La rémunération variable en cas d’absence ou de départ en cours d’exercice

1. La rémunération variable en cas d’absence du salarié

1.1. La règle de l’égalité de traitement des absences

Par un arrêt publié rendu au visa de l’article du Code du travail qui protège l’exercice du droit de grève, la Cour de cassation a jugé que « si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le paiement d’une prime », c’est à la condition que toutes les absences, « hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif », entraînent les mêmes conséquences sur son attribution (Cass. soc. 23-6-2009, n° 08-42.154, publié au Bulletin ; C. trav. art. L. 2511-1).

La même règle vaut pour la maladie. Dans une société de gestion de parcs de stationnement, un accord collectif qui prévoyait des abattements fondés uniquement sur les absences pour maladie a été jugé contraire à l’interdiction des discriminations liées à l’état de santé, et donc inopposable au salarié (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-23.139, publié au Bulletin ; C. trav. art. L. 1132-1).

1.2. Les absences assimilées à du travail effectif

Certaines absences ne peuvent pas réduire la rémunération. Ainsi, le temps passé en délégation par les élus du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, « est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale » (C. trav. art. L. 2315-10). Une prime d’objectifs ne peut donc pas être réduite au motif que l’élu a consacré une partie de son temps à ses heures de délégation.

Le congé de maternité suspend le contrat de travail et n’est assimilé à du travail effectif que pour les droits liés à l’ancienneté (C. trav. art. L. 1225-24). Par un arrêt publié rendu dans le secteur bancaire, la Cour de cassation a jugé qu’un bonus « expressément subordonné à la participation active et effective des salariés » à une opération déterminée n’était pas dû à la salariée en congé de maternité, son salaire de base ayant été maintenu (Cass. soc. 19-9-2018, n° 17-11.618, publié au Bulletin).

À son retour, la salariée bénéficie en outre, à défaut d’accord plus favorable, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son congé par les salariés de sa catégorie professionnelle (C. trav. art. L. 1225-26).

1.3. Les objectifs en cas d’absence prolongée

Aucun arrêt lu ne fixe une méthode générale d’adaptation des objectifs pendant une absence. Il est dès lors recommandé de prévoir dans le plan de rémunération une proratisation des objectifs ou de la part variable pour toutes les absences non assimilées à du travail effectif, appliquée de façon uniforme, afin de respecter la règle posée par les arrêts de 2009 et de 2012.

Par exemple, un plan prévoyant une part variable cible de 6 000 euros par an et une réduction proportionnelle pour toute absence non assimilée conduit, pour un salarié absent 3 mois en 2026, à une part variable cible de 4 500 euros (6 000 x 9 / 12), quel que soit le motif de l’absence.

2. Le départ du salarié en cours d’exercice

2.1. La condition de présence et la rémunération acquise

La jurisprudence distingue l’ouverture du droit et son paiement. Selon un arrêt non publié, « si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance », le droit à rémunération, « qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement » (Cass. soc. 3-4-2007, n° 05-45.110).

La formule a été reprise par un arrêt non publié du 17 mai 2023, rendu dans une société d’organisation de congrès : la salariée, dont le contrat avait été rompu le 16 août 2016 et à qui aucun objectif n’avait été fixé pour 2016, pouvait prétendre à la part variable de cette année (Cass. soc. 17-5-2023, n° 21-24.273). Ces arrêts ne sont pas publiés, et leur portée exacte pour une période incomplète reste à préciser.

2.2. Trois situations à distinguer

Pour un bonus annuel de 12 000 euros calculé sur l’année civile 2026 et payé en mars 2027 :

• le salarié qui quitte l’entreprise le 15 février 2027 a intégralement travaillé l’année 2026 : le bonus de 12 000 euros lui est dû, une condition de présence à la date de versement étant inopposable ;
• le salarié qui part le 30 septembre 2026 n’a droit à rien si le plan subordonne licitement l’ouverture du droit à sa présence au 31 décembre 2026, échéance de la période ;
• si le plan prévoit au contraire un prorata en cas de départ, le même salarié perçoit 9 000 euros (12 000 x 9 / 12).

Le choix entre condition de présence et prorata relève donc de la rédaction du plan. Les règles propres au treizième mois et aux primes annuelles, qui ne rémunèrent pas une performance, doivent être distinguées de celles de la part variable liée à des objectifs.

2.3. Les affaires en cours et la clause de bonne fin

Pour les commissions sur les affaires engagées avant le départ, le contrat peut prévoir une clause de bonne fin. Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que « les clauses dites de bonne fin sont licites dès lors qu’elles ne privent le salarié que d’un droit éventuel » (Cass. soc. 30-11-2011, n° 09-43.183, publié au Bulletin). Les voyageurs représentants placiers ont en outre droit, à titre de salaire, aux commissions sur les ordres transmis après leur départ qui sont la suite directe de leur activité antérieure (C. trav. art. L. 7313-11).

3. La part variable dans les sommes dues à la rupture

3.1. Le préavis non exécuté

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, « n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis » (C. trav. art. L. 1234-5). La part variable que le salarié aurait perçue pendant le préavis doit donc être intégrée dans l’indemnité compensatrice, ainsi que dans le solde de tout compte.

3.2. Le salaire de référence de l’indemnité de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois ou, si elle est plus favorable, sur le tiers des 3 derniers mois ; dans ce second cas, toute prime de caractère annuel ou exceptionnel versée pendant la période n’est prise en compte qu’à due proportion (C. trav. art. R. 1234-4). Un bonus annuel de 12 000 euros versé au cours de ces 3 mois n’est ainsi retenu que pour 3 000 euros (12 000 x 3 / 12) dans cette formule.

Le salaire de référence des indemnités de rupture doit dès lors être vérifié au regard du calendrier de versement de la part variable, en particulier lorsque la rupture intervient juste avant ou juste après le paiement du bonus.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.