La fixation des objectifs et le calcul de la rémunération variable

1. Le fondement de la rémunération variable et des objectifs

1.1. Le contrat de travail ou l’engagement de l’employeur

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et doit être exécuté de bonne foi (C. trav. art. L. 1221-1 et L. 1222-1). La part variable trouve donc sa source dans une clause du contrat, dans un plan de rémunération annuel remis au salarié ou dans un engagement unilatéral de l’employeur, et elle constitue un élément du salaire au même titre que la partie fixe.

Selon un arrêt non publié, une prime payée en vertu d’un engagement unilatéral constitue un élément de salaire qui s’impose à l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement, et le salarié doit pouvoir vérifier le calcul de sa rémunération (Cass. soc. 24-6-2020, n° 18-19.723). La distinction avec le bonus discrétionnaire, dont l’attribution est laissée à la libre appréciation de l’employeur, est décisive : seule la rémunération variable contractuelle ouvre un droit au paiement selon une formule.

1.2. Les limites d’une clause de variation

Par un arrêt publié, la Cour de cassation admet qu’une clause du contrat prévoie une variation de la rémunération « dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur », qu’elle « ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié » et qu’elle n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (Cass. soc. 2-7-2002, n° 00-13.111, publié au Bulletin). L’espèce concernait un cabinet de conseil juridique et fiscal employant des avocats salariés.

Une clause dont l’application dépend de la seule volonté de l’employeur est en revanche privée d’effet : dans une société d’expertise employant des experts estimateurs, la Cour a censuré l’arrêt qui avait validé une variation de la rémunération qui « dépendait de la seule volonté de l’employeur » (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-27.448, publié au Bulletin). Le changement de la structure même de la rémunération, au-delà des objectifs annuels, relève de la modification de la rémunération contractuelle, qui suppose l’accord du salarié.

2. La fixation des objectifs par l’employeur

2.1. Le pouvoir de direction et la communication en début d’exercice

Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que « les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction » ; l’espèce concernait un collaborateur commercial d’une société d’expertise (Cass. soc. 22-5-2001, n° 99-41.838, publié au Bulletin). L’accord du salarié sur ses objectifs annuels n’est donc pas requis, sauf si le contrat l’exige.

Ce pouvoir est encadré. Dans une société de vente de machines à affranchir, la Cour a posé que, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur, « celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-44.977, publié au Bulletin). Ces deux conditions, réalisme et communication en début de période, sont cumulatives.

La formule a été reprise par de nombreux arrêts ultérieurs ; un arrêt non publié a ainsi cassé la décision qui n’avait pas recherché si les objectifs étaient réalisables compte tenu de la politique commerciale de l’entreprise (Cass. soc. 24-6-2020, n° 18-19.723).

2.2. La preuve du caractère réalisable des objectifs

La charge de cette preuve pèse sur l’employeur. Par un arrêt publié, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui, constatant que l’employeur ne produisait aucun élément de nature à établir que les objectifs fixés au salarié à titre de condition de versement d’une rémunération variable étaient réalisables, a décidé, « sans inverser la charge de la preuve », que cette rémunération était due (Cass. soc. 15-12-2021, n° 19-20.978, publié au Bulletin). L’arrêt se fonde sur la règle selon laquelle celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Il est dès lors recommandé de conserver les éléments qui ont servi à fixer les objectifs : résultats de l’exercice précédent, évolution du marché, taille du portefeuille confié, comparaison avec les autres salariés du même secteur.

2.3. Les objectifs à négocier et la langue du plan d’objectifs

Lorsque le contrat prévoit que les objectifs sont fixés d’un commun accord, l’employeur ne peut plus les imposer. Il en va de même lorsque l’employeur soumet chaque année le plan de commissionnement à la signature du salarié : par un arrêt publié rendu à propos d’un éditeur de logiciels, la Cour de cassation a jugé que « la fixation des objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable était de nature contractuelle » (Cass. soc. 24-6-2015, n° 14-13.829, publié au Bulletin).

Selon un arrêt non publié, l’employeur qui avait manqué à son obligation contractuelle d’engager chaque année une concertation avec le salarié a été condamné au paiement intégral de la rémunération variable prévue pour chaque exercice (Cass. soc. 4-11-2021, n° 19-21.005).

Le Code du travail impose par ailleurs que tout document comportant des obligations pour le salarié, ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à l’exécution de son travail, soit rédigé en français, sauf s’il est reçu de l’étranger ou destiné à des étrangers (C. trav. art. L. 1321-6). Par un arrêt publié rendu dans une société de services informatiques, la Cour de cassation a ainsi jugé que, « les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle » étant rédigés en anglais, le salarié pouvait se prévaloir « de leur inopposabilité » (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-67.492, publié au Bulletin). L’exception joue en revanche pour une salariée de nationalité américaine destinataire de documents rédigés en anglais (Cass. soc. 24-6-2015, n° 14-13.829, publié au Bulletin).

