La rétrogradation disciplinaire est une sanction qui retire au salarié ses fonctions et, le plus souvent, une partie de sa rémunération. Parce qu’elle modifie le contrat de travail, elle ne peut pas être imposée : l’employeur doit la proposer, informer le salarié de sa faculté de la refuser et obtenir son accord. En cas de refus, il peut prononcer une autre sanction, y compris un licenciement, à condition de reprendre la procédure dans les délais. Une baisse de salaire infligée en raison d’une faute, sans changement de fonctions, se heurte en revanche à l’interdiction des sanctions pécuniaires.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement considéré comme fautif, qu’elle affecte « la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » (C. trav. art. L. 1331-1). La rétrogradation, qui place le salarié dans un emploi de niveau inférieur, entre dans cette définition et relève du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
La baisse de salaire n’est licite qu’en tant que conséquence de la perte des fonctions. « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites » et toute stipulation contraire est réputée non écrite (C. trav. art. L. 1331-2). Une diminution de salaire infligée pour une faute, sans changement des fonctions, constitue donc en principe une sanction pécuniaire prohibée. Selon un arrêt non publié, une retenue motivée par l’exécution défectueuse des obligations du salarié tombe sous cette interdiction (Cass. soc. 20-3-2024, n° 22-20.569) ; les autres retenues sur salaire obéissent à des règles propres.
Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés, au terme d’un délai de 12 mois après le franchissement du seuil (C. trav. art. L. 1311-2), fixe notamment « la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur » (C. trav. art. L. 1321-1). Dans ces entreprises, « une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce réglement intérieur », a jugé la Cour de cassation à propos d’une mise à pied disciplinaire (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740, publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé de vérifier, avant d’engager la procédure, que la rétrogradation figure dans l’échelle des sanctions du règlement intérieur et, le cas échéant, dans la convention collective applicable, qui peut limiter les sanctions possibles.
La Cour de cassation juge depuis 1998 qu’une « modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire » contre un salarié, « ne peut lui être imposée » (Cass. soc. 16-6-1998, n° 95-45.033, publié au Bulletin). La règle découle du principe selon lequel la rémunération et les fonctions contractuelles ne peuvent faire l’objet d’une modification sans l’accord du salarié.
L’employeur qui notifie une sanction emportant modification du contrat « doit informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou refuser cette modification » (Cass. soc. 28-4-2011, n° 09-70.619, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la rétrogradation avait été notifiée avec effet définitif, sans réserve de l’accord de la salariée : la prise d’acte de la rupture a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La rétrogradation obéit à la procédure disciplinaire de droit commun. Le salarié est convoqué à un entretien préalable, au cours duquel il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel ; la sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien, et elle est motivée et notifiée (C. trav. art. L. 1332-2). Le salarié doit être informé par écrit des griefs retenus contre lui (C. trav. art. L. 1332-1).
En pratique, la lettre notifie une proposition de rétrogradation : elle décrit le nouveau poste, la classification, la rémunération et la date d’effet, rappelle que le salarié peut accepter ou refuser, et lui laisse un délai raisonnable de réponse. L’acceptation est recueillie par un écrit signé, qui peut prendre la forme d’un avenant. Les étapes de l’entretien préalable restent celles de toute procédure disciplinaire.
« En cas de refus du salarié, l’employeur peut » prononcer « une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée » (Cass. soc. 16-6-1998, n° 95-45.033, publié au Bulletin). Le refus n’est pas en lui-même fautif : la sanction de remplacement est fondée sur les faits initiaux.
Lorsque l’employeur envisage un licenciement à la place de la rétrogradation refusée, il doit « convoquer l’intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois », et « le refus du salarié interrompt ce délai » (Cass. soc. 28-4-2011, n° 10-13.979, publié au Bulletin). Ce délai est celui au-delà duquel un fait fautif ne peut plus donner lieu à des poursuites disciplinaires (C. trav. art. L. 1332-4).
La notification de la proposition « interrompt le délai de deux mois prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail » et « le refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai » (Cass. soc. 15-1-2013, n° 11-28.109, publié au Bulletin). Le nouveau délai de 2 mois court donc à compter du refus.
Par exemple, un chef d’équipe payé 2 600 euros bruts par mois se voit proposer un poste d’agent rémunéré 2 200 euros, soit une perte de 400 euros par mois et de 4 800 euros par an (400 x 12). Convoqué le 5 mars 2026 pour des faits connus le 2 mars, reçu en entretien le 12 mars, il reçoit la proposition le 20 mars et la refuse le 30 mars 2026. L’employeur qui envisage alors un licenciement doit le convoquer à un nouvel entretien au plus tard le 30 mai 2026.
L’employeur reste libre du motif de la rupture qui suit le refus. « C’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement » qui détermine son caractère disciplinaire ou non : après le refus d’une rétrogradation disciplinaire, un licenciement pour insuffisance professionnelle peut être prononcé s’il repose sur des faits distincts d’une faute (Cass. soc. 9-3-2022, n° 20-17.005, publié au Bulletin).
Le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure et la justification de la sanction, et le doute profite au salarié (C. trav. art. L. 1333-1). Il peut annuler une sanction « irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise » (C. trav. art. L. 1333-2). L’annulation d’une rétrogradation ouvre droit au rappel de la différence de salaire depuis sa date d’effet.
Pour l’employeur, la rétrogradation exige donc une préparation rigoureuse : faits datés et prouvés, sanction prévue par le règlement intérieur, proposition écrite assortie de la faculté de refus et calendrier tenant compte de l’interruption de la prescription. Le choix de la sanction adaptée, de l’avertissement au licenciement, obéit aux règles générales applicables pour sanctionner un salarié.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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