Les dirigeants de très petites entreprises et de PME s’interrogent souvent sur les obligations qui s’imposent à eux et sur la date à laquelle elles deviennent exigibles. Certaines s’appliquent dès le premier salarié, d’autres seulement lorsque l’effectif atteint 11, 20 ou 50 salariés, selon un mode de calcul propre à chaque texte. Les réponses sont données en l’état du droit au 12 novembre 2026, avec le texte ou la décision qui les fonde.
Le Code du travail compte intégralement les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein et au prorata les salariés à temps partiel, en contrat à durée déterminée, mis à disposition ou intérimaires, les remplaçants d’un salarié absent étant exclus (C. trav. art. L. 1111-2). Le Code de la sécurité sociale retient la moyenne des effectifs mensuels de l’année civile précédente (CSS art. L. 130-1). Une entreprise employant 9 salariés de janvier à juin 2025 puis 12 salariés de juillet à décembre 2025 a ainsi un effectif annuel de 10,50 en 2026, selon les règles du décompte de l’effectif salarié.
Non, dans la plupart des cas. Pour les obligations rattachées à la sécurité sociale, le franchissement n’est pris en compte que lorsque le seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives (CSS art. L. 130-1) ; pour le comité social et économique, le seuil de 11 salariés doit être atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2311-2). Les seuils sociaux de 11, 20, 50 et 250 salariés obéissent donc chacun à leur propre calendrier.
« L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet » (C. trav. art. L. 1221-10). Pour le premier salarié, cette déclaration emporte l’immatriculation de l’employeur au régime général et la demande d’adhésion à un service de santé au travail (C. trav. art. R. 1221-2). Son omission entraîne une pénalité égale à 300 fois le minimum garanti (C. trav. art. L. 1221-11), soit 1 305 euros, parmi les formalités d’embauche d’un salarié.
« La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur » (C. trav. art. L. 2261-2). Une convention étendue s’impose à tous les employeurs de son champ, même non adhérents à une organisation signataire (C. trav. art. L. 2261-15). La détermination de la convention collective applicable doit précéder la rédaction du premier contrat.
Sans condition d’effectif, l’employeur affiche notamment les coordonnées du médecin du travail, des services de secours et de l’inspection du travail (C. trav. art. D. 4711-1) et l’horaire collectif (C. trav. art. L. 3171-1). D’autres informations, comme l’avis sur les conventions collectives, peuvent être communiquées par tout moyen (C. trav. art. R. 2262-3). La liste des affichages obligatoires s’allonge ensuite avec l’effectif.
Les mentions du registre unique du personnel sont conservées pendant 5 ans à compter du départ de chaque salarié (C. trav. art. R. 1221-26), comme le double des bulletins de paie (C. trav. art. L. 3243-4). Le document unique d’évaluation des risques est conservé pendant 40 ans (C. trav. art. R. 4121-4). Il est recommandé d’aligner la conservation des documents sociaux sur la prescription de 3 ans de l’action en paiement du salaire (C. trav. art. L. 3245-1).
Oui. Aucun seuil d’effectif ne conditionne l’obligation : le document « répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs » (C. trav. art. L. 4121-3-1). Depuis le 27 juin 2026, son absence peut être sanctionnée par une amende administrative (C. trav. art. L. 8115-1) de 4 000 euros au plus par travailleur concerné (C. trav. art. L. 8115-3), soit 12 000 euros pour 3 salariés, ce qui justifie d’organiser la mise à jour et la conservation du document unique.
Oui. « L’employeur assure au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire » (CSS art. L. 911-7). Certains salariés peuvent en être dispensés, l’employeur devant « être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés » (CSS art. D. 911-2). Les dispenses d’affiliation à la complémentaire santé mal justifiées exposent à un redressement.
Le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, n’est obligatoire « que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs » (C. trav. art. L. 2311-2). L’employeur informe alors le personnel, et le premier tour doit se tenir au plus tard le 90e jour suivant cette information (C. trav. art. L. 2314-4). Une entreprise qui embauche son 11e salarié le 1er septembre 2025 et conserve cet effectif doit organiser les élections à compter du 31 août 2026, selon les règles de l’organisation des élections du CSE.
« Lorsque le comité social et économique n’a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l’employeur », qui le transmet dans les 15 jours à l’inspection du travail (C. trav. art. L. 2314-9). Sans ce document, l’absence de comité expose à la réparation du préjudice des salariés (Cass. soc. 17-10-2018, n° 17-14.392, publié au Bulletin), parmi les risques liés à l’absence de mise en place du CSE.
Oui. En dessous de 11 salariés, l’employeur peut soumettre un projet d’accord au personnel (C. trav. art. L. 2232-21), valide s’il est approuvé « à la majorité des deux tiers du personnel » (C. trav. art. L. 2232-22). De 11 à moins de 50 salariés, l’accord peut être négocié avec les élus du CSE ou un salarié mandaté (C. trav. art. L. 2232-23-1), selon les règles de l’accord conclu avec les élus du CSE.
Tout employeur d’au moins 20 salariés emploie des bénéficiaires dans la proportion minimale de 6 % de son effectif total (C. trav. art. L. 5212-2). À défaut, il verse pour chaque bénéficiaire manquant une contribution de 400 fois le Smic horaire dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés (C. trav. art. D. 5212-20), soit 4 924 euros sur la base du Smic de 12,31 euros en vigueur depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er), sous réserve du Smic au 31 décembre de l’année concernée. L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’apprécie selon l’effectif de la sécurité sociale et la règle des cinq ans (C. trav. art. L. 5212-1).
Les entreprises employant au moins 50 salariés garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats (C. trav. art. L. 3322-2), à compter du premier exercice ouvert après cinq années civiles consécutives de dépassement du seuil (C. trav. art. L. 3322-1). Une entreprise dont l’effectif annuel atteint 50 au titre des années 2024 à 2028 est ainsi soumise à la participation obligatoire des salariés aux résultats à compter de l’exercice 2029 (BOSS, Effectif, § 470).
Non sous ce nom. Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, il est remplacé par l’entretien de parcours professionnel (L. n° 2025-989 du 24-10-2025, art. 3), organisé au cours de la première année suivant l’embauche puis tous les quatre ans, quel que soit l’effectif (C. trav. art. L. 6315-1). L’entretien de parcours professionnel dresse tous les huit ans un état des lieux du parcours.
L’agent peut se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires (C. trav. art. L. 8113-4). Les infractions sont constatées par procès-verbal transmis au procureur de la République ou, pour certains manquements, donnent lieu à une amende administrative (C. trav. art. L. 8113-7). L’absence de décompte de la durée du travail pour 3 salariés expose ainsi à 12 000 euros au plus (C. trav. art. L. 8115-3), selon le régime des amendes administratives et sanctions pénales de l’employeur.
En partie. Dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, les planchers sont réduits, de 0,5 mois pour 1 an d’ancienneté à 2,5 mois pour 10 ans, tandis que les maxima restent communs à toutes les entreprises (C. trav. art. L. 1235-3). Le risque prud’homal dans les entreprises de moins de 11 salariés suppose aussi de prouver l’effectif habituel.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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