Xavier Berjot, avocat associé du Cabinet SANCY Avocats, cabinet de droit du travail installé à Paris, conseille et défend les dirigeants de très petites entreprises et de PME, souvent dépourvues de service des ressources humaines. Dès le premier salarié, l’employeur doit tenir un registre du personnel, procéder aux affichages obligatoires, évaluer les risques dans un document unique et financer une complémentaire santé. Chaque palier d’effectif ajoute ensuite des obligations nouvelles, dont la date d’application dépend d’un mode de calcul propre à chaque texte. Le cabinet aide l’entreprise à identifier ses obligations, à les mettre en œuvre et à défendre ses intérêts en cas de contrôle ou de litige.
Aucun texte n’impose l’audit de conformité sociale : il consiste à comparer la situation de l’entreprise aux obligations attachées à son effectif, sans créer de règle. Sa première étape est le calcul de l’effectif, qui suit selon les obligations le décompte du Code du travail (C. trav. art. L. 1111-2) ou l’effectif annuel moyen du Code de la sécurité sociale, avec une règle de franchissement sur cinq années civiles consécutives (CSS art. L. 130-1).
Xavier Berjot conduit l’audit de conformité sociale de l’entreprise seuil par seuil, à partir des documents qui prouvent le respect de chaque obligation. Les régularisations sont classées selon le risque, en commençant par les manquements passibles d’une amende multipliée par le nombre de salariés. Lorsque l’audit porte aussi sur le statut conventionnel, il s’inscrit dans un audit de la convention collective, la convention applicable étant « celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur » (C. trav. art. L. 2261-2).
Le Code du travail compte intégralement les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein et au prorata les salariés à temps partiel, en contrat à durée déterminée, mis à disposition ou intérimaires, les remplaçants d’un salarié absent étant exclus (C. trav. art. L. 1111-2). Le Code de la sécurité sociale retient la moyenne des effectifs mensuels de l’année civile précédente, et le franchissement à la hausse d’un seuil n’est pris en compte que lorsqu’il « a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives » (CSS art. L. 130-1).
Une entreprise employant 9 salariés de janvier à juin 2025 puis 12 salariés de juillet à décembre 2025 a ainsi un effectif annuel de 10,50 en 2026 au sens de la sécurité sociale, alors que son effectif du Code du travail est de 12 salariés depuis juillet 2025. Le cabinet établit pour l’entreprise un calendrier des effets de seuil dans les TPE et PME, obligation par obligation, et l’actualise à chaque recrutement qui rapproche l’effectif d’un seuil.
Ce suivi relève du conseil courant en droit social de l’entreprise, qui comprend aussi la rédaction des contrats de travail, le choix entre contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée et la remise des informations dues au salarié à l’embauche, au titre du recrutement et des contrats de travail.
Sans condition d’effectif, l’employeur affiche, dans des locaux normalement accessibles aux travailleurs, l’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail, des services de secours d’urgence et de l’inspection du travail, ainsi que le nom de l’inspecteur compétent (C. trav. art. D. 4711-1). La méconnaissance de ces affichages est punie de l’amende des contraventions de quatrième classe, appliquée autant de fois qu’il y a de personnes employées dans des conditions susceptibles d’être sanctionnées (C. trav. art. R. 4741-3).
Le registre unique du personnel est tenu « dans tout établissement où sont employés des salariés » (C. trav. art. L. 1221-13). Lorsque tous les salariés d’un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit pour chacun les documents nécessaires au décompte de la durée de travail (C. trav. art. L. 3171-2), dont l’absence peut donner lieu à une amende administrative de 4 000 euros au plus par salarié concerné (C. trav. art. L. 8115-3).
Xavier Berjot vérifie, information par information, si elle doit être affichée, communiquée par tout moyen ou remise à chaque salarié, au regard des affichages et informations obligatoires de l’employeur. Il contrôle la tenue des registres et documents sociaux obligatoires et leurs durées de conservation, et conseille l’organisation du temps de travail dans le cadre de la durée du travail et des forfaits en jours.
