Le bonus discrétionnaire est une prime dont l’attribution et le montant sont laissés à la libre appréciation de l’employeur, sans formule de calcul ni objectifs contractuels. Le contrat de travail peut valablement le prévoir en plus de la rémunération fixe. Ce pouvoir n’autorise pas pour autant l’employeur à traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable : toute différence doit pouvoir être justifiée par des raisons objectives et pertinentes. Le bonus reste en outre soumis à l’interdiction des discriminations et au régime social du salaire.
Par un arrêt publié rendu dans une société de bourse, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir retenu « que le contrat de travail pouvait prévoir, en plus de la rémunération fixe, l’attribution d’une prime laissée à la libre appréciation de l’employeur » (Cass. soc. 10-10-2012, n° 11-15.296, publié au Bulletin). Le salarié n’a donc pas, en principe, de droit acquis à un montant déterminé.
Le bonus discrétionnaire se distingue de la rémunération variable contractuelle, dont le montant résulte d’une formule et d’objectifs qui doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Les règles de la fixation des objectifs et du calcul de la rémunération variable ne s’appliquent pas à une prime véritablement discrétionnaire.
Le caractère discrétionnaire tient à la réalité de la pratique, et non à l’étiquette donnée à la prime. Selon un arrêt non publié, une prime payée en vertu d’un engagement unilatéral de l’employeur constitue un élément de salaire obligatoire dans les conditions fixées par cet engagement (Cass. soc. 24-6-2020, n° 18-19.723). Une note annonçant un bonus calculé selon des critères précis crée ainsi une obligation de paiement.
De même, une prime versée de façon générale, constante et fixe peut devenir un usage, que l’employeur ne peut supprimer qu’en respectant une procédure de dénonciation. La qualification et la remise en cause des usages et engagements unilatéraux en matière de rémunération obéissent alors à des règles distinctes, et le bonus cesse d’être discrétionnaire.
Le pouvoir discrétionnaire ne soustrait pas le bonus au principe « à travail égal, salaire égal ». Par un arrêt publié rendu au visa de ce principe, la Cour de cassation a jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération » (Cass. soc. 30-4-2009, n° 07-40.527, publié au Bulletin).
L’arrêt du 10 octobre 2012 précise, dans la même logique, que « le caractère discrétionnaire d’une rémunération ne permettait pas à un employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré » (Cass. soc. 10-10-2012, n° 11-15.296, publié au Bulletin). La comparaison s’opère donc au regard de l’objet du bonus : récompenser une performance, une contribution particulière ou une fidélité.
La notion de salariés placés dans une situation comparable et les modes de justification admis relèvent plus largement du principe « à travail égal, salaire égal ».
Deux commerciaux d’une même équipe, de même ancienneté, réalisent en 2026 un chiffre d’affaires équivalent. L’employeur attribue en mars 2027 un bonus de 20 000 euros au premier et de 5 000 euros au second. Saisi par le second, le juge exigera de l’employeur qu’il établisse des éléments objectifs et pertinents expliquant l’écart de 15 000 euros, par exemple une contribution supplémentaire mesurable ou des insuffisances documentées.
À défaut de justification, le salarié peut obtenir un rappel égal à la différence, soit 15 000 euros, qui constitue un rappel de salaire soumis à la prescription de 3 ans (C. trav. art. L. 3245-1).
Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération et d’évaluation de la performance, en raison d’un motif prohibé tel que son sexe, son âge, sa grossesse, son état de santé, son handicap ou ses activités syndicales (C. trav. art. L. 1132-1). Tout employeur assure par ailleurs, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav. art. L. 3221-2).
L’exercice du droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux (C. trav. art. L. 2511-1). Un bonus réduit pour la seule raison qu’un salarié a fait grève, ou qu’il a été absent pour maladie, est dès lors exposé à être jugé discriminatoire ; les conditions dans lesquelles les absences peuvent être prises en compte relèvent de la rémunération variable en cas d’absence ou de départ.
En cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav. art. L. 1134-1). Une prime laissée à la discrétion de l’employeur est particulièrement exposée à ce mécanisme, faute de critères écrits permettant d’expliquer les montants.
Pour l’égalité entre les femmes et les hommes, le bonus entre dans la rémunération comparée, qui inclut « tous les autres avantages et accessoires payés » par l’employeur en raison de l’emploi (C. trav. art. L. 3221-3). Les écarts de bonus pèsent donc sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Une fois attribué, le bonus constitue un revenu d’activité soumis aux cotisations de sécurité sociale, dues pour la période au titre de laquelle il est attribué (CSS art. L. 242-1). Il figure sur le bulletin de paie parmi les accessoires de salaire soumis aux cotisations (C. trav. art. R. 3243-1).
Le caractère discrétionnaire ne dispense pas l’employeur de pouvoir expliquer ses choix. Il est dès lors recommandé :
Un bonus versé chaque année selon les mêmes modalités, ou annoncé selon une formule de calcul, perd en pratique son caractère discrétionnaire ; l’employeur qui souhaite conserver sa liberté doit donc éviter toute automaticité.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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