Le vol commis par un salarié en magasin justifie le plus souvent un licenciement disciplinaire, mais la faute grave n’est pas automatique : le juge tient compte de la valeur du bien, de l’ancienneté et du passé disciplinaire du salarié. L’employeur doit prouver des faits précis et imputables à un salarié déterminé, et la seule démarque inconnue ne suffit jamais. Depuis la fin de l’année 2023, une preuve obtenue de façon illicite, par exemple par une caméra non déclarée, peut être admise si elle est indispensable et proportionnée. Le délai de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire court dès que l’employeur connaît les faits, ce qui impose de réagir vite.
Dans le commerce de détail, le vol en magasin par un salarié est en principe une faute disciplinaire, qui peut aller jusqu’à la faute grave, celle qui prive le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-1 et L. 1234-9). Les règles sont celles du Code du travail : ni la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (IDCC 2216), étendue par arrêté du 26 juillet 2002, ni la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988 (IDCC 1517), mise à jour par l’avenant du 9 mai 2012 étendu par arrêté du 18 décembre 2013, ne comportent de règle propre au vol dans les articles relevés.
La Cour de cassation a jugé, selon un arrêt non publié, que le vol d’articles d’une valeur de 50,70 euros, commis dans le magasin d’un client de l’employeur par un cadre ayant 27 ans d’ancienneté et aucun antécédent, caractérisait une faute grave « alors même que l’objet soustrait est de faible valeur » (Cass. soc. 28-3-2012, n° 11-11.981). Par un arrêt publié, elle a également retenu la faute grave d’un agent de vente qui avait franchi la caisse d’un magasin sans payer un article dissimulé, ces faits ayant « nui gravement à la réputation de l’employeur » (Cass. soc. 3-12-2002, n° 00-44.321).
À l’inverse, la Cour de cassation a censuré, le 31 octobre 2013, un arrêt qui avait retenu la faute grave « indépendamment de la valeur du bien soustrait » : elle a jugé que la soustraction de marchandises de faible valeur, des chocolats évalués à 42 euros selon le salarié, par un salarié ayant plus de 26 ans d’ancienneté « n’était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise » (Cass. soc. 31-10-2013, n° 12-18.993). Cet arrêt n’est pas publié, mais il montre que le juge apprécie la gravité au cas par cas.
Les deux solutions ne sont pas contradictoires. La faute grave est plus facilement retenue lorsque le vol s’accompagne d’une dissimulation, d’une manœuvre pour échapper aux contrôles, d’une atteinte à l’image de l’enseigne ou d’une répétition ; elle l’est plus difficilement pour un fait isolé, de très faible valeur, commis par un salarié très ancien au dossier vierge. Dans ce dernier cas, un licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec préavis et indemnité, ou une sanction moindre, présente un risque contentieux plus faible.
Si la faute grave est écartée, l’employeur doit le préavis et l’indemnité de licenciement. Pour un employé à temps plein de la convention 2216 licencié avec 5 ans d’ancienneté au terme du contrat et un salaire de référence de 1 950 euros, le préavis est de 2 mois, soit 3 900 euros, en application de l’annexe I de cette convention (CCN commerce à prédominance alimentaire annexe I art. 5), et l’indemnité légale s’élève à 2 437,50 euros (1 950 x 1/4 x 5) (C. trav. art. R. 1234-2). La convention 1517 prévoit également 2 mois de préavis pour les niveaux I à V licenciés après 2 ans d’ancienneté (CCN commerces de détail non alimentaires chap. VI art. 1er).
Les règles propres au préavis dans le commerce de détail et à l’indemnité de licenciement dans le commerce de détail doivent donc être chiffrées avant de retenir la faute grave. Les critères généraux de la faute grave du salarié restent ceux du droit commun du licenciement pour motif personnel.
La démarque inconnue est l’écart entre le stock théorique, résultant des achats et des ventes enregistrés, et le stock réellement constaté lors d’un inventaire. Elle agrège les vols de clients, les vols internes, les erreurs de réception, de saisie ou d’étiquetage et la casse non déclarée.
Un écart d’inventaire ne prouve donc pas à lui seul une faute d’un salarié. Il peut seulement justifier des contrôles ciblés, dans le respect des règles relatives à la vidéoprotection en magasin et à la fouille des sacs des salariés. Lorsque l’écart provient de manquants de caisse, la retenue sur salaire est en principe exclue, selon le régime des erreurs de caisse.
