Le calendrier social de l’employeur de TPE et PME combine des échéances liées à chaque embauche, des obligations mensuelles, des dates fixes de l’année civile et des cycles de plusieurs années. Certaines dates valent pour toutes les entreprises, comme la déclaration préalable à l’embauche ou l’information sur les congés payés, d’autres dépendent de l’effectif, comme la publication de l’index de l’égalité au 1er mars à partir de 50 salariés. Les élections du comité social et économique et l’entretien de parcours professionnel reviennent tous les quatre ans. Un calendrier tenu à jour permet aussi d’anticiper les échéances que déclenche la hausse de l’effectif.
« L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet » (C. trav. art. L. 1221-10). La déclaration préalable à l’embauche est adressée par voie électronique, au plus tôt dans les 8 jours précédant l’embauche (C. trav. art. R. 1221-4).
Le salarié est inscrit sur le registre unique du personnel au moment de l’embauche et de façon indélébile (C. trav. art. L. 1221-13).
Les informations relatives aux parties, au lieu de travail, au poste, à la date d’embauche, au terme du contrat à durée déterminée, à la période d’essai, à la rémunération et à la durée du travail sont communiquées « au plus tard le septième jour calendaire à compter de la date d’embauche », les autres dans le mois (C. trav. art. R. 1221-35).
Le salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention « dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail » (C. trav. art. R. 4624-10). Pour une prise de poste le 1er décembre 2026, la visite doit avoir lieu au plus tard le 1er mars 2027. Ces délais relèvent des formalités d’embauche d’un salarié.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, sont reçus collectivement par l’employeur « au moins une fois par mois » (C. trav. art. L. 2315-21). L’employeur répond par écrit à leurs questions « au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion » (C. trav. art. L. 2315-22).
Le calendrier de ces réunions se fixe utilement en début d’année, au titre des obligations de l’employeur envers le CSE de 11 à 49 salariés.
L’effectif annuel du Code de la sécurité sociale correspond à « la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente » (CSS art. L. 130-1). Il se calcule donc en début d’année et détermine notamment le taux de la contribution à la formation professionnelle, de 0,55 % en dessous de 11 salariés (C. trav. art. L. 6331-1) et de 1 % à partir de 11 salariés (C. trav. art. L. 6331-3), le franchissement du seuil n’étant pris en compte qu’après cinq années civiles consécutives (C. trav. art. L. 6331-1 A).
À compter du 1er janvier 2027, l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis ne s’applique plus aux contrats dont l’exécution commence à cette date (D. n° 2026-168 du 6-3-2026, art. 1er). À la même date, la modification de l’article R. 4227-37 du Code du travail, limitée à un renvoi au Code de la construction et de l’habitation, laisse inchangée l’obligation d’afficher la consigne de sécurité incendie (D. n° 2025-1100 du 19-11-2025, art. 3 et 5).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les indicateurs de l’égalité professionnelle sont publiés « au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente », sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut, portés à la connaissance des salariés par tout moyen (C. trav. art. D. 1142-4). Une PME de 80 salariés doit ainsi publier son index 2027, calculé sur l’année 2026, au plus tard le 1er mars 2027.
L’absence de publication expose à une pénalité de 1 % des rémunérations au plus (C. trav. art. L. 2242-8). L’égalité professionnelle et l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes restent régis par les textes actuels, la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations, qui devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026, ne l’ayant pas encore été (Directive 2023/970/UE du 10-5-2023, art. 34).
La période de prise des congés payés est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture (C. trav. art. D. 3141-5). L’ordre des départs est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ (C. trav. art. D. 3141-6). Pour une période qui s’ouvrirait le 1er mai 2027, l’information devrait ainsi être donnée au plus tard le 1er mars 2027.
Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est de 12,31 euros bruts l’heure, soit 1 867,02 euros bruts par mois pour 35 heures hebdomadaires, depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er). Le minimum garanti est de 4,35 euros à la même date (Arrêté du 22-5-2026 art. 2).
Sur la base de ce montant, la contribution au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés serait de 4 924 euros par bénéficiaire manquant dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, sous réserve d’une revalorisation du Smic, le Smic retenu étant celui du 31 décembre de l’année au titre de laquelle la contribution est due (C. trav. art. D. 5212-20).
Les entreprises ou les branches qui avaient conclu un accord sur la périodicité des entretiens professionnels doivent engager sa révision ; la nouvelle rédaction du Code du travail s’applique à ces accords à compter du 1er octobre 2026 (L. n° 2025-989 du 24-10-2025, art. 3).
