L’employeur qui n’organise pas les élections du comité social et économique alors que son effectif l’y oblige, et qui ne dispose pas d’un procès-verbal de carence, s’expose à des sanctions pénales et civiles. Le délit d’entrave à la constitution du comité est puni d’un an d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende. La Cour de cassation juge en outre que cette carence cause un préjudice aux salariés, privés d’une possibilité de représentation. Elle rend irrégulières les procédures qui exigent la consultation du comité, notamment le licenciement économique et le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.
Le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, doit être mis en place lorsque l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2311-2). Le fait d’apporter une entrave à sa constitution ou à la libre désignation de ses membres, « notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 2314-1 à L. 2314-9 », est puni « d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 € » (C. trav. art. L. 2317-1).
Les articles visés comprennent l’information du personnel tous les quatre ans et l’organisation du premier tour au plus tard le 90e jour suivant cette information (C. trav. art. L. 2314-4), l’invitation des organisations syndicales (C. trav. art. L. 2314-5), l’engagement des élections dans le mois de la demande d’un salarié (C. trav. art. L. 2314-8) et l’établissement du procès-verbal de carence (C. trav. art. L. 2314-9). Le défaut d’organisation des élections du CSE entre donc directement dans le champ du délit.
Une fois le comité en place, l’entrave à son fonctionnement régulier est punie « d’une amende de 7 500 € », sans peine d’emprisonnement (C. trav. art. L. 2317-1). Les obligations de fonctionnement propres au CSE des entreprises de 11 à 49 salariés, comme la réunion mensuelle, relèvent de cette seconde infraction.
Lorsque la responsabilité pénale d’une société est retenue, le taux maximum de l’amende est « égal au quintuple de celui prévu pour les personnes physiques » (C. pén. art. 131-38), soit 37 500 euros (7 500 x 5). Les éléments constitutifs, la plainte et la prescription du délit d’entrave obéissent aux règles communes.
Par un arrêt publié du 17 mai 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, « sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi », commet une faute qui cause « nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts » (Cass. soc. 17-5-2011, n° 10-12.852, publié au Bulletin). La Cour se fonde sur le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 sur l’information et la consultation des travailleurs.
Par un arrêt publié du 17 octobre 2018, la Cour a réaffirmé que cette faute « cause un préjudice aux salariés » et censuré la cour d’appel qui avait rejeté la demande au motif que le salarié ne démontrait pas la réalité d’un préjudice (Cass. soc. 17-10-2018, n° 17-14.392, publié au Bulletin). Selon un arrêt non publié, la cour d’appel ne peut écarter la demande au motif que le salarié n’a interpellé l’employeur sur l’organisation des élections qu’au terme de 18 ans de collaboration (Cass. soc. 8-1-2020, n° 18-20.591).
Selon un arrêt non publié du 14 janvier 2026, lorsque l’employeur a laissé expirer un procès-verbal de carence de juillet 2009 sans organiser de nouvelles élections, la cour d’appel ne peut refuser de réparer ce préjudice au motif que les salariés licenciés ont été assistés lors de leur entretien préalable (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-21.313). Le montant des dommages-intérêts relève de l’appréciation des juges du fond.
Pour l’employeur, le risque est donc collectif, puisque chaque salarié privé de représentation peut présenter cette demande.
« Est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité social et économique n’a pas été mis en place alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi » ; le salarié a droit à une indemnité qui « ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis » (C. trav. art. L. 1235-15). La Cour de cassation juge que le salarié n’a pas à prouver un préjudice pour obtenir cette indemnité (Cass. soc. 17-10-2018, n° 17-14.392, publié au Bulletin).
Pour un salarié dont le salaire mensuel brut est de 2 400 euros, l’indemnité minimale est ainsi de 2 400 euros, qui s’ajoute à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité de préavis. La procédure de licenciement économique ne peut donc être sécurisée qu’après la mise en place du comité ou l’établissement d’un procès-verbal de carence.
Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la proposition de reclassement est faite après avis du comité (C. trav. art. L. 1226-10). La Cour de cassation juge que l’employeur « ne saurait se soustraire à cette obligation » lorsque la mise en place des représentants du personnel est obligatoire « et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi » (Cass. soc. 11-5-2016, n° 14-12.169, publié au Bulletin).
En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des règles de reclassement, et à défaut de réintégration, le juge octroie une indemnité « dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 » (C. trav. art. L. 1226-15), qui « ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois » (C. trav. art. L. 1235-3-1). Pour un salaire de 2 400 euros bruts par mois, ce minimum atteint 14 400 euros (2 400 x 6). La consultation du CSE sur le reclassement du salarié inapte suppose donc, en l’absence de comité, un procès-verbal de carence en cours de validité.
L’employeur qui constate que le seuil de 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs doit informer le personnel sans attendre, par tout moyen donnant date certaine, et fixer le premier tour au plus tard 90 jours plus tard (C. trav. art. L. 2314-4). Une régularisation tardive n’efface pas les manquements passés, mais elle met fin à la carence pour l’avenir.
Si aucun salarié ne se porte candidat, l’employeur établit un procès-verbal de carence, qu’il porte à la connaissance des salariés et transmet dans les 15 jours à l’inspection du travail (C. trav. art. L. 2314-9). Ce document doit être renouvelé à chaque cycle électoral : un procès-verbal expiré ne protège plus l’employeur (Cass. soc. 11-5-2016, n° 14-12.169, publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé de vérifier, avant toute procédure de licenciement économique ou pour inaptitude, l’existence d’un CSE ou d’un procès-verbal de carence de moins de 4 ans, et de conserver les preuves de l’information du personnel et de l’invitation des organisations syndicales.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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