L’actualité du droit du travail des TPE et PME de l’automne 2025 à novembre 2026 touche plusieurs obligations attachées à la taille de l’entreprise. Le législateur a créé une amende administrative pour l’absence de document unique, remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel et allégé les formalités du règlement intérieur. Le pouvoir réglementaire a institué une aide exceptionnelle à l’apprentissage, modifié la visite de reprise et revalorisé le salaire minimum. La Cour de cassation a précisé le décompte de l’effectif, tandis que la directive européenne sur la transparence des rémunérations n’est toujours pas transposée.
La loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, publiée au Journal officiel du 26 juin 2026, a ajouté une amende administrative à la sanction du document unique d’évaluation des risques professionnels (L. n° 2026-534 du 25-6-2026, art. 48). Applicable depuis le 27 juin 2026, elle vise le manquement aux règles du document « en cas d’absence du document », sous réserve de l’absence de poursuites pénales (C. trav. art. L. 8115-1).
Son montant maximal est de 4 000 euros, appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés ; son plafond est porté au double en cas de nouveau manquement dans les 2 ans suivant une amende et majoré de 50 % dans l’année suivant un avertissement (C. trav. art. L. 8115-3). Une entreprise de 6 salariés sans document unique encourt ainsi jusqu’à 24 000 euros (6 x 4 000).
L’amende administrative ne vise que l’absence du document. Le défaut de transcription ou de mise à jour de l’évaluation reste puni de l’amende prévue pour les contraventions de cinquième classe (C. trav. art. R. 4741-1), soit 1 500 euros au plus et 3 000 euros en récidive (C. pén. art. 131-13).
Pour l’employeur qui n’a jamais établi son document unique d’évaluation des risques professionnels, le risque est désormais immédiat lors d’un contrôle, l’administration pouvant prononcer l’amende sur rapport de l’agent de contrôle, sans saisine du juge pénal.
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel (L. n° 2025-989 du 24-10-2025, art. 3). À défaut de date particulière, ces dispositions sont entrées en vigueur le 26 octobre 2025, lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.
Tout salarié bénéficie d’un entretien au cours de sa première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, quel que soit l’effectif de l’entreprise ; l’entretien « ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié » (C. trav. art. L. 6315-1). Tous les huit ans, il dresse un état des lieux récapitulatif du parcours ; dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’absence des entretiens et de toute formation non obligatoire sur cette période entraîne un abondement du compte personnel de formation (C. trav. art. L. 6315-1), d’un montant de 3 000 euros (C. trav. art. R. 6323-3).
Les entreprises ou les branches qui avaient conclu un accord sur la périodicité des entretiens doivent engager sa révision ; la nouvelle rédaction du Code du travail s’applique à ces accords à compter du 1er octobre 2026 (L. n° 2025-989 du 24-10-2025, art. 3).
Le décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 relatif à la période de reconversion et aux entretiens professionnels, publié au Journal officiel du 31 janvier 2026, a tiré les conséquences réglementaires de la réforme, en portant notamment de six à huit ans la période de référence de l’abondement correctif (D. n° 2026-39 du 28-1-2026, art. 3).
La loi ne comporte pas, pour les salariés présents dans l’entreprise, de disposition transitoire expresse sur le décompte des périodes en cours sous l’ancien régime. Il est donc recommandé de partir du dernier entretien réalisé pour programmer l’entretien de parcours professionnel des salariés.
La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique, publiée au Journal officiel du 27 mai 2026, a supprimé la mention du dépôt du règlement intérieur à l’article L. 1321-4 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 28 mai 2026 (L. n° 2026-403 du 26-5-2026, art. 5). Le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’après l’avis du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, sa communication à l’inspecteur du travail et un délai d’un mois après les formalités de publicité (C. trav. art. L. 1321-4).
Toutefois, le texte réglementaire qui prévoit le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes n’a pas été modifié à la date de rédaction (C. trav. art. R. 1321-2). Dans l’attente d’une mise en cohérence, il est prudent que l’entreprise qui établit son règlement intérieur obligatoire à partir de 50 salariés continue de le déposer au greffe.
Le décret n° 2026-168 du 6 mars 2026 relatif à l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis, publié au Journal officiel du 7 mars 2026, a institué une aide pour les contrats « dont la date de début d’exécution intervient avant le 1er janvier 2027 », au titre de la première année d’exécution (D. n° 2026-168 du 6-3-2026, art. 1er). Elle s’applique « aux contrats conclus à compter du lendemain de la publication » du décret, soit à compter du 8 mars 2026 (D. n° 2026-168 du 6-3-2026, art. 2).