Le document unique d’évaluation des risques professionnels est mis à jour « au moins chaque année dans les entreprises d’au moins onze salariés », ainsi que, dans toutes les entreprises, lors de toute décision d’aménagement important ou lorsqu’une information supplémentaire sur un risque est portée à la connaissance de l’employeur (C. trav. art. R. 4121-2).
Chaque version est conservée pendant 40 ans à compter de son élaboration (C. trav. art. R. 4121-4) et transmise au service de prévention et de santé au travail à chaque mise à jour (C. trav. art. L. 4121-3-1). Ces règles gouvernent la mise à jour, la conservation et la mise à disposition du document unique.
Tout employeur d’au moins 20 salariés emploie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la proportion minimale de 6 % de son effectif total (C. trav. art. L. 5212-2). L’employeur soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à partir de 20 salariés déclare sa situation chaque année au moyen de la déclaration sociale nominative ; à défaut, il est considéré comme ne satisfaisant pas à l’obligation (C. trav. art. L. 5212-5).
À défaut d’accord, le CSE des entreprises d’au moins 50 salariés est consulté chaque année sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale de l’entreprise (C. trav. art. L. 2312-22). Lorsqu’un délégué syndical a été désigné, l’employeur engage chaque année, à défaut d’accord, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et une négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (C. trav. art. L. 2242-13).
L’employeur informe le personnel « tous les quatre ans de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information », et le premier tour doit se tenir « au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion » (C. trav. art. L. 2314-4). En cas de renouvellement, l’invitation des organisations syndicales est faite deux mois avant l’expiration du mandat des élus en exercice, et le premier tour a lieu dans la quinzaine précédant cette expiration (C. trav. art. L. 2314-5).
Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, l’invitation des syndicats n’est due que si un salarié s’est porté candidat dans les 30 jours suivant l’information du personnel (C. trav. art. L. 2314-5). Pour une entreprise qui atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs fin février 2027 et diffuse l’information le 1er mars 2027, le délai de candidature expire le 31 mars 2027 et le premier tour doit se tenir au plus tard le 30 mai 2027.
Faute de candidats, le procès-verbal de carence est transmis dans les 15 jours à l’inspection du travail (C. trav. art. L. 2314-9). Un salarié ou un syndicat ne peut demander de nouvelles élections qu’à l’issue d’un délai de 6 mois après l’établissement du procès-verbal de carence, l’employeur devant alors engager la procédure dans le mois (C. trav. art. L. 2314-8).
Des élections partielles sont organisées lorsqu’un collège n’est plus représenté ou que le nombre des titulaires est réduit de moitié, sauf à moins de 6 mois du terme du mandat (C. trav. art. L. 2314-10). L’organisation des élections du CSE par l’employeur suppose donc de suivre la date d’expiration des mandats ou du procès-verbal de carence.
Tout salarié bénéficie d’un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, et tous les huit ans l’entretien dresse un état des lieux récapitulatif du parcours (C. trav. art. L. 6315-1). Un salarié embauché le 1er mars 2026 doit avoir son premier entretien avant le 1er mars 2027 ; si celui-ci a lieu le 15 février 2027, le suivant doit intervenir au plus tard le 15 février 2031.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’abondement correctif de 3 000 euros est versé à la Caisse des dépôts et consignations au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien pris en compte (C. trav. art. R. 6323-3).
Le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif n’est pris en compte que lorsqu’il a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives (CSS art. L. 130-1). Selon l’exemple de l’administration, un seuil franchi au 1er janvier 2024 n’emporte l’obligation qu’au 1er janvier 2029 (BOSS, Effectif, § 470), ce qui justifie de tenir le franchissement des seuils d’effectif et la règle des cinq ans dans un tableau pluriannuel.
Les mentions du registre unique du personnel sont conservées pendant 5 ans à compter du départ de chaque salarié (C. trav. art. R. 1221-26), comme le double des bulletins de paie (C. trav. art. L. 3243-4). Les pièces justificatives des cotisations sont conservées pendant au moins 6 ans (CSS art. L. 243-16), et les documents de décompte des heures de travail pendant 1 an, ceux relatifs aux forfaits en jours pendant 3 ans (C. trav. art. D. 3171-16). La conservation des documents sociaux de l’entreprise gagne à être alignée sur la prescription de l’action en paiement du salaire, qui est de 3 ans (C. trav. art. L. 3245-1).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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