Dans le commerce de détail, l’accord d’entreprise peut adapter la plupart des règles des conventions collectives du secteur, mais il reste soumis à la convention de branche dans des matières que le Code du travail lui réserve. Les salaires minima hiérarchiques, les classifications, la durée minimale du temps partiel et les compléments d’heures relèvent ainsi d’abord de la branche, sauf garanties au moins équivalentes. Les primes non réservées, l’organisation du travail ou les contreparties du travail dominical peuvent en revanche être fixées au niveau du magasin ou de l’enseigne. À côté des accords, les usages et engagements unilatéraux, nombreux dans les réseaux de magasins, obligent l’employeur tant qu’ils n’ont pas été régulièrement dénoncés ou remplacés par un accord.
Depuis l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, le Code du travail énumère treize matières dans lesquelles les stipulations de la convention de branche « prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes » (C. trav. art. L. 2253-1). Figurent notamment parmi elles les salaires minima hiérarchiques, les classifications, les garanties collectives complémentaires de protection sociale, la durée minimale du temps partiel, la majoration des heures complémentaires et les compléments d’heures par avenant, les règles des contrats à durée déterminée, l’égalité professionnelle et le renouvellement de la période d’essai (C. trav. art. L. 2253-1).
L’équivalence des garanties « s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière » (C. trav. art. L. 2253-1). Un accord d’enseigne ne peut donc pas compenser une durée minimale de temps partiel inférieure à celle de la branche par un avantage d’une autre nature, comme une prime de transport.
Dans quatre autres matières, la branche peut interdire à l’accord d’entreprise conclu après elle de comporter des stipulations différentes, sauf garanties au moins équivalentes, à condition de le stipuler expressément : la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’effectif et le nombre des délégués syndicaux, et « les primes pour travaux dangereux ou insalubres » (C. trav. art. L. 2253-2). Ces matières concernent peu les primes habituelles du commerce de détail.
Dans toutes les autres matières, les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de la branche ayant le même objet, qu’il soit conclu avant ou après elle ; à défaut d’accord d’entreprise, la branche s’applique (C. trav. art. L. 2253-3). Les clauses de verrouillage plus larges que les branches avaient pu adopter auparavant ont cessé de produire effet à l’égard des accords d’entreprise depuis le 1er janvier 2018 (C. trav. art. L. 2253-3).
Le contrat de travail conserve enfin sa place : la convention ou l’accord s’applique aux contrats conclus avec l’employeur « sauf stipulations plus favorables » (C. trav. art. L. 2254-1). Les règles générales de cette hiérarchie, communes à toutes les branches, sont exposées pour la durée du travail entre loi, accord d’entreprise et accord de branche.
La durée minimale du temps partiel fixée par la branche étendue relève des matières réservées, de même que les compléments d’heures par avenant (C. trav. art. L. 2253-1). La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, qui porte l’identifiant de convention collective (IDCC) 2216 et a été étendue par arrêté du 26 juillet 2002, impose 26 heures par semaine, pauses comprises (CCN commerce à prédominance alimentaire art. 6.1). La convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988 (IDCC 1517), mise à jour par l’avenant du 9 mai 2012 étendu par arrêté du 18 décembre 2013, retient 24 heures en application de son accord du 14 septembre 2021 sur le temps partiel, étendu par arrêté du 1er avril 2022 (Accord du 14-9-2021 art. 2).
Un supermarché relevant de la première ne peut donc pas fixer par accord d’entreprise une durée minimale de 24 heures, faute de garanties au moins équivalentes dans la même matière. De même, le nombre maximal d’avenants de compléments d’heures, de 8 avenants par an et par salarié dans la convention alimentaire et de 6 avenants dans la convention non alimentaire, s’impose aux accords d’entreprise (CCN commerce à prédominance alimentaire art. 6.2.4 ; Accord du 14-9-2021 art. 2). Le temps partiel dans le commerce de détail doit être organisé dans ce cadre.
