Les salaires minima hiérarchiques sont les salaires minimaux que la convention collective de branche fixe pour chaque niveau de sa classification. Ils relèvent des matières où la branche prévaut sur l’accord d’entreprise, sauf garanties au moins équivalentes, et c’est la branche qui définit les éléments de rémunération pris en compte. Ils s’imposent aux entreprises adhérentes à une organisation signataire et, après extension, à toutes celles du champ de la convention. Lorsque le minimum conventionnel d’un niveau devient inférieur au Smic, c’est le Smic qui doit être payé, et l’employeur doit vérifier les deux planchers séparément.
La convention de branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés et peut notamment définir les garanties qui leur sont applicables en matière de « salaires minima hiérarchiques » et de classifications (C. trav. art. L. 2253-1). Ce texte, issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, range ainsi les minima de salaire dans le premier des trois blocs de matières qui organisent les rapports entre branche et entreprise.
Les organisations liées par une convention de branche se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires (C. trav. art. L. 2241-8). Les minima sont fixés en valeur absolue, les clauses d’indexation sur le Smic ou les références à ce dernier pour fixer ou réviser les salaires conventionnels étant interdites (C. trav. art. L. 3231-3).
Saisi de la légalité de l’arrêté du 5 juin 2019 portant extension de l’avenant n° 67 du 31 mai 2018, relatif aux minima conventionnels, à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (IDCC 2216), le Conseil d’État a jugé qu’il est loisible à la convention de branche de définir les salaires minima hiérarchiques et d’en fixer le montant par niveau hiérarchique, en prévoyant qu’ils s’appliquent « soit pour les seuls salaires de base des salariés », soit pour leurs rémunérations effectives résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire (CE 7-10-2021, n° 433053).
Il en résulte que la branche ne se contente pas de fixer un chiffre : elle choisit aussi l’assiette sur laquelle ce chiffre est vérifié. Deux conventions peuvent ainsi afficher un même montant minimal et imposer des obligations très différentes selon les primes qu’elles intègrent ou excluent.
Dans les matières du premier bloc, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue avant ou après leur entrée en vigueur, « sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes », cette équivalence s’appréciant par ensemble de garanties se rapportant à la même matière (C. trav. art. L. 2253-1).
Le Conseil d’État en a déduit qu’un accord d’entreprise ne peut déroger aux minima fixés par la branche que s’il prévoit des garanties au moins équivalentes, mais qu’il peut réduire ou supprimer les compléments de salaire mentionnés par la branche, « dès lors toutefois que sont prévus d’autres éléments de rémunération » (CE 7-10-2021, n° 433053). L’accord d’entreprise peut donc réorganiser la structure de la rémunération, mais non abaisser le niveau garanti.
Les primes pour travaux dangereux ou insalubres relèvent du deuxième bloc : la branche peut interdire à un accord d’entreprise postérieur d’y déroger, sauf garanties au moins équivalentes, à condition de le stipuler expressément (C. trav. art. L. 2253-2). Dans toutes les autres matières, comme la prime d’ancienneté ou le treizième mois, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche, qui ne s’applique qu’en son absence (C. trav. art. L. 2253-3).
Les primes prévues par la convention collective ou le contrat de travail peuvent donc être réaménagées au niveau de l’entreprise, sous réserve du respect du minimum hiérarchique lorsque la branche les inclut dans son assiette. De même, l’accord de performance collective peut aménager la rémunération, mais seulement « dans le respect des salaires minima hiérarchiques » (C. trav. art. L. 2254-2), ce qui encadre la baisse de rémunération par accord collectif.
L’application des conventions et accords est obligatoire pour tous les signataires ou membres des organisations signataires (C. trav. art. L. 2262-1). Un avenant salarial non étendu n’oblige donc que les entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire.
Par arrêté du ministre chargé du travail, après avis de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle, les stipulations d’une convention de branche peuvent être rendues obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application (C. trav. art. L. 2261-15). L’employeur doit donc suivre, pour sa convention, la date de chaque avenant salarial et celle de son arrêté d’extension.
Lorsqu’un employeur est lié par une convention, ses clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, « sauf stipulations plus favorables » (C. trav. art. L. 2254-1). Le salaire contractuel supérieur au minimum reste dû, et la revalorisation des minima n’impose pas, à elle seule, d’augmenter un salaire qui reste au-dessus du nouveau barème.
La convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248), étendue par arrêté du 14 décembre 2022, en donne un exemple. Pour l’application de ses minima, elle tient compte de l’ensemble des éléments bruts de rémunération versés en contrepartie ou à l’occasion du travail, à l’exception notamment de la prime d’ancienneté, des majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres et des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole (CCN métallurgie art. 140).
Lorsque la convention ne règle pas la question, la Cour de cassation retient les sommes versées en contrepartie du travail. Par un arrêt publié, elle a jugé que les sommes consacrées aux titres-restaurant, n’étant pas versées en contrepartie du travail, n’entrent pas dans la comparaison, alors qu’une prime d’objectifs versée périodiquement constitue, malgré son montant variable, un élément permanent de la rémunération à prendre en compte (Cass. soc. 3-7-2019, n° 17-18.210, publié au Bulletin). Cette solution a été rendue au visa d’une convention qui incluait dans les minima les éléments permanents de la rémunération.
Pour les éléments à périodicité non mensuelle, la Cour de cassation juge que le treizième mois entre dans la comparaison, mais qu’« en l’absence de disposition conventionnelle contraire, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé » (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-22.539, publié au Bulletin). Un employeur ne peut donc pas, sauf clause de la convention, lisser sur l’année une prime versée en décembre pour couvrir un salaire mensuel inférieur au minimum.
L’avenant du 20 février 2026 à la convention de la métallurgie, étendu par arrêté du 20 mai 2026, fixe pour 2026 le minimum annuel de la classe d’emplois 1 du groupe A à 21 980 euros pour 35 heures (Avenant du 20-2-2026 art. 1er). Or le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est de 1 867,02 euros par mois depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er), soit 22 404,24 euros sur 12 mois, et représente 22 184,29 euros sur l’année civile 2026 compte tenu du montant de 1 823,03 euros applicable de janvier à mai.
Le salarié de ce niveau doit donc percevoir au moins le Smic, et non 1 831,67 euros par mois (21 980 / 12). Le respect du Smic se vérifie selon ses propres règles, distinctes de l’assiette conventionnelle, qui sont celles des éléments de rémunération retenus pour la comparaison avec le Smic. Lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification est inférieur au Smic, les organisations de la branche doivent se réunir pour négocier sur les salaires (C. trav. art. L. 2241-10).
Le manquement au salaire minimum fixé par la convention ou l’accord étendu applicable à l’entreprise peut donner lieu à un avertissement ou à une amende administrative (C. trav. art. L. 8115-1), d’un montant maximal de 4 000 euros par travailleur concerné (C. trav. art. L. 8115-3). Le salarié peut en outre réclamer le rappel de salaire sur les trois dernières années (C. trav. art. L. 3245-1).
Il est dès lors recommandé de vérifier, à chaque avenant salarial étendu et à chaque revalorisation du Smic, le classement de chaque salarié dans la grille, l’assiette définie par la convention et le respect des deux planchers. L’identification de la convention collective applicable conditionne l’ensemble de ces vérifications.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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