Un accord collectif ordinaire ne peut pas réduire la rémunération que le salarié tient de son contrat de travail sans son accord individuel. L’accord de performance collective fait exception : conclu pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou pour préserver ou développer l’emploi, il peut aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques, et ses stipulations se substituent alors aux clauses contraires du contrat. Le salarié conserve le droit de refuser, dans un délai d’un mois, et l’employeur peut le licencier pour un motif spécifique. Le contrôle du juge porte sur la conformité de l’accord et sur la réalité des nécessités invoquées.
Lorsqu’un employeur est lié par une convention ou un accord collectif, ses clauses s’appliquent aux contrats de travail, « sauf stipulations plus favorables » (C. trav. art. L. 2254-1). La Cour de cassation en déduit qu’« un accord collectif ne peut modifier, » « sans l’accord des salariés concernés, les droits qu’ils tiennent de leur contrat de travail », ni même suspendre les clauses contractuelles qui lui seraient contraires (Cass. soc. 16-2-2022, n° 20-17.644, publié au Bulletin).
Un accord d’entreprise qui baisserait le salaire de base, supprimerait une prime contractuelle ou réduirait un taux de commission fixé par le contrat reste donc sans effet sur le salarié qui ne l’accepte pas individuellement. La modification de la rémunération contractuelle exige alors son accord exprès, avenant par avenant.
Les avantages qui trouvent leur seule source dans l’accord collectif évoluent avec lui. L’avenant de révision « se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie » (C. trav. art. L. 2261-8). Une prime conventionnelle peut ainsi être réduite par un avenant valablement conclu, sans accord individuel des salariés.
La dénonciation d’un accord ouvre un régime distinct. Si l’accord dénoncé n’est pas remplacé dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois (C. trav. art. L. 2261-13).
En toute hypothèse, l’accord d’entreprise ne peut descendre sous les salaires minima hiérarchiques de la branche, sauf garanties au moins équivalentes (C. trav. art. L. 2253-1). Ces salaires minima hiérarchiques fixés par les conventions collectives constituent un plancher que même un accord de performance collective doit respecter.
L’accord de performance collective est prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2019 issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. « Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi », il peut aménager la durée du travail, déterminer les conditions de la mobilité interne et aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 « dans le respect des salaires minima hiérarchiques » (C. trav. art. L. 2254-2).
La rémunération visée s’entend largement : le salaire de base et « tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature » (C. trav. art. L. 3221-3). L’accord peut donc réduire un salaire, suspendre un treizième mois ou modifier une structure de primes, à condition de rester au-dessus des minima de branche et du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), fixé à 1 867,02 euros par mois pour 35 heures depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er).
L’accord définit ses objectifs dans un préambule. Il peut préciser les modalités d’information des salariés, les efforts proportionnés demandés aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires, la conciliation de la vie professionnelle et personnelle et l’accompagnement des salariés (C. trav. art. L. 2254-2). Comme tout accord d’entreprise conclu avec les délégués syndicaux, il n’est valable que s’il est signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives ou, à défaut, signé par des syndicats ayant recueilli plus de 30 % de ces suffrages et approuvé par les salariés consultés (C. trav. art. L. 2232-12).
L’outil est distinct de la modification du contrat pour motif économique : il ne suppose pas de difficultés économiques et figure parmi les alternatives au licenciement économique que l’employeur peut négocier.
« Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération » (C. trav. art. L. 2254-2). La baisse de rémunération prévue par l’accord s’applique ainsi au salarié qui ne la refuse pas, sans avenant.
Cet effet est limité aux objets légaux de l’accord. Par un arrêt publié et mentionné au rapport, la Cour de cassation a jugé que l’effet substitutif « ne s’applique qu’à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail [...], à aménager la rémunération [...] ou à déterminer les conditions de la mobilité », de sorte que le licenciement du salarié qui refuse un accord comportant des clauses étrangères à ces objets est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 28-5-2026, n° 24-19.461, publié au Bulletin). Étaient en cause, dans un accord d’une société de conseil en gestion de patrimoine, des clauses de résidence, de non-concurrence et de licenciement en cas de perte d’habilitation.
Lorsque l’accord modifie un forfait en jours, le refus du salarié reste ouvert : la modification du nombre de jours du forfait constitue une modification du contrat de travail (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-10.512, publié au Bulletin). Les incidences sur la rémunération des salariés en forfait doivent donc être prévues par l’accord.
Le salarié peut refuser la modification de son contrat résultant de l’application de l’accord. Il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit, à compter de la date à laquelle l’employeur a informé les salariés, « par tout moyen conférant date certaine et précise », de l’existence et du contenu de l’accord et du droit de chacun d’accepter ou de refuser (C. trav. art. L. 2254-2).
Il est dès lors recommandé d’informer chaque salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, en reproduisant les stipulations de rémunération qui le concernent et la date limite de réponse.
L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la notification du refus pour engager une procédure de licenciement. « Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » et suit la procédure du licenciement pour motif personnel, entretien préalable et préavis compris (C. trav. art. L. 2254-2). La procédure du licenciement pour motif personnel s’applique ainsi, sans les règles du licenciement économique.
Le motif n’échappe pas pour autant au contrôle du juge. Celui-ci apprécie le caractère réel et sérieux du licenciement « au regard de la conformité de l’accord de performance collective aux dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail et de sa justification par l’existence des nécessités de fonctionnement de l’entreprise », sans exiger de difficultés économiques ni de réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-23.231, publié au Bulletin).
À défaut de stipulation de l’accord sur l’accompagnement, l’employeur abonde le compte personnel de formation du salarié licencié dans des conditions et limites fixées par décret ; le salarié peut s’inscrire comme demandeur d’emploi et être indemnisé (C. trav. art. L. 2254-2).
Par exemple, un salarié payé 2 900 euros bruts par mois et bénéficiaire d’un treizième mois contractuel perçoit 37 700 euros par an (2 900 x 13). Si un accord de performance collective suspend le treizième mois en 2026 et 2027, sa rémunération annuelle passe à 34 800 euros (2 900 x 12) pendant ces deux années, sans avenant. Informé le 2 février 2026, il peut refuser jusqu’au 2 mars 2026 ; s’il notifie son refus le 20 février 2026, l’employeur doit engager la procédure de licenciement au plus tard le 20 avril 2026.
Pour l’employeur, la sécurité de l’opération dépend de la rédaction du préambule, qui doit exposer des nécessités de fonctionnement vérifiables, et de la limitation des stipulations aux trois objets légaux. Les salaires et l’épargne salariale relèvent par ailleurs de la négociation obligatoire sur les salaires, que l’accord de performance collective ne remplace pas.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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