, retrait du collaborateur du dossier, voire fin de la mission.
Ne méconnaît pas son obligation de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). Dans cette affaire, l’enquête interne et la médiation engagées dès la connaissance des faits n’ont pas suffi, faute d’actions d’information et de formation propres à prévenir le harcèlement.
Une enquête menée à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise à l’obligation d’informer préalablement le salarié des dispositifs de collecte d’informations le concernant et ne constitue pas une preuve déloyale ; dans l’affaire jugée, l’enquête avait été confiée à un organisme extérieur et le salarié mis en cause n’avait été ni informé ni entendu (Cass. soc. 17-3-2021, n° 18-25.597, publié au Bulletin). Dans un cabinet de petite taille, où chacun se connaît, le recours à un enquêteur extérieur favorise l’impartialité ; l’accès aux dossiers des clients doit alors être limité à ce qui est nécessaire, compte tenu du secret professionnel auquel l’ordonnance du 19 septembre 1945, qui régit la profession, soumet l’expert-comptable (Ord. 45-2138 du 19-9-1945 art. 21).
Lorsqu’un membre du comité social et économique saisit l’employeur d’une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé, notamment par des faits de harcèlement, l’employeur procède sans délai à une enquête avec lui (C. trav. art. L. 2312-59).
Il est recommandé, pendant l’enquête, de séparer les personnes concernées, par exemple en modifiant les équipes ou l’affectation des dossiers. Si les faits reprochés rendent indispensable une mise à pied conservatoire à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans respecter la procédure disciplinaire (C. trav. art. L. 1332-3). Les poursuites disciplinaires doivent être engagées dans les 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits (C. trav. art. L. 1332-4).
Tout salarié ayant commis des faits de harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (C. trav. art. L. 1152-5 ; C. trav. art. L. 1153-6), qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute. À l’inverse, la personne qui a subi ou refusé de subir ces faits, ou qui les a relatés ou en a témoigné de bonne foi, ne peut faire l’objet d’aucune mesure de rétorsion (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2). La rupture du contrat intervenue en méconnaissance de ces règles est nulle et ouvre droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat ou si sa réintégration est impossible (C. trav. art. L. 1152-3 ; C. trav. art. L. 1153-4 ; C. trav. art. L. 1235-3-1).
En cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements n’en sont pas constitutifs et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs (C. trav. art. L. 1154-1). Le dossier d’enquête et les mesures prises constituent ainsi l’essentiel de la défense du cabinet, dans le cadre de sa politique de santé et de sécurité.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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