Dans le commerce de détail, de nombreuses enseignes imposent une tenue à leurs vendeurs et hôtesses de caisse, pour l’identification du personnel, l’image du magasin ou l’hygiène des rayons alimentaires. Le temps d’habillage et de déshabillage n’ouvre droit à des contreparties, en repos ou en argent, que si la tenue est imposée et doit être revêtue dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, deux conditions cumulatives. L’entretien d’une tenue obligatoire est à la charge de l’employeur, même si le contrat prévoit le contraire. Les contraintes vestimentaires restent possibles à condition d’être justifiées par la nature des tâches et proportionnées au but recherché.
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties, sous forme de repos ou financières, « lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales », « des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail » « et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail » (C. trav. art. L. 3121-3).
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que « le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par ce texte » : des salariés tenus par le règlement intérieur de porter un uniforme, mais libres de le revêtir à leur domicile, n’y ont pas droit (Cass. soc. 26-3-2008, n° 05-41.476, publié au Bulletin). Le vendeur d’une boutique de prêt-à-porter qui peut arriver en tenue de l’enseigne ne bénéficie donc d’aucune contrepartie, tandis que l’employé d’un rayon boucherie tenu, pour des raisons d’hygiène, de revêtir sa blouse sur place y a droit.
Le temps d’habillage n’est pas pour autant, par principe, du temps de travail effectif : la qualification dépend des critères généraux du temps de travail effectif, et le trajet entre le vestiaire et la badgeuse obéit à une jurisprudence propre.
Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche prévoit soit « d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage », soit de les assimiler à du temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-7). À défaut d’accord, « Le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage » « soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif » (C. trav. art. L. 3121-8).
Lorsque l’employeur décompte déjà le temps d’habillage comme du temps de travail, aucune contrepartie supplémentaire n’est due : la Cour de cassation a approuvé le rejet d’une demande de prime d’habillage dès lors que, pour les salariés s’habillant sur place, ce temps « était décompté comme temps de travail » (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-20.740). La négociation d’un accord d’entreprise dans le commerce de détail permet de fixer une durée forfaitaire et une contrepartie claire.
La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (IDCC 2216), étendue par arrêté du 26 juillet 2002, ne comporte pas de règle sur le temps d’habillage dans son article consacré à l’organisation du temps de travail (CCN commerce à prédominance alimentaire art. 5.2). Elle impose seulement la mise à disposition de vestiaires et la fourniture d’équipements de protection aux salariés exposés au froid négatif ou au travail de la viande (CCN commerce à prédominance alimentaire art. 8.1). À défaut d’accord d’entreprise, c’est donc le contrat de travail qui doit prévoir la contrepartie.
La convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988 (IDCC 1517), mise à jour par l’avenant du 9 mai 2012 étendu par arrêté du 18 décembre 2013, exclut du temps de travail effectif, « qu’ils soient rémunérés ou non », notamment « les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage », sans prévoir de contrepartie (CCN commerces de détail non alimentaires chap. IX titre Ier art. 5). Cette exclusion, qui figure dans les stipulations relatives à l’annualisation du temps de travail dans le commerce, ne paraît pas dispenser l’employeur des contreparties légales, d’ordre public, lorsque les deux conditions de l’article L. 3121-3 sont réunies.
Un employé de rayon frais qui consacre 10 minutes par jour à revêtir et retirer sa tenue obligatoire, 20 jours par mois, y passe 200 minutes, soit 3,33 heures. Si le contrat assimile ce temps à du travail effectif et que le salarié est payé au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), de 12,31 euros l’heure depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er), le coût est de 41,03 euros bruts par mois (3,33 heures x 12,31 euros, calculé sur 200 minutes exactes). Une contrepartie forfaitaire inférieure reste licite, la loi n’imposant pas que l’habillage soit rémunéré comme du travail.
Selon un arrêt publié rendu à propos des conseillers de vente et hôtesses de caisse d’un magasin de bricolage, « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier », et la clause du contrat qui met ces frais à la charge du salarié « est réputée non écrite » : le port de la tenue étant obligatoire et inhérent à l’emploi, l’employeur doit en assurer l’entretien (Cass. soc. 12-12-2012, n° 11-26.585, publié au Bulletin).
La solution vaut même pour une tenue ordinaire, composée d’une chemise, d’un pantalon et d’un gilet portant le logo de l’enseigne, que l’employeur estimait ne pas générer de frais supplémentaires. La clause par laquelle le salarié s’engage à entretenir la tenue fournie est donc inopérante.
L’employeur conserve toutefois, dans l’exercice de son pouvoir de direction, le choix des modalités de prise en charge : le juge ne peut lui imposer un système de ramassage, de lavage et de repassage hebdomadaire des tenues (Cass. soc. 12-12-2012, n° 11-26.585, publié au Bulletin). Il peut ainsi recourir à un prestataire de blanchisserie ou verser une indemnité d’entretien, à condition que celle-ci couvre réellement les frais exposés.
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1). Appliquant ce principe, la Cour de cassation juge qu’un employeur « ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des taches à accomplir et proportionnées au but recherché », tout en précisant que la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n’est pas une liberté fondamentale (Cass. soc. 28-5-2003, n° 02-40.273, publié au Bulletin).
Dans cette affaire, le salarié qui portait un bermuda sous la blouse prescrite par le règlement intérieur, malgré les demandes écrites de sa hiérarchie, n’a pas obtenu l’annulation de son licenciement. Dans un magasin, l’identification du personnel par la clientèle, l’image de l’enseigne et les règles d’hygiène des rayons alimentaires constituent des justifications courantes d’une tenue imposée.
L’obligation de porter une tenue doit résulter d’une source identifiable, le plus souvent le règlement intérieur ou le contrat de travail, ce qui conditionne d’ailleurs l’application de l’article L. 3121-3. Le règlement intérieur qui la prévoit doit respecter les formalités de publicité du règlement intérieur pour être opposable. Lorsque la tenue a une fonction de protection, elle relève aussi de l’évaluation des risques du travail en magasin.
Il est dès lors recommandé de préciser par écrit l’objet de la tenue, le lieu où elle doit être revêtue, la contrepartie éventuelle et les modalités d’entretien, afin d’éviter les rappels de salaire et de frais sur la période non prescrite.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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