Les salaires minima hiérarchiques relèvent de la branche. Le Conseil d’État a jugé, à propos de l’avenant n° 67 du 31 mai 2018 de la convention du commerce à prédominance alimentaire, que la branche peut définir ces minima comme s’appliquant au salaire de base « et de compléments de salaire qu’elle identifie », un accord d’entreprise « pouvant réduire ou supprimer les compléments de salaire qu’elle mentionne au titre de ces minima » (CE 7-10-2021, n° 433053, publié au recueil Lebon). L’avenant n° 99 du 17 avril 2026 fixe ainsi, pour chaque niveau, un minimum annuel garanti qui tient compte de la prime annuelle et de la pause payée, par exemple 25 112 euros au niveau 2B (Avenant n° 99 du 17-4-2026).
Il en résulte qu’un accord d’entreprise peut, dans cette convention, aménager la prime annuelle à la condition que la rémunération effective reste au moins égale au minimum garanti par la branche ; la portée exacte de ce raisonnement pour chaque complément visé par l’avenant n° 99 reste à apprécier au cas par cas. Les salaires minima conventionnels du commerce de détail et les primes conventionnelles du commerce de détail précisent ces montants.
Une prime qui n’entre pas dans les minima définis par la branche relève en revanche de la primauté de l’accord d’entreprise (C. trav. art. L. 2253-3). Tel paraît être le cas de la prime d’ancienneté de la convention des commerces non alimentaires, calculée sur le minimum du niveau I (CCN commerces de détail non alimentaires chap. XIII art. 2) : les articles lus ne l’intègrent pas aux salaires minima hiérarchiques, mais cette qualification n’a pas été tranchée par un juge et appelle la prudence avant toute suppression par accord.
Dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et certaines gares, l’ouverture dominicale suppose un accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut un accord de branche, ou un accord territorial, qui fixe notamment les contreparties salariales et les engagements en matière d’emploi (C. trav. art. L. 3132-25-3). Le niveau de l’entreprise est donc ici le premier niveau de négociation, ce qui explique la place des accords d’enseigne dans les zones touristiques, commerciales et touristiques internationales.
La branche des commerces non alimentaires comptait, selon les signataires de l’accord du 14 septembre 2021, 99,2 % d’entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de délégué syndical. Ces entreprises peuvent conclure des accords selon des modes adaptés, ratification par les salariés, accord avec les élus du comité social et économique ou avec un salarié mandaté, dont les conditions sont présentées pour la négociation collective dans les entreprises sans délégué syndical.
Une prime ou un avantage non prévu par la convention ni par le contrat peut devenir obligatoire lorsqu’il résulte d’un usage répondant à des caractères de généralité, de constance et de fixité (Cass. soc. 28-2-2006, n° 04-40.303, publié au Bulletin). Dans les réseaux de magasins, une gratification de fin d’année versée chaque année à tous les vendeurs selon le même mode de calcul, ou une majoration des heures d’inventaire non prévue par la convention, en offrent des exemples fréquents.
L’employeur peut mettre fin à un usage par une dénonciation qui, pour être régulière, doit « être précédée d’un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite » ; lorsque l’avantage est subordonné à une condition d’ancienneté, la notification s’étend aux salariés susceptibles d’en profiter (Cass. soc. 13-10-2010, n° 09-13.110, publié au Bulletin).
Un accord collectif ayant le même objet qu’un usage, conclu avec des organisations représentatives ayant vocation à négocier pour l’ensemble des salariés, « a pour effet de mettre fin à cet usage » (Cass. soc. 20-5-2014, n° 12-26.322, publié au Bulletin). Le sort de ces usages en cas de rachat ou de fusion d’enseignes obéit à des règles propres, présentées pour les usages et engagements unilatéraux après un transfert.
Pour l’employeur, il est dès lors recommandé de recenser les usages des magasins, de vérifier leur articulation avec la convention de branche et de privilégier, lorsqu’une harmonisation est nécessaire, la conclusion d’un accord d’entreprise plutôt qu’une suppression unilatérale.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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