Le comité social et économique, dit CSE, doit être mis en place dans toute entreprise qui emploie au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. L’effectif se calcule selon les règles du Code du travail, et non selon la moyenne annuelle et la règle des cinq ans du Code de la sécurité sociale. Une fois la condition remplie, il appartient à l’employeur d’informer le personnel et d’organiser les élections, sans attendre la demande d’un salarié. Une erreur de décompte expose l’entreprise à une organisation tardive des élections et aux risques qui s’y attachent.
Le comité social et économique (CSE) est l’instance élue de représentation du personnel issue de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont entrées en vigueur au plus tard le 1er janvier 2018. Le Code du travail dispose qu’« un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés » et que « sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs » (C. trav. art. L. 2311-2).
Deux conditions sont donc cumulatives : un effectif d’au moins 11 salariés, et le maintien de ce niveau pendant 12 mois consécutifs. Un pic d’activité de quelques mois, suivi d’un retour à 10 salariés, ne fait pas naître l’obligation ; une seule interruption avant le 12e mois fait repartir le décompte.
Le même article précise que « les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 » (C. trav. art. L. 2311-2). Le seuil du CSE ne relève donc pas du décompte du Code de la sécurité sociale, fondé sur la moyenne des effectifs mensuels de l’année civile précédente (CSS art. L. 130-1).
Il ne relève pas davantage de la règle selon laquelle le franchissement à la hausse d’un seuil n’est pris en compte que s’il a été atteint ou dépassé « pendant cinq années civiles consécutives » (CSS art. L. 130-1). Cette règle, qui gouverne notamment la contribution à la formation professionnelle, est sans incidence sur le CSE : le décompte de l’effectif doit donc être tenu selon deux méthodes distinctes.
Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont « pris intégralement en compte » (C. trav. art. L. 1111-2). Les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat intermittent, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure présents dans les locaux et y travaillant « depuis au moins un an », ainsi que les intérimaires, sont retenus « à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents » (C. trav. art. L. 1111-2).
Les salariés à temps partiel sont comptés en divisant « la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail » (C. trav. art. L. 1111-2). Deux salariés à mi-temps comptent ainsi pour un salarié à temps plein.
Les salariés en contrat à durée déterminée, les salariés mis à disposition et les intérimaires sont exclus du décompte « lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu » (C. trav. art. L. 1111-2). Le salarié remplacé reste compté, ce qui évite un double décompte.
Ne sont pas non plus pris en compte les apprentis, les titulaires d’un contrat initiative-emploi ou d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi pendant la durée de l’aide, ni les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu’au terme du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation (C. trav. art. L. 1111-3). Une entreprise de 10 salariés qui accueille deux apprentis reste ainsi, pour le CSE, une entreprise de 10 salariés.
Dans l’entreprise utilisatrice, les intérimaires sont comptés au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’ils remplacent un salarié absent (C. trav. art. L. 1111-2). Un intérimaire présent 6 mois sur les 12 derniers mois compte ainsi pour 0,5 salarié.
Le renvoi à un second texte vise les entreprises de travail temporaire elles-mêmes : leur effectif comprend leurs salariés permanents, décomptés selon les règles générales, et les salariés temporaires qui leur ont été liés par des contrats de mission « pendant une durée totale d’au moins trois mois au cours de la dernière année civile » (C. trav. art. L. 1251-54).
Une entreprise emploie 10 salariés à temps plein en contrat à durée indéterminée et embauche un 11e salarié à temps plein le 1er septembre 2025. Si l’effectif reste d’au moins 11 salariés chaque mois, la condition de 12 mois consécutifs est remplie le 31 août 2026 : l’obligation d’organiser les élections naît à cette date (C. trav. art. L. 2311-2).
Pour la même entreprise, le décompte du Code de la sécurité sociale donne, au titre de 2026, un effectif moyen de 10,33 salariés pour l’année 2025 : (10 x 8 + 11 x 4) / 12 = (80 + 44) / 12 = 124 / 12. Le seuil de 11 n’est pas atteint au sens de la sécurité sociale, alors qu’il l’est pour le CSE (CSS art. L. 130-1). Les deux décomptes conduisent ainsi à des dates différentes pour la même entreprise.
Le texte n’impose pas de méthode de suivi. Un calcul de l’effectif à la fin de chaque mois, conservé avec ses justificatifs (contrats, horaires des salariés à temps partiel, durée des contrats temporaires), permet à l’employeur de dater avec certitude le point de départ de son obligation et d’en justifier en cas de contestation.
Pour l’employeur, la vigilance porte surtout sur les embauches en contrat à durée déterminée et sur les heures complémentaires intégrées par avenant aux contrats à temps partiel, qui peuvent faire franchir le seuil sans embauche nouvelle. Il est dès lors recommandé d’anticiper une hausse d’effectif avant de recruter le 11e salarié.
La loi ne subordonne pas la mise en place du CSE à une demande du personnel. « Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi » dans les conditions de durée prévues, l’employeur informe le personnel de l’organisation des élections « par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information », et le premier tour doit se tenir « au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion » (C. trav. art. L. 2314-4). Le texte ne fixe pas de délai entre le franchissement du seuil et cette information ; dans l’exemple précédent, il est recommandé de la diffuser dès le début du mois de septembre 2026.
Lorsque l’entreprise n’a pas de CSE, l’employeur doit aussi engager la procédure, à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale, « dans le mois suivant la réception de cette demande » (C. trav. art. L. 2314-8). L’organisation des élections du CSE suit alors un calendrier légal précis, et l’absence de candidats se constate par un procès-verbal de carence.
Une baisse d’effectif ne met pas fin aux mandats en cours. Ce n’est qu’« à l’expiration du mandat des membres de la délégation du personnel » que l’instance « n’est pas renouvelée si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de onze salariés pendant au moins douze mois consécutifs » (C. trav. art. L. 2313-10).
Une entreprise dont le CSE a été élu en mars 2024 et dont l’effectif tombe à 9 salariés en janvier 2025 conserve donc son comité jusqu’au terme du mandat. À cette date, si l’effectif est resté inférieur à 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs, l’employeur n’organise pas de nouvelles élections ; dans le cas contraire, il doit les organiser.
Les attributions du CSE dépendent elles aussi de l’effectif. Lorsque, après sa mise en place, l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation « à l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs » (C. trav. art. L. 2312-2). Les consultations récurrentes et la base de données économiques ne s’imposent donc qu’après ce double délai.
L’employeur qui laisse passer l’échéance sans organiser les élections s’expose, outre au délit d’entrave, aux risques liés à l’absence de CSE, notamment en matière de licenciement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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