Une prime est obligatoire pour l’employeur lorsqu’elle est prévue par la convention collective applicable, par un accord d’entreprise, par le contrat de travail, par un usage ou par un engagement unilatéral. La prime conventionnelle est due dans les conditions fixées par le texte qui l’institue, et un accord d’entreprise peut en principe aménager les primes prévues par la branche, sauf les primes pour travaux dangereux ou insalubres que la branche peut verrouiller. La prime contractuelle fait partie du contrat et ne peut être modifiée ou supprimée sans l’accord du salarié. Dans tous les cas, l’employeur ne peut ni retirer une prime pour sanctionner une faute, ni réduire une prime pour fait de grève sans traiter de la même manière toutes les absences comparables.
Lorsqu’un employeur est lié par une convention ou un accord, ses clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables (C. trav. art. L. 2254-1). La convention lie les signataires et les membres des organisations signataires (C. trav. art. L. 2262-1) et, après extension, toutes les entreprises de son champ d’application (C. trav. art. L. 2261-15).
La prime conventionnelle est due dans les conditions exactes du texte. La convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248), étendue par arrêté du 14 décembre 2022, accorde ainsi aux salariés des groupes d’emplois A à E une prime d’ancienneté après 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise, calculée en fonction du nombre d’années d’ancienneté dans la limite de 15 ans et d’une valeur du point fixée par accord territorial ou sectoriel, qui doit figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie (CCN métallurgie art. 142).
Le contrat de travail peut prévoir une prime, fixe ou variable, dont le montant ou le mode de calcul devient alors un élément du contrat. La rémunération contractuelle « ne peut être modifiée sans son accord » (Cass. soc. 3-3-1998, n° 95-43.274, publié au Bulletin), ce qui vaut pour le salaire de base comme pour la prime prévue au contrat.
Les primes qui ne trouvent leur source dans aucun texte peuvent enfin résulter d’une pratique de l’employeur. Les usages et engagements unilatéraux en matière de rémunération obéissent alors à des règles propres de naissance et de dénonciation.
Depuis l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, les matières autres que celles réservées à la branche relèvent en priorité de l’accord d’entreprise, conclu avant ou après la convention de branche, celle-ci ne s’appliquant qu’en l’absence d’accord d’entreprise (C. trav. art. L. 2253-3). La prime d’ancienneté, le treizième mois ou la prime de vacances prévus par une convention de branche peuvent donc être aménagés, voire supprimés, par un accord d’entreprise valablement conclu.
Une limite tient aux salaires minima hiérarchiques, qui relèvent de la branche (C. trav. art. L. 2253-1). Lorsque la branche inclut une prime dans l’assiette de ses minima, sa suppression par accord d’entreprise ne doit pas faire passer la rémunération sous les salaires minima hiérarchiques fixés par les conventions collectives.
Les primes pour travaux dangereux ou insalubres font exception : lorsque la convention de branche le stipule expressément, l’accord d’entreprise conclu postérieurement ne peut comporter de stipulations différentes, sauf garanties au moins équivalentes (C. trav. art. L. 2253-2). L’employeur doit donc vérifier si sa branche a usé de cette faculté avant de négocier sur ces primes.
Les conditions d’attribution, telles que l’ancienneté, la présence à une date donnée, l’atteinte d’un objectif ou l’exercice de certaines fonctions, sont celles du texte qui institue la prime, appliquées à tous les salariés qui les remplissent. Selon un arrêt publié rendu à propos d’un accord d’entreprise applicable en Polynésie française, au visa de l’article 1231-6 du Code civil relatif aux intérêts moratoires, le montant d’une prime due en vertu d’un accord collectif n’est pas laissé à l’appréciation du juge, de sorte que les intérêts de retard courent à compter de la mise en demeure (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-22.784, publié au Bulletin).
Les primes liées à une organisation particulière du travail obéissent aux mêmes principes : la convention de la métallurgie accorde, pour chaque poste accompli en équipes successives, une prime égale à la rémunération de 30 minutes sur la base du salaire minimum hiérarchique (CCN métallurgie art. 144).
Une prime d’assiduité peut tenir compte des absences, mais pas de façon discriminatoire. L’exercice du droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire, « notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux » (C. trav. art. L. 2511-1). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le paiement d’une prime, à la condition que « toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif », entraînent les mêmes conséquences sur son attribution (Cass. soc. 23-6-2009, n° 08-42.154, publié au Bulletin).
Ainsi, une prime d’assiduité de 120 euros par mois, réduite de 1/22e par jour d’absence non assimilé à du travail effectif, peut être ramenée à 109,09 euros pour un salarié qui a fait grève 2 jours (120 - 2 x 120 / 22), si la même réduction s’applique à toutes les autres absences non assimilées à du travail effectif, par exemple pour convenance personnelle. En revanche, une réduction réservée aux seuls jours de grève serait discriminatoire.
Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites (C. trav. art. L. 1331-2). Selon le sommaire d’un arrêt publié, la suppression d’une prime de rétribution de la qualité et de la productivité en raison d’une faute reprochée au salarié constitue une sanction pécuniaire interdite (Cass. soc. 16-2-1994, n° 90-45.915, publié au Bulletin). Une faute peut justifier une sanction disciplinaire, mais non la perte d’une prime dont les conditions d’attribution sont par ailleurs remplies.
La prime contractuelle ne peut être modifiée ou supprimée qu’avec l’accord du salarié. Une clause de variation de la rémunération n’est licite que si elle repose sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et ne réduit pas la rémunération sous les minima légaux et conventionnels, selon le sommaire d’un arrêt publié (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-27.448, publié au Bulletin). La modification de la rémunération contractuelle suppose donc toujours un avenant accepté.
Lorsque la convention ou l’accord dénoncé n’a pas été remplacé dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée en application de la convention dénoncée et du contrat lors des douze derniers mois (C. trav. art. L. 2261-13). Une garantie de même nature s’applique lorsque l’accord est mis en cause, notamment par une fusion ou une cession (C. trav. art. L. 2261-14), ce qui intéresse la garantie de rémunération après un transfert.
La prime conventionnelle n’est donc pas incorporée au contrat : elle disparaît avec le texte qui la prévoit, mais le niveau global de rémunération est provisoirement protégé.
Il est recommandé de dresser l’inventaire des primes versées, en identifiant pour chacune sa source, ses conditions et son mode de calcul, avant toute négociation d’accord d’entreprise ou toute harmonisation des statuts. Le treizième mois et les primes annuelles appellent une vigilance particulière, leurs conditions de présence et de prorata étant souvent discutées.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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