La rémunération variable des vendeurs du commerce de détail, sous forme de commissions sur les ventes ou de primes d’objectifs, n’est pas organisée par les deux conventions collectives du secteur, qui se bornent à fixer des minima. Elle relève donc du contrat de travail et de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui en encadre la licéité, la fixation des objectifs et la preuve de leur atteinte. Les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur doivent être réalisables et connus en début d’exercice, tandis que des objectifs contractuels supposent l’accord du salarié. La partie variable compte pour le Smic le mois où elle est versée et entre dans l’indemnité de congés payés lorsqu’elle dépend du travail personnel du vendeur.
Dans un magasin, la rémunération variable prend surtout deux formes : la commission, pourcentage du chiffre d’affaires ou de la marge réalisés par le vendeur ou par l’équipe, et la prime d’objectifs, versée selon un barème lorsque des objectifs quantitatifs ou qualitatifs sont atteints. Les articles lus de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, qui porte l’identifiant de convention collective (IDCC) 2216 et a été étendue par arrêté du 26 juillet 2002, et de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988 (IDCC 1517), mise à jour par l’avenant du 9 mai 2012 étendu par arrêté du 18 décembre 2013, ne comportent pas de régime propre de ces éléments : leur fixation relève du contrat, d’un accord d’entreprise ou d’un engagement de l’employeur.
Le vendeur sédentaire en magasin ne relève pas du statut de voyageur, représentant et placier, réservé au salarié qui prospecte une clientèle à l’extérieur ; le régime des commissions de ce statut est exposé pour les voyageurs représentants placiers.
Une clause du contrat peut faire varier la rémunération « dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels » (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-27.448, publié au Bulletin). Une commission calculée sur un chiffre d’affaires que l’employeur pourrait redéfinir à sa guise, par exemple en retirant arbitrairement certaines ventes de l’assiette, encourt donc la censure.
Une fois la structure de la rémunération fixée au contrat, l’employeur ne peut la modifier sans l’accord du salarié : la Cour de cassation l’a jugé pour le remplacement d’une partie de la rémunération variable par l’attribution d’options sur actions (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-67.492, publié au Bulletin). Le changement du taux de commission ou de son assiette suit les règles de la modification du contrat de travail.
Lorsque le contrat renvoie à des objectifs définis par l’employeur, celui-ci les fixe dans le cadre de son pouvoir de direction et peut les modifier « dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-44.977, publié au Bulletin). La règle a été réaffirmée pour une salariée d’une entreprise relevant de la convention du commerce à prédominance alimentaire, dont l’avenant prévoyait un bonus annuel de 2 600 euros pour une réalisation à 100 % des objectifs (Cass. soc. 2-10-2024, n° 22-16.519, publié au Bulletin).
Les objectifs doivent être rédigés en français ; l’obligation est satisfaite lorsqu’un document en français fixant les objectifs est diffusé sur l’intranet de l’entreprise (Cass. soc. 21-9-2017, n° 16-20.426, publié au Bulletin). Le même arrêt admet qu’une communication tardive puisse être justifiée si l’employeur était dans l’impossibilité de fixer, en début d’exercice, des objectifs réalisables et pertinents, ce qui reste exceptionnel (Cass. soc. 21-9-2017, n° 16-20.426, publié au Bulletin).
Lorsque le salarié réclame sa prime, il appartient à l’employeur de justifier des objectifs qu’il a fixés et des éléments permettant de déterminer s’ils ont été atteints ; la cour d’appel qui reproche au salarié de ne fournir aucun élément sur ses objectifs inverse la charge de la preuve (Cass. soc. 2-10-2024, n° 22-16.519, publié au Bulletin). Pour l’enseigne, la conservation des lettres d’objectifs, des tableaux de ventes par vendeur et des calculs de commissions est donc déterminante dans les contentieux prud’homaux fréquents dans le commerce de détail.
Lorsque le contrat prévoit que les objectifs sont fixés d’un commun accord, l’employeur ne peut les imposer seul. À défaut d’accord sur le montant de la rémunération variable prévue au contrat, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause (Cass. soc. 13-1-2009, n° 06-46.208, publié au Bulletin). Un arrêt récent non publié précise que, si l’objectif n’a pas été fixé, le juge le fixe par référence aux années antérieures (Cass. soc. 9-4-2026, n° 25-13.357).
Il en résulte que l’absence de lettre d’objectifs ne prive pas le vendeur de sa prime : le juge la reconstitue, souvent à son avantage. Il est dès lors recommandé de remettre les objectifs, signés ou au moins notifiés de façon datée, dans le premier mois de chaque exercice.
Le salaire comparé au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) inclut les majorations ayant le caractère de fait d’un complément de salaire (C. trav. art. D. 3231-6), ce qui vise les commissions. Les primes perçues à l’occasion du travail n’entrent toutefois dans ce calcul que pour les mois où elles sont versées (Cass. soc. 2-3-1994, n° 89-45.881, publié au Bulletin).
Le Smic mensuel étant de 1 867,02 euros depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er), un vendeur à temps plein payé 1 750 euros de fixe qui perçoit 250 euros de commissions en mars, soit 2 000 euros, est rempli de ses droits ce mois-là. Si ses commissions d’avril ne sont que de 80 euros, sa rémunération de 1 830 euros impose un complément de 37,02 euros (C. trav. art. D. 3231-5), qu’une commission plus élevée en mai ne peut effacer.
Le minimum conventionnel du niveau du vendeur doit lui aussi être respecté ; les éléments à inclure dans la comparaison dépendent de la définition retenue par la convention, qui peut identifier les compléments de salaire pris en compte (CE 7-10-2021, n° 433053, publié au recueil Lebon). Les montants et les niveaux inférieurs au Smic sont détaillés avec les salaires minima conventionnels du commerce de détail, et les primes de branche avec les primes conventionnelles du commerce de détail.
L’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (C. trav. art. L. 3141-24). Les commissions qui sont fonction des résultats produits par le travail personnel du salarié entrent dans cette assiette (Cass. soc. 27-3-2019, n° 17-21.014, publié au Bulletin).
Un vendeur qui a perçu, sur la période de référence, 21 000 euros de fixe et 3 600 euros de commissions a ainsi droit, pour l’ensemble de ses congés, à une indemnité au dixième de 2 460 euros, contre 2 100 euros si les commissions étaient à tort exclues. La comparaison avec le maintien de salaire doit, elle aussi, intégrer les commissions que le vendeur aurait réalisées pendant son congé.
Une prime calculée sur l’année entière, périodes de travail et de congés confondues, n’entre pas dans l’assiette, car son montant n’est pas affecté par le départ en congé ; la jurisprudence l’a jugé pour le treizième mois et l’indemnité de congés payés. Une prime d’objectifs annuelle doit donc être analysée selon son mode de calcul avant d’être exclue. Les règles générales des congés payés dans le commerce de détail s’appliquent pour le surplus.
L’employeur ne peut se dispenser de cette indemnité par une mention selon laquelle la rémunération variable « s’entend congés payés inclus » : une telle inclusion n’est admise que par une clause transparente et compréhensible, qui distingue la part de rémunération correspondant au travail et celle correspondant aux congés et précise l’imputation sur un congé déterminé, effectivement pris (Cass. soc. 13-10-2021, n° 19-19.407, publié au Bulletin). À défaut, l’employeur doit l’indemnité en sus des commissions déjà versées.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