Le document unique d’évaluation des risques professionnels, dit DUERP, « répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions » (C. trav. art. L. 4121-3-1). Il est mis à jour au moins chaque année dans les entreprises d’au moins 11 salariés, et dans toutes les entreprises lors d’un aménagement important ou lorsqu’une information nouvelle sur un risque parvient à l’employeur (C. trav. art. R. 4121-2).
Depuis la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, l’absence de document unique peut être sanctionnée par une amende administrative, « en cas d’absence du document » (C. trav. art. L. 8115-1). Le défaut de transcription ou de mise à jour de l’évaluation reste puni de l’amende des contraventions de cinquième classe (C. trav. art. R. 4741-1).
Le cabinet accompagne l’employeur dans l’établissement et la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, dans l’organisation de la prévention et dans le suivi médical des salariés, au titre de la santé et de la sécurité au travail.
Les entreprises qui ne disposent pas d’une couverture collective au moins aussi favorable « sont tenues de faire bénéficier leurs salariés de cette couverture minimale par décision unilatérale de l’employeur », et « l’employeur assure au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire » (CSS art. L. 911-7). Les garanties sont instituées par accord collectif, par ratification à la majorité des intéressés ou par « une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé » (CSS art. L. 911-1).
Xavier Berjot rédige les actes de mise en place des garanties et vérifie la justification des dispenses, selon les règles de la protection sociale complémentaire des salariés des TPE et PME. En cas de contrôle, il assiste l’entreprise au titre du contrôle et du redressement Urssaf.
Le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, n’est obligatoire « que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs » (C. trav. art. L. 2311-2). L’employeur informe alors le personnel par tout moyen conférant date certaine, et le premier tour doit se tenir « au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion » (C. trav. art. L. 2314-4). Faute de candidats, il établit un procès-verbal de carence, qu’il transmet dans les 15 jours à l’inspection du travail (C. trav. art. L. 2314-9).
Le cabinet établit le calendrier électoral, prépare l’information du personnel, l’invitation des organisations syndicales et le protocole d’accord préélectoral, au titre de la mise en place du comité social et économique dans les TPE et PME. Il conseille ensuite l’employeur dans ses relations avec le CSE et les élections professionnelles, notamment pour la réunion mensuelle des élus dans les entreprises de moins de 50 salariés (C. trav. art. L. 2315-21).
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut soumettre un projet d’accord au personnel (C. trav. art. L. 2232-21), qui devient un accord d’entreprise valide lorsqu’il est approuvé « à la majorité des deux tiers du personnel » (C. trav. art. L. 2232-22). Entre 11 et moins de 50 salariés, l’accord peut être négocié avec les élus du CSE ou avec un salarié mandaté par une organisation syndicale (C. trav. art. L. 2232-23-1).
Xavier Berjot rédige les projets d’accord, organise la consultation du personnel et sécurise les conditions de validité de la négociation collective dans les entreprises sans délégué syndical. Lorsque l’effectif approche 50 salariés, il prépare les obligations de l’employeur à partir de 50 salariés, dont le règlement intérieur, obligatoire au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil a été atteint (C. trav. art. L. 1311-2), et rédigé dans le cadre du règlement intérieur et de l’organisation du travail.
Les agents de contrôle de l’inspection du travail « sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter » (C. trav. art. L. 8112-1). L’amende administrative peut être contestée devant le tribunal administratif, à l’exclusion de tout recours hiérarchique (C. trav. art. L. 8115-6).
Le cabinet assiste l’entreprise lors du contrôle et dans la procédure contradictoire qui précède la sanction, selon les règles des contrôles et des risques sociaux de l’employeur de TPE et PME.
En cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, les planchers d’indemnisation sont réduits, de 0,5 mois pour 1 an d’ancienneté à 2,5 mois pour 10 ans, tandis que les maxima restent communs à toutes les entreprises (C. trav. art. L. 1235-3). Xavier Berjot défend l’entreprise devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel, dans le cadre du contentieux prud’homal.
Les honoraires sont convenus par écrit avec le client avant toute intervention. Un premier échange, demandé en consultant le cabinet, permet d’identifier l’effectif de l’entreprise, ses obligations, le calendrier et les pièces utiles.
Les règles applicables sont exposées dans le droit du travail des TPE et PME, complété par les ressources sur le droit du travail des TPE et PME.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
