La rémunération du salarié comprend un salaire de base, qui rémunère la prestation de travail pour un horaire déterminé, et des éléments accessoires : primes, gratifications, majorations et avantages en nature. Le salaire de base est fixé par le contrat de travail, dans le respect du Smic et du minimum conventionnel, et il est payé chaque mois selon la règle de la mensualisation. Les accessoires trouvent leur source dans la loi, la convention collective, le contrat, un usage ou un engagement unilatéral, et ils sont en principe soumis aux cotisations comme le salaire de base, à la différence des remboursements de frais professionnels. Pour l’employeur, identifier la nature et la source de chaque élément commande son régime : obligation de paiement, possibilité de modification, assiette des cotisations et des indemnités.
Le Code du travail définit la rémunération, pour l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, comme « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier » (C. trav. art. L. 3221-3). Cette définition, reprise par d’autres textes, sert de référence générale.
Elle distingue ainsi deux composantes. Le salaire de base est la contrepartie directe du travail pour une durée déterminée ; les accessoires sont toutes les autres sommes ou avantages versés en raison de l’emploi, quelle que soit leur dénomination.
Pour les cotisations et la contribution sociale généralisée (CSG), sont pris en compte « toutes les sommes, ainsi que les avantages et accessoires en nature ou en argent qui y sont associés, dus en contrepartie ou à l’occasion d’un travail », quelle qu’en soit la dénomination (CSS art. L. 136-1-1). Les cotisations de sécurité sociale sont assises sur ces mêmes revenus d’activité (CSS art. L. 242-1).
Ne constituent en revanche pas un revenu d’activité les remboursements de frais professionnels correspondant, dans les conditions et limites fixées par arrêté, à des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi (CSS art. L. 136-1-1). La frontière entre accessoire de salaire et remboursement des frais professionnels est donc décisive pour le calcul des cotisations.
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et peut être établi selon les formes que les parties décident d’adopter (C. trav. art. L. 1221-1). Le salaire de base y est librement fixé par les parties, sous réserve du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), de 12,31 euros l’heure depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er), et du salaire minimum hiérarchique de la convention collective applicable.
Une fois convenu, il s’impose à l’employeur. Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que « la rémunération du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord », à propos d’un salarié dont le salaire mensuel avait été réduit lors de son retour sur un ancien poste (Cass. soc. 3-3-1998, n° 95-43.274, publié au Bulletin).
La rémunération est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois ; pour un horaire égal à la durée légale, elle se calcule en multipliant le taux horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire (C. trav. art. L. 3242-1). Pour 35 heures, le salaire mensuel est donc égal au taux horaire multiplié par 151,67 heures.
Un salarié embauché à 15 euros brut de l’heure pour 35 heures perçoit ainsi 2 275,05 euros par mois (15 x 151,67), aussi bien en février qu’en octobre. Le paiement intervient une fois par mois, et un acompte d’une quinzaine est versé au salarié qui le demande ; la mensualisation ne s’applique pas aux travailleurs à domicile, saisonniers, intermittents et temporaires (C. trav. art. L. 3242-1).
Les primes et gratifications constituent l’essentiel des accessoires. Aucune prime n’est imposée de façon générale par le Code du travail : leur caractère obligatoire résulte de la source qui les institue. Les primes prévues par la convention collective ou le contrat de travail sont dues dans les conditions de ces textes, tandis que les usages et engagements unilatéraux en matière de rémunération obligent l’employeur jusqu’à leur dénonciation régulière.
Une rémunération variable peut aussi être prévue au contrat. Selon le sommaire d’un arrêt publié, la clause de variation doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié et ne pas réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels ; la Cour de cassation a censuré l’arrêt qui avait validé une clause dont la variation dépendait en réalité « de la seule volonté de l’employeur » (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-27.448, publié au Bulletin).
Les avantages en nature, tels que la nourriture, le logement ou le véhicule mis à disposition pour un usage privé, font partie de la rémunération au sens de la définition légale (C. trav. art. L. 3221-3). Leur évaluation obéit à des règles propres pour les cotisations, qui sont celles des avantages en nature.
Les majorations, comme celles des heures supplémentaires, du travail de nuit ou du dimanche, sont aussi des accessoires du salaire, attachés à des conditions particulières d’exécution du travail. Leur source est la loi, la convention collective ou le contrat.
L’employeur ne peut pas utiliser la rémunération comme instrument disciplinaire : « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites », toute stipulation contraire étant réputée non écrite (C. trav. art. L. 1331-2). Selon le sommaire d’un arrêt publié, la suppression d’une prime de rétribution de la qualité et de la productivité en raison d’une faute reprochée au salarié constitue une sanction pécuniaire interdite ; la Cour de cassation a approuvé le conseil de prud’hommes qui l’avait jugé ainsi (Cass. soc. 16-2-1994, n° 90-45.915, publié au Bulletin). Une prime ne peut donc être retirée pour punir un comportement fautif.
Le bulletin de paie mentionne notamment la position du salarié dans la classification conventionnelle, la période et le nombre d’heures auxquels se rapporte le salaire, la nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations, et le montant de la rémunération brute (C. trav. art. R. 3243-1). Chaque prime doit donc y figurer sous une ligne distincte, avec sa nature réelle.
L’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (C. trav. art. L. 3141-24). Il est aussi tenu compte des avantages accessoires et des prestations en nature dont le salarié ne continue pas à jouir pendant son congé (C. trav. art. L. 3141-25).
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que des primes versées annuellement, qui correspondaient au moins en partie à l’activité individuelle du salarié, devaient être incluses dans l’assiette de l’indemnité de congés payés, « peu important son paiement annuel » (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-11.861, publié au Bulletin). Le traitement des primes annuelles et du treizième mois dépend en revanche de leur mode de calcul.
Il est recommandé de distinguer clairement, dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie, le salaire de base, chaque prime avec sa source et ses conditions, les avantages en nature et les remboursements de frais. Cette clarté facilite la vérification du Smic et du minimum conventionnel, limite les risques de redressement et permet d’apprécier si une évolution relève du pouvoir de l’employeur ou d’une modification de la rémunération contractuelle soumise à l’accord du salarié.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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