Dans les entreprises de moins de 250 salariés, elle vise les diplômes de niveau 5 et de niveaux 6 à 7, que l’aide unique ne couvre pas. L’aide unique, réservée aux diplômes équivalant au plus au baccalauréat, est de 5 000 euros au plus pour la première année (C. trav. art. D. 6243-2).
L’aide exceptionnelle est de 4 500 euros au plus pour un diplôme de niveau 5 et de 2 000 euros au plus pour un diplôme de niveau 6 ou 7, et elle n’est pas cumulable avec l’aide unique (D. n° 2026-168 du 6-3-2026, art. 1er). Le contrat doit être transmis à l’opérateur de compétences au plus tard 6 mois après sa conclusion, et l’aide cesse d’être due le lendemain de la fin du contrat en cas de rupture anticipée.
Une entreprise qui recrute le 1er septembre 2026 un apprenti préparant un diplôme de niveau 5 peut ainsi percevoir jusqu’à 4 500 euros au titre de la première année. Les aides à l’embauche des petites entreprises supposent donc de faire commencer l’exécution du contrat avant le 1er janvier 2027.
Depuis le décret n° 2026-503 du 12 juin 2026 relatif aux modalités des visites de préreprise et de reprise, publié au Journal officiel du 14 juin 2026, la visite de reprise n’est plus requise lorsqu’une visite de préreprise a eu lieu dans les 30 jours précédant la reprise et que le médecin du travail n’a préconisé aucun aménagement, sauf demande du médecin, de l’employeur ou du salarié (D. n° 2026-503 du 12-6-2026, art. 2 et 5). Cette règle s’applique aux arrêts de travail délivrés à compter du 15 juin 2026.
En dehors de ce cas, une visite de reprise reste organisée après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle, une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ou d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel, le jour de la reprise effective et au plus tard dans les 8 jours qui suivent (C. trav. art. R. 4624-31). Le suivi de l’état de santé des salariés impose donc de vérifier, pour chaque reprise, si une visite de préreprise a eu lieu et à quelle date.
Par un arrêt publié du 18 mars 2026, la Cour de cassation a rappelé que l’article L. 1111-2 du Code du travail « détermine les salariés pris en compte dans l’effectif d’une entreprise pour toutes les dispositions de ce code qui se réfèrent à une condition d’effectif » (Cass. soc. 18-3-2026, n° 22-10.903, publié au Bulletin). Les salariés d’une entreprise extérieure présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillant depuis au moins un an sont donc compris dans ce décompte.
Ce texte prend en compte ces salariés mis à disposition, comme les salariés en contrat à durée déterminée et les intérimaires, « à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents » (C. trav. art. L. 1111-2). Le décompte de l’effectif salarié de l’entreprise doit dès lors intégrer les prestataires installés durablement dans les locaux, notamment pour apprécier les seuils fixés par le Code du travail.
Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est de 12,31 euros bruts l’heure, soit 1 867,02 euros bruts par mois pour 35 heures hebdomadaires, depuis le 1er juin 2026, en application d’un arrêté du 22 mai 2026 publié au Journal officiel du 24 mai 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er). Le minimum garanti est de 4,35 euros à la même date (Arrêté du 22-5-2026 art. 2).
Cette revalorisation a des effets indirects pour les petites entreprises. L’omission de la déclaration préalable à l’embauche entraîne une pénalité égale à 300 fois le minimum garanti (C. trav. art. L. 1221-11), soit 1 305 euros. La contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est de 400 fois le Smic horaire par bénéficiaire manquant dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés (C. trav. art. D. 5212-20), soit 4 924 euros sur la base du Smic de 12,31 euros, sous réserve du Smic au 31 décembre de l’année concernée.
Il est recommandé de vérifier qu’aucun salaire n’est inférieur au Smic, ce manquement figurant parmi ceux que peut sanctionner l’amende administrative de l’inspection du travail (C. trav. art. L. 8115-1), selon les règles des contrôles et des risques sociaux de l’employeur.
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023, visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations par la transparence des rémunérations, devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026 (Directive 2023/970/UE du 10-5-2023, art. 34). Elle prévoit notamment l’information du candidat sur la rémunération initiale ou sa fourchette (Directive 2023/970/UE du 10-5-2023, art. 5).
À la date de rédaction, aucune loi de transposition n’a été publiée au Journal officiel. Un projet de loi portant transposition de la directive a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, avec engagement de la procédure accélérée (Décision du 10-9-2026, JORF n° 0212 du 11-9-2026).
L’égalité professionnelle et l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes restent donc régis par les textes actuels : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les indicateurs sont publiés au plus tard le 1er mars au titre de l’année précédente (C. trav. art. D. 1142-4), et le contenu du projet ne peut être présenté comme du droit positif.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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