Les commissions rémunèrent le salarié commercial en fonction des ventes ou de la marge qu’il réalise, selon un taux et une assiette fixés par son contrat de travail. Elles ont la nature de salaire : elles entrent dans le calcul des congés payés, de la comparaison avec le salaire minimum et des indemnités de rupture. Leur mode de calcul, élément du contrat, ne peut être modifié sans l’accord du salarié, même si le nouveau système est présenté comme plus favorable. Le sort des commissions sur les affaires conclues avant le départ mais facturées après dépend du statut du salarié et des clauses de son contrat.
Aucun texte ne fixe le commissionnement des commerciaux salariés de droit commun : le contrat de travail, soumis aux règles du droit commun, en détermine le taux, l’assiette et le fait générateur (C. trav. art. L. 1221-1). Les commissions entrent dans la rémunération au sens du Code du travail, qui comprend « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés » par l’employeur en raison de l’emploi (C. trav. art. L. 3221-3).
Une clause de commissionnement complète précise :
Le voyageur, représentant ou placier (VRP), commercial exclusif et constant dont le contrat fixe notamment « le taux des rémunérations », relève d’un statut légal distinct (C. trav. art. L. 7311-3). Les règles du statut des voyageurs représentants placiers ne s’appliquent pas aux autres commerciaux.
Par un arrêt de formation plénière, la Cour de cassation a jugé « désormais » que « la détermination de l’assiette de la rémunération variable ne relève pas de la prohibition de l’article L. 241-8 du code de la sécurité sociale, qui ne concerne que le paiement des cotisations sociales » (Cass. soc. 27-1-2021, n° 17-31.046, publié au Bulletin). Dans cette affaire, un laboratoire versait à un technico-commercial itinérant une commission de 20 % calculée sur une marge diminuée de ses frais professionnels et d’un forfait de charges sociales : cette assiette a été jugée licite.
L’arrêt abandonne la jurisprudence antérieure qui annulait de telles clauses. Le contrat doit toutefois décrire précisément les déductions opérées, faute de quoi le salarié ne peut pas vérifier le calcul de sa rémunération, exigence rappelée par un arrêt non publié (Cass. soc. 24-6-2020, n° 18-19.723).
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que « le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux » (Cass. soc. 5-5-2010, n° 07-45.409, publié au Bulletin). L’espèce concernait un commercial d’un fabricant de peintures dont l’employeur avait plafonné le potentiel annuel de primes.
La baisse d’un taux de commission, le passage d’une assiette de chiffre d’affaires à une assiette de marge ou le plafonnement des commissions constituent donc des modifications du contrat. Le refus du salarié n’est pas fautif, et la procédure à suivre relève de la modification de la rémunération contractuelle.
Une clause prévoyant à l’avance la variation des commissions n’est licite que si elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et ne réduit pas la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (Cass. soc. 2-7-2002, n° 00-13.111, publié au Bulletin). Une clause permettant à l’employeur de réviser seul les taux chaque année, sans critère objectif, est exposée à la nullité.
Pour la même raison, une clause qui imputerait sur les commissions la totalité des impayés des clients, indépendamment de toute faute du commercial, paraît difficilement compatible avec l’interdiction de faire porter le risque d’entreprise sur le salarié ; il est prudent de limiter le fait générateur à l’encaissement plutôt que de prévoir des reprises de commissions déjà versées. Les objectifs annuels qui conditionnent une prime de résultat suivent les règles de la fixation des objectifs et du calcul de la rémunération variable.
Le salaire retenu pour vérifier le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est celui qui correspond à une heure de travail effectif, compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire ; en sont exclus les remboursements de frais, les majorations légales pour heures supplémentaires et la prime de transport (C. trav. art. D. 3231-6). Les commissions, contrepartie directe du travail, sont donc en principe prises en compte dans la comparaison avec le Smic.
Depuis le 1er juin 2026, le Smic est de 12,31 euros l’heure, soit 1 867,02 euros par mois pour 35 heures hebdomadaires (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er). Un commercial à temps plein dont le fixe est de 1 500 euros et qui perçoit 300 euros de commissions en juillet 2026 reçoit 1 800 euros : l’employeur lui doit un complément de 67,02 euros pour atteindre le Smic.
L’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler (C. trav. art. L. 3141-24). Les commissions perçues pendant la période de référence entrent dans cette rémunération brute totale.
Pour un commercial qui a perçu 30 000 euros de fixe et 12 000 euros de commissions sur la période de référence, l’indemnité calculée selon la règle du dixième est de 4 200 euros pour l’ensemble des congés acquis ((30 000 + 12 000) / 10). Il convient de comparer ce montant avec la règle du maintien de salaire et de retenir le plus favorable.
Le VRP a droit, quelles que soient la cause et la date de la rupture, « à titre de salaire, aux commissions et remises sur les ordres non encore transmis à la date de son départ, mais qui sont la suite directe des remises d’échantillon et des prix faits antérieurs à l’expiration du contrat » (C. trav. art. L. 7313-11). Ce droit s’apprécie selon la durée normale consacrée par les usages, sans pouvoir excéder 3 ans à compter de la fin du contrat (C. trav. art. L. 7313-12).
Pour les commerciaux qui ne sont pas VRP, le contrat règle le sort des commissions sur les affaires en cours. Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que « les clauses dites de bonne fin sont licites dès lors qu’elles ne privent le salarié que d’un droit éventuel » ; l’espèce concernait une société de conseil rémunérée sur les économies de cotisations réalisées par ses clients (Cass. soc. 30-11-2011, n° 09-43.183, publié au Bulletin).
Une commission définitivement acquise avant le départ, parce que son fait générateur est survenu, reste en revanche due. Selon un arrêt non publié, le droit à une rémunération acquis lorsque la période correspondante a été intégralement travaillée ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement (Cass. soc. 3-4-2007, n° 05-45.110). Le salarié qui quitte l’entreprise avant la fin de la période de référence relève, pour le reste, des règles de la rémunération variable en cas de départ en cours d’exercice.
Les commissions étant un salaire, l’action en paiement se prescrit par 3 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer (C. trav. art. L. 3245-1). En pratique, le commercial qui conteste ses commissions demande la communication des éléments de calcul détenus par l’employeur, et l’action en rappel de salaire porte souvent sur plusieurs années.
Il est dès lors recommandé de remettre chaque mois un relevé détaillé des affaires commissionnées, avec l’assiette, le taux et les déductions, et de conserver ces relevés au moins pendant la durée de la prescription.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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