La perte de clients, l’automatisation de la saisie comptable ou la réorganisation qui suit le rachat d’un cabinet peuvent conduire l’employeur à supprimer des postes. Le licenciement pour motif économique n’est alors justifié que si la suppression d’emploi découle d’une cause définie par le Code du travail et si le reclassement du salarié s’est révélé impossible. La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes ajoute ses propres règles sur l’ordre des licenciements, le préavis et les absences pour recherche d’emploi. La procédure, enfin, varie selon le nombre de salariés concernés et l’effectif du cabinet.
Constitue un licenciement pour motif économique celui que l’employeur prononce pour un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat, consécutives notamment (C. trav. art. L. 1233-3) :
La perte de clients importants peut caractériser des difficultés économiques si elle se traduit par l’évolution significative d’un indicateur, comme le chiffre d’affaires. Une baisse du chiffre d’affaires est significative lorsqu’elle dure, par comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins 1 trimestre dans un cabinet de moins de 11 salariés, 2 trimestres consécutifs de 11 à 49 salariés, 3 trimestres consécutifs de 50 à 299 salariés et 4 trimestres consécutifs à partir de 300 salariés (C. trav. art. L. 1233-3).
Le déploiement d’outils de saisie automatisée ou de traitement des pièces peut relever des mutations technologiques. Il ne dispense pas l’employeur de son obligation de former et d’adapter les salariés : le licenciement ne peut intervenir que lorsque « tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés » (C. trav. art. L. 1233-4).
La réorganisation décidée par le repreneur d’un cabinet n’est un motif de licenciement que si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité (C. trav. art. L. 1233-3). Le licenciement prononcé à l’occasion du transfert lui-même est en revanche dépourvu d’effet, le salarié pouvant demander la poursuite de son contrat au repreneur (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142, publié au Bulletin). Ces règles propres à la cession du cabinet et au transfert des contrats doivent être articulées avec le projet de réorganisation.
Lorsque le cabinet appartient à un groupe, formé d’une entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle, la cause économique s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun au cabinet et aux entreprises du groupe établies en France. Ce secteur se caractérise notamment par la nature des services délivrés, la clientèle ciblée et les modes de distribution se rapportant à un même marché (C. trav. art. L. 1233-3). Les difficultés du seul cabinet ne suffisent donc pas, en principe, lorsque le groupe, dans le même secteur, n’en connaît pas.
Le reclassement est recherché sur les emplois disponibles, situés en France, dans le cabinet ou dans les autres entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Il porte sur un emploi de même catégorie ou équivalent, assorti d’une rémunération équivalente, ou, avec l’accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure. Les offres sont écrites et précises (C. trav. art. L. 1233-4).
La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975 et dont les accords sont signés côté patronal par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC), prévoit qu’en cas de licenciement collectif il est notamment tenu compte des qualités professionnelles, de l’ancienneté, des charges de famille et de la situation des salariés dont la réinsertion professionnelle est particulièrement difficile (CCN experts-comptables art. 6.2.3).
Elle ajoute une règle de départage : « A égalité d’aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date », l’ancienneté étant majorée de 1 an pour chaque enfant à charge (CCN experts-comptables art. 6.2.3). Le Code du travail retient des critères voisins, que l’employeur définit après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’aucun accord collectif ne les fixe, et permet d’en privilégier un à condition de tenir compte de tous les autres (C. trav. art. L. 1233-5). Il est dès lors recommandé de formaliser la pondération retenue et d’y intégrer la majoration conventionnelle pour enfant à charge.
L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge ; l’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise de la lettre (C. trav. art. L. 1233-11). La notification est faite par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 7 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien, ou 15 jours ouvrables pour un salarié relevant de l’encadrement (C. trav. art. L. 1233-15).
La lettre énonce les motifs économiques et mentionne la priorité de réembauche, dont le salarié bénéficie pendant 1 an à compter de la rupture s’il en fait la demande dans ce délai (C. trav. art. L. 1233-16 ; C. trav. art. L. 1233-45).
Lorsque le projet concerne de 2 à 9 salariés sur une même période de 30 jours, le cabinet d’au moins 11 salariés consulte le CSE, qui rend son avis dans un délai d’1 mois au plus à compter de la première réunion (C. trav. art. L. 1233-8). L’employeur lui adresse notamment les raisons du projet, le nombre de licenciements envisagé, les catégories concernées et les critères d’ordre proposés (C. trav. art. L. 1233-10).
Dans un cabinet d’au moins 50 salariés, un projet portant sur au moins 10 salariés sur 30 jours impose l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (C. trav. art. L. 1233-61).
Dans les entreprises qui ne sont pas tenues de proposer un congé de reclassement, réservé notamment aux entreprises et établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), parcours d’accompagnement vers le retour à l’emploi, lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (C. trav. art. L. 1233-65 ; C. trav. art. L. 1233-66 ; C. trav. art. L. 1233-71). À défaut, l’opérateur France Travail, institution publique chargée notamment d’accompagner les demandeurs d’emploi, le propose au salarié, et l’employeur verse à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage une contribution de 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si le salarié adhère (C. trav. art. L. 1233-66 ; C. trav. art. L. 5312-1).
L’adhésion emporte rupture du contrat, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis, mais avec l’indemnité de licenciement et le solde éventuel de l’indemnité de préavis (C. trav. art. L. 1233-67).
À défaut d’adhésion au CSP, le préavis conventionnel est de 1 mois pour les employés et de 3 mois pour les cadres, sans pouvoir être inférieur à 2 mois après 2 ans d’ancienneté (CCN experts-comptables art. 6.2.0). Pendant le préavis, le salarié licencié peut s’absenter 2 heures par journée complète d’ouverture du cabinet pour rechercher un emploi, sans diminution de salaire (CCN experts-comptables art. 6.2.2).
L’indemnité de licenciement est celle de la loi, selon le barème réglementaire (CCN experts-comptables art. 6.2.1 ; C. trav. art. R. 1234-2). Le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement est commun à tous les licenciements, et le licenciement économique s’inscrit dans les règles applicables à la cession, la fusion et l’ouverture du capital du cabinet.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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