L’avocat en droit du travail accompagne les employeurs dans l’organisation et le contrôle du temps de travail, et les salariés ou les cadres qui estiment ne pas avoir été payés de toutes leurs heures. Côté employeur, l’intervention porte sur l’audit des horaires et des documents de décompte, la sécurisation des conventions de forfait, la négociation des accords d’entreprise et la défense en cas de contrôle ou de contentieux. Côté salarié, elle porte sur le chiffrage et la réclamation des heures supplémentaires, la contestation d’un forfait ou d’une qualification de cadre dirigeant et le respect des délais de prescription. Dans tous les cas, l’avocat conclut avec son client une convention d’honoraires écrite, et un premier échange permet d’identifier les échéances immédiates.
L’audit commence par l’identification du mode de décompte applicable à chaque catégorie de salariés. Lorsque tous les salariés d’un service suivent le même horaire collectif, l’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos (C. trav. art. L. 3171-1). Lorsqu’ils ne suivent pas le même horaire, il décompte chaque jour et chaque semaine les heures de chacun (C. trav. art. D. 3171-8).
L’avocat vérifie aussi la conservation des documents, qui doivent être tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant 1 an, ou 3 ans pour les jours travaillés en forfait en jours (C. trav. art. D. 3171-16). Le décompte du temps de travail et les documents obligatoires constituent la principale défense de l’employeur en cas de litige sur les heures accomplies.
Le forfait annuel en jours suppose un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche (C. trav. art. L. 3121-63), qui fixe notamment le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours, et les modalités de suivi de la charge de travail (C. trav. art. L. 3121-64). La convention conclue en application d’un accord qui ne garantit pas une amplitude et une charge de travail raisonnables est nulle (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669).
L’audit porte donc à la fois sur l’accord applicable, sur l’éligibilité des salariés concernés et sur la mise en œuvre effective du suivi de la charge de travail : documents de contrôle, entretiens annuels et réponses apportées aux alertes.
Hors des matières réservées à la branche, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche ayant le même objet, qu’il soit conclu avant ou après elle (C. trav. art. L. 2253-3). Il peut notamment fixer le taux de majoration des heures supplémentaires, le contingent annuel, l’aménagement du temps de travail sur l’année ou les forfaits annuels.
Son mode de conclusion dépend de l’effectif et de la présence de délégués syndicaux. Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical, par exemple, le projet d’accord proposé par l’employeur doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel (C. trav. art. L. 2232-22). L’avocat accompagne la préparation et la négociation de l’accord d’entreprise sur la durée du travail, puis les formalités de dépôt.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, sans pouvoir être inférieur à 10 %, et le même accord définit le contingent annuel (C. trav. art. L. 3121-33). À défaut d’accord, les huit premières heures supplémentaires sont majorées de 25 % et les suivantes de 50 % (C. trav. art. L. 3121-36), et le contingent est de 220 heures par salarié (C. trav. art. D. 3121-24).
L’avocat vérifie le paramétrage de la paie, l’information du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, et le suivi du contingent et de la contrepartie obligatoire en repos, éléments essentiels du régime des heures supplémentaires.
Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent se faire présenter, au cours de leurs visites, l’ensemble des documents rendus obligatoires par le Code du travail (C. trav. art. L. 8113-4). En cas de manquement aux durées maximales de travail, aux repos quotidien et hebdomadaire ou à l’obligation d’établir un décompte de la durée du travail, l’autorité administrative peut prononcer une amende (C. trav. art. L. 8115-1), dont le montant maximal est de 4 000 euros, appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés (C. trav. art. L. 8115-3).
L’employeur est invité à présenter ses observations avant toute décision (C. trav. art. L. 8115-5). L’avocat l’assiste lors de cette phase contradictoire et, le cas échéant, dans la contestation de l’amende, en tenant compte du rôle du CSE et de l’inspection du travail en matière de durée du travail.
En cas de litige devant le conseil de prud’hommes, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (C. trav. art. L. 3171-4). L’absence de système de mesure objectif, fiable et accessible ne le prive pas du droit de discuter les heures réclamées par tout élément de preuve (Cass. soc. 7-2-2024, n° 22-15.842).
La défense de l’employeur repose sur la reconstitution des horaires, l’examen de la prescription des demandes et l’appréciation de l’élément intentionnel, sans lequel l’indemnité pour travail dissimulé n’est pas due.
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (C. trav. art. L. 3121-28). Le salarié peut prétendre au paiement des heures accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur ou rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-16.959).
L’avocat aide le salarié à reconstituer son temps de travail semaine par semaine, à chiffrer le rappel, majorations et congés payés afférents compris, et à apprécier les conditions de l’accord de l’employeur.
Le cadre dont la convention de forfait en jours est nulle ou privée d’effet peut prétendre au paiement des heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669 ; Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452). Selon un arrêt non publié, le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de paiement de ces heures (Cass. soc. 9-4-2026, n° 24-21.017).
L’analyse porte sur l’accord collectif, la convention individuelle et le suivi effectivement assuré, mais aussi sur le risque de restitution des jours de repos, qui dépend de la rédaction de l’accord et doit être pris en compte avant d’invoquer la nullité du forfait. La même démarche vaut pour le cadre qualifié à tort de cadre dirigeant, qualification réservée aux cadres participant à la direction de l’entreprise (Cass. soc. 31-1-2012, n° 10-24.412).
Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919). Il n’a donc pas à prouver seul ses heures.
L’avocat aide à rassembler et à ordonner les éléments utiles à la preuve des heures de travail : relevés établis au fil de l’eau, plannings, agendas, courriels datés ou attestations, en privilégiant des pièces obtenues sans atteinte aux droits de l’employeur ou de tiers.
L’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans, et la demande peut porter, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1). L’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé relève en revanche de la prescription de 2 ans des actions portant sur l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860 ; C. trav. art. L. 1471-1).
Le calendrier de l’action est donc vérifié dès le premier échange, au regard des dates de paiement des salaires et, le cas échéant, de la date de rupture, selon les règles du rappel de salaire et de sa prescription.
Le premier échange permet à l’employeur d’exposer la situation et à l’avocat d’identifier les échéances immédiates, comme un contrôle annoncé, une demande de dérogation ou une audience. L’employeur peut réunir auparavant :
Le salarié ou le cadre peut, de son côté, préparer :
Selon la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, qui régit la profession d’avocat, l’avocat conclut par écrit avec son client, sauf urgence, force majeure ou intervention au titre de l’aide juridictionnelle totale, une convention d’honoraires qui précise notamment le montant ou le mode de détermination des honoraires couvrant les diligences prévisibles, ainsi que les frais et débours envisagés (Loi n° 71-1130 du 31-12-1971 art. 10).
Une fixation des honoraires qui dépendrait uniquement du résultat judiciaire est interdite, mais la convention peut prévoir, en plus de la rémunération des prestations effectuées, un honoraire complémentaire lié au résultat obtenu ou au service rendu (Loi n° 71-1130 du 31-12-1971 art. 10).
Avocat associé au Cabinet SANCY Avocats, 109 boulevard Haussmann, 75008 Paris, Xavier Berjot accompagne les employeurs ainsi que les salariés et les cadres en matière de durée du travail : audit des horaires et des documents de décompte, conventions de forfait, accords d’entreprise, contrôle de l’inspection du travail et contentieux prud’homal.
Avant tout conseil, l’avocat examine la convention collective, les accords d’entreprise, le contrat de travail et les documents de décompte ; l’issue d’une procédure dépend des éléments du dossier comme de l’appréciation du juge. Un premier échange peut être demandé par la page de prise de contact avec le cabinet.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
