Une erreur de caisse ou un manquant constaté lors du comptage ne peut pas être retenu sur le salaire du caissier : les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites par le Code du travail. La responsabilité pécuniaire du salarié envers son employeur suppose une faute lourde, c’est-à-dire une intention de nuire, que la seule erreur ne caractérise jamais. L’employeur conserve en revanche le pouvoir de sanctionner des erreurs répétées par un avertissement, une mise à pied ou un licenciement, ou de tirer les conséquences d’une insuffisance professionnelle. Les seules retenues admises par la loi concernent des cas limités, comme le remboursement d’une avance en espèces dans la limite d’un dixième du salaire.
« Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite » (C. trav. art. L. 1331-2). Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, y compris lorsqu’elle affecte sa rémunération (C. trav. art. L. 1331-1).
Une retenue opérée sur le salaire d’un caissier en raison d’un écart de caisse est donc, en principe, une sanction pécuniaire prohibée. La clause d’un contrat de travail, d’une note de service ou d’un règlement intérieur qui prévoirait une telle retenue est réputée non écrite.
Par un arrêt publié du 9 juin 1993, la Cour de cassation a approuvé le remboursement d’une retenue pratiquée sur le salaire d’un agent après un manquant constaté dans sa caisse : « La responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde », et ni une convention collective ni un règlement intérieur ne peuvent instituer une responsabilité pécuniaire de plein droit du salarié (Cass. soc. 9-6-1993, n° 89-41.476).
La chambre sociale retient une conception large de la sanction pécuniaire : selon un arrêt non publié du 20 mars 2024, constitue une telle sanction « une retenue motivée par l’exécution défectueuse de leurs obligations » par les salariés, ou consécutive au non-respect de conditions imposées par l’employeur (Cass. soc. 20-3-2024, n° 22-20.569). L’erreur de caisse, qui est une exécution défectueuse du travail, entre dans ce raisonnement.
Certaines enseignes versent une prime de caisse ou une prime de « bonne caisse ». La suppression ou la réduction de cette prime en raison d’erreurs ponctuelles peut être regardée comme une retenue motivée par l’exécution défectueuse du travail, au regard du raisonnement de l’arrêt du 20 mars 2024 ; aucun arrêt lu ne tranche toutefois ce point pour une prime de caisse, et la solution dépend de la rédaction de la prime et de ses conditions objectives d’attribution.
Il est dès lors prudent de définir une telle prime par des critères objectifs, fixés à l’avance et applicables à tous, plutôt que comme une somme réduite à chaque écart constaté. Les règles générales des primes du commerce de détail et de la rémunération variable des vendeurs s’appliquent pour le surplus.
« L’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature » (C. trav. art. L. 3251-1). Par dérogation, la compensation est admise pour trois catégories seulement : les outils et instruments nécessaires au travail, les matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage, et les sommes avancées pour l’acquisition de ces objets (C. trav. art. L. 3251-2).
Un manquant de caisse n’entre dans aucune de ces exceptions. L’employeur qui estime qu’un caissier lui doit une somme ne peut donc pas se rembourser lui-même sur la paie ; à défaut d’accord du salarié pour rembourser volontairement, il doit établir une faute lourde et saisir le juge.
L’employeur ne peut retenir sur le salaire les avances en espèces qu’il a consenties « que s’il s’agit de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles » ; les acomptes sur un travail en cours ne sont pas des avances (C. trav. art. L. 3251-3).
Pour un vendeur dont le salaire exigible est de 1 500 euros et qui a reçu une avance de 500 euros, la retenue ne peut dépasser 150 euros par paie (1 500 / 10). Le remboursement s’étale donc sur 4 paies : 150, 150, 150, puis 50 euros. Cette règle ne s’applique qu’aux véritables avances, et jamais aux manquants de caisse, qui ne sont pas des sommes avancées au salarié.
La Cour de cassation l’a réaffirmé par un arrêt publié : « la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde » (Cass. soc. 25-1-2017, n° 14-26.071). La faute lourde « est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur », qui implique la volonté du salarié de lui porter préjudice et « ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise » (Cass. soc. 22-10-2015, n° 14-11.291).
Une erreur de rendu de monnaie, un oubli d’encaissement ou un écart de comptage, même répétés, ne caractérisent pas cette intention. Même un détournement volontaire, qui constitue en général une faute grave, n’emporte pas automatiquement la qualification de faute lourde : la question est traitée à propos du vol et de la démarque inconnue.
Ni la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (IDCC 2216), étendue par arrêté du 26 juillet 2002, ni la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988 (IDCC 1517), mise à jour par l’avenant du 9 mai 2012 étendu par arrêté du 18 décembre 2013, ne comportent de règle propre aux différences de caisse dans les articles relevés. Une stipulation qui mettrait les manquants à la charge du caissier serait d’ailleurs réputée non écrite (C. trav. art. L. 1331-2).
L’interdiction des sanctions pécuniaires ne prive pas l’employeur de son pouvoir disciplinaire. Des erreurs répétées, résultant d’un non-respect des procédures d’encaissement (absence de comptage contradictoire, ventes non enregistrées, remises non autorisées), peuvent justifier un avertissement, une mise à pied disciplinaire ou un licenciement, selon l’échelle du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
L’engagement de la procédure doit intervenir dans les 2 mois suivant la connaissance des faits (C. trav. art. L. 1332-4). Pour des écarts relevés lors des comptages de septembre 2026, l’employeur informé le 30 septembre 2026 doit ainsi engager la procédure au plus tard le 30 novembre 2026.
Lorsque les erreurs ne résultent pas d’une mauvaise volonté mais d’une difficulté à tenir le poste, elles relèvent de l’insuffisance professionnelle, qui n’est pas une faute. Le licenciement est alors non disciplinaire et obéit aux règles du licenciement pour insuffisance professionnelle.
Il est recommandé d’organiser des comptages de caisse en présence du caissier, de faire signer les feuilles de caisse et de conserver les relevés d’écarts, afin de distinguer l’erreur ponctuelle, la négligence répétée et l’insuffisance.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