Par un revirement du 22 décembre 2023, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a jugé que, « dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats ». Le juge, lorsque cela lui est demandé, met en balance le droit à la preuve et les droits du salarié : la production doit être « indispensable » et l’atteinte « strictement proportionnée au but poursuivi » (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648).
La chambre sociale avait déjà posé cette méthode à propos d’une caissière de pharmacie licenciée pour des écarts de caisse et des ventes non enregistrées : les caméras, installées pour la sécurité des biens et des personnes, permettaient aussi de surveiller les salariés, qui auraient dû en être informés, de sorte que les enregistrements étaient illicites et soumis au contrôle de proportionnalité (Cass. soc. 10-11-2021, n° 20-12.263).
Le 14 février 2024, la chambre sociale a admis la vidéosurveillance utilisée sans information suffisante des salariés pour établir la faute grave d’une caissière : l’employeur avait constaté des disparitions de stocks après des inventaires, le visionnage avait été limité à la période du 10 au 27 juin 2016 et réalisé par la seule dirigeante, et aucun autre moyen ne permettait d’identifier l’auteur (Cass. soc. 14-2-2024, n° 22-23.073).
Cette admission reste une exception contrôlée par le juge. Une surveillance permanente et générale des caissiers, sans soupçon préalable ni limitation dans le temps, a peu de chances d’être jugée proportionnée. La méthode générale de la preuve de la faute du salarié, attestations et enquête interne comprises, s’applique pour le surplus.
« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance », sauf si ce fait a donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales (C. trav. art. L. 1332-4). Pour un vol découvert au visionnage d’enregistrements le 4 mars 2026, la convocation à l’entretien préalable doit ainsi être envoyée au plus tard le 4 mai 2026.
En pratique, la faute grave suppose en outre une réaction rapide : l’employeur qui entend écarter le salarié pendant la procédure prononce une mise à pied conservatoire et engage aussitôt la procédure de licenciement.
L’employeur victime d’un vol peut déposer plainte, indépendamment de la procédure disciplinaire. Le texte vise toutefois « l’exercice de poursuites pénales » : le délai de 2 mois n’est interrompu que par la mise en mouvement de l’action publique, sur l’initiative du ministère public, par une plainte avec constitution de partie civile ou par une citation directe de la victime, et il l’est alors « jusqu’à la décision définitive de la juridiction pénale » (Cass. soc. 12-1-1999, n° 98-40.020, publié au Bulletin). L’ouverture d’une enquête préliminaire, « qui n’a pas pour effet de mettre en mouvement l’action publique », n’interrompt pas le délai ; dans cette affaire, la plainte déposée par la victime le jour des faits n’avait pas davantage été retenue (Cass. soc. 13-10-2016, n° 15-14.006, publié au Bulletin). Une plainte simple ne prolonge donc pas le délai : il est recommandé de conduire la procédure disciplinaire dans les 2 mois, sans attendre l’issue de la plainte.
La qualification pénale n’est pas exigée pour sanctionner : la Cour de cassation a validé une faute grave « peu important leur qualification pénale éventuelle » (Cass. soc. 3-12-2002, n° 00-44.321). L’employeur conserve néanmoins la charge de prouver la matérialité des faits et leur imputabilité au salarié.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise à la suite d’un agissement considéré comme fautif (C. trav. art. L. 1331-1). L’employeur choisit, selon la gravité, entre l’avertissement, la mise à pied disciplinaire et le licenciement, dans le cadre du règlement intérieur lorsque l’entreprise en est dotée.
Le remboursement du bien volé ne peut en revanche être imposé par une retenue sur salaire : « la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde » (Cass. soc. 25-1-2017, n° 14-26.071), laquelle suppose une intention de nuire qui « ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise » (Cass. soc. 22-10-2015, n° 14-11.291). Le vol, même constitutif d’une faute grave, n’emporte donc pas à lui seul la responsabilité pécuniaire du salarié devant le juge du travail.
Il est recommandé de consigner par écrit, dès la découverte, les constats (date, heure, articles, valeur, témoins), de conserver les enregistrements utiles dans les délais autorisés et de vérifier l’ancienneté et le passé disciplinaire du salarié avant de choisir la qualification.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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