3. Le défaut de fixation des objectifs

3.1. Le paiement intégral de la part variable

Lorsque l’employeur ne fixe pas les objectifs dont dépend la part variable, celle-ci est en principe due en totalité. Selon un arrêt non publié rendu dans une société de location automobile, « faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables », la rémunération variable « devait être payée intégralement » (Cass. soc. 10-7-2013, n° 12-17.921).

La même solution a été retenue, selon un autre arrêt non publié, pour une salariée d’une société d’organisation de congrès dont le contrat avait été rompu le 16 août 2016 et à qui aucun objectif n’avait été fixé pour l’année 2016 : elle pouvait prétendre au paiement de la part variable, dont le montant a été apprécié souverainement par les juges du fond (Cass. soc. 17-5-2023, n° 21-24.273).

3.2. La portée de la règle

Les arrêts publiés retiennent une autre méthode lorsque les parties ne s’accordent pas sur la part variable. Dans un cabinet d’avocats, la Cour de cassation a jugé qu’« il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes » et, l’objectif n’ayant pas été fixé, qu’« il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures » (Cass. soc. 13-7-2004, n° 02-14.140, publié au Bulletin ; Cass. soc. 20-10-1998, n° 96-40.908, publié au Bulletin). À défaut de tels critères, le juge se fonde sur « les données de la cause » (Cass. soc. 13-1-2009, n° 06-46.208, publié au Bulletin).

Le paiement intégral, retenu par les arrêts non publiés de 2013 et de 2021, sanctionne la carence de l’employeur, en particulier lorsque le contrat fixe un montant cible ; lorsque le contrat ne fixe ni montant cible ni critère exploitable, le montant relève du juge et l’issue du litige est plus incertaine. Par un arrêt publié, la Cour de cassation a en outre jugé que, lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement, « le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement » justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-65.710, publié au Bulletin).

Des objectifs communiqués au milieu de l’exercice ne remplissent pas la condition de communication en début d’exercice posée par l’arrêt du 2 mars 2011 (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-44.977, publié au Bulletin). La Cour de cassation réserve toutefois le cas d’une impossibilité objective : elle a censuré une cour d’appel qui n’avait pas recherché si l’employeur, après l’intégration de l’entreprise dans un groupe en cours d’année, « n’était pas dans l’impossibilité de fixer, en début d’exercice, des objectifs réalisables et pertinents » (Cass. soc. 21-9-2017, n° 16-20.426, publié au Bulletin). Hors ce cas, le risque est identique à celui d’une absence de fixation, en particulier pour un salarié qui a quitté l’entreprise en cours d’année, situation propre à la rémunération variable en cas de départ en cours d’exercice.

4. Le calcul de la rémunération variable et le rappel de salaire

4.1. L’assiette et les modalités de calcul

Le contrat définit librement l’assiette de la part variable : chiffre d’affaires, marge, nombre de contrats, résultats collectifs. Par un arrêt de formation plénière, la Cour de cassation a jugé « désormais » que « la détermination de l’assiette de la rémunération variable ne relève pas de la prohibition de l’article L. 241-8 du code de la sécurité sociale », qui interdit de faire supporter au salarié les cotisations patronales ; une commission calculée sur une marge diminuée des frais du salarié et d’un forfait de charges sociales est donc licite (Cass. soc. 27-1-2021, n° 17-31.046, publié au Bulletin). Ce revirement concerne au premier chef les commissions des salariés commerciaux.

Prenons une part variable cible de 10 000 euros pour l’exercice 2026, versée en proportion de la réalisation d’un objectif de chiffre d’affaires de 500 000 euros communiqué le 15 janvier 2026. Un chiffre d’affaires réalisé de 450 000 euros, soit 90 % de l’objectif, ouvre droit à 9 000 euros (10 000 x 90 %). Si aucun objectif n’avait été communiqué pour 2026, le salarié pourrait réclamer les 10 000 euros.

4.2. Le rappel de salaire et sa prescription

La rémunération variable étant un salaire, l’action en paiement se prescrit par 3 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, et peut porter, après la rupture, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant celle-ci (C. trav. art. L. 3245-1). La prescription des créances de salaire permet ainsi de remettre en cause 3 exercices d’objectifs.

Il est dès lors recommandé à l’employeur de formaliser chaque année, par écrit et avant le début de l’exercice, les objectifs, leur mode de calcul et la date de versement, de conserver la preuve de leur remise et de communiquer au salarié le détail du calcul de la part variable versée.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.