Le treizième mois n’est imposé par aucun texte de portée générale : il n’est dû que si la convention collective, un accord d’entreprise, le contrat de travail, un usage ou un engagement unilatéral le prévoit. Ses conditions, notamment la présence du salarié à la date du versement, sont celles de la source qui l’institue, et le salarié qui quitte l’entreprise avant cette date n’a droit à un prorata que si une convention ou un usage le prévoit. Une prime annuelle qui rémunère l’activité du salarié s’acquiert en revanche au fur et à mesure de cette activité. Le treizième mois n’entre dans la comparaison avec le Smic et avec le minimum conventionnel que pour le mois de son versement, et l’action en paiement relève de la prescription de 3 ans des salaires.
Le Code du travail ne prévoit pas de treizième mois de portée générale. La rémunération mensualisée rémunère l’horaire de travail sur l’année, en multipliant le taux horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire (C. trav. art. L. 3242-1) : un salaire versé en treize fois ne résulte donc que d’une source conventionnelle, contractuelle ou d’usage.
Lorsqu’une convention de branche prévoit un treizième mois, un accord d’entreprise peut en principe en aménager les modalités, cette matière relevant de la primauté de l’accord d’entreprise (C. trav. art. L. 2253-3), sous réserve des salaires minima hiérarchiques fixés par les conventions collectives lorsque la branche les y inclut.
Prévu au contrat, le treizième mois est un élément de la rémunération contractuelle, qui « ne peut être modifié sans son accord » (Cass. soc. 3-3-1998, n° 95-43.274, publié au Bulletin). Versé sans texte mais de façon générale, constante et fixe, il devient obligatoire par l’effet d’un usage, peu important que l’employeur ne l’ait pas soumis aux cotisations (Cass. soc. 28-2-1996, n° 93-40.883, publié au Bulletin).
Le régime de l’usage permet à l’employeur de le supprimer sans l’accord individuel des salariés, mais seulement par une dénonciation régulière, selon les règles des usages et engagements unilatéraux en matière de rémunération. Le treizième mois d’usage n’est en effet pas incorporé au contrat (Cass. soc. 3-12-1996, n° 94-19.466, publié au Bulletin).
Par un arrêt d’assemblée plénière, la Cour de cassation a jugé que le droit au paiement au prorata d’un treizième mois au salarié parti de l’entreprise avant la date de son versement, quel qu’en soit le motif, « ne peut résulter que d’une convention ou d’un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve » (Cass. ass. plén. 5-3-1993, n° 89-43.464, publié au Bulletin). Dans cette affaire, le conseil de prud’hommes avait accordé le prorata au motif que la note de service ne fixait aucune condition de présence ; la Cour l’a censuré pour avoir inversé la charge de la preuve.
Il en résulte que, sauf clause contraire, le treizième mois versé en décembre n’est pas dû au salarié sorti des effectifs avant cette date. La rédaction du texte qui l’institue est donc déterminante : une clause prévoyant un versement « prorata temporis » en cas d’entrée ou de départ en cours d’année ouvre droit au prorata.
La solution est différente lorsque la prime annuelle constitue la contrepartie de l’activité du salarié. Par un arrêt publié, la Cour de cassation a censuré la cour d’appel qui avait refusé un rappel de prime au prorata en se fondant sur « l’usage du paiement annuel de la prime », alors que cette prime « constituait la partie variable de la rémunération » versée en contrepartie de l’activité et « s’acquérait au fur et à mesure » (Cass. soc. 12-3-2014, n° 12-29.141, publié au Bulletin).
Le treizième mois, qui ne dépend pas de l’activité, se distingue ainsi de la prime annuelle d’objectifs, dont le sort en cas de départ relève des règles de la rémunération variable en cas d’absence ou de départ.
Le contrat d’une salariée à temps plein prévoit un treizième mois égal au salaire de base de décembre, versé « prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours d’année ». Son salaire de base est de 2 400 euros et son contrat prend fin le 30 septembre 2026. Elle a droit à 1 800 euros (2 400 x 9 / 12), versés avec son solde de tout compte.
Si le contrat ne contenait aucune clause de prorata et qu’aucun usage n’était établi, aucune somme ne serait due au titre de 2026, le treizième mois étant subordonné à la présence au 31 décembre.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par les conventions et accords collectifs, et sa rémunération est proportionnelle à celle d’un salarié à temps complet de même qualification occupant un emploi équivalent (C. trav. art. L. 3123-5). Le treizième mois conventionnel lui est donc dû, en proportion de son horaire, sauf modalités spécifiques prévues par l’accord.
Des primes de vacances et de fin d’année versées en contrepartie ou à l’occasion du travail constituent, « pour les mois où elles étaient versées », un élément de salaire entrant dans le calcul du Smic (Cass. soc. 2-3-1994, n° 89-45.881, publié au Bulletin). La chambre criminelle a pour sa part approuvé l’exclusion du calcul du Smic d’un treizième mois payable annuellement que l’employeur avait fractionné (Cass. crim. 27-1-1987, n° 84-95.098, publié au Bulletin).
Pour la comparaison avec le minimum conventionnel, le treizième mois entre dans l’assiette mais, « en l’absence de disposition conventionnelle contraire, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé » (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-22.539, publié au Bulletin). Un salaire mensuel inférieur aux planchers ne peut donc être régularisé par le seul versement de décembre, comme le montrent les éléments de rémunération retenus pour la comparaison avec le Smic.
L’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence (C. trav. art. L. 3141-24). Par un arrêt publié du 10 septembre 2025, rendu à propos d’un accord d’entreprise applicable en Polynésie française, la Cour de cassation a jugé qu’une prime de fin d’année calculée « pour l’année entière, périodes de travail et de congé confondues », dont le montant n’est pas affecté par le départ en congé, n’entre pas dans l’assiette de l’indemnité de congés payés (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-22.784, publié au Bulletin). Cette solution a été rendue en application du code du travail de la Polynésie française, distinct du Code du travail applicable en métropole : sa portée pour les autres employeurs doit être appréciée avec prudence.
À l’inverse, des primes annuelles qui correspondent au moins en partie à l’activité individuelle du salarié y sont incluses, « peu important son paiement annuel » (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-11.861, publié au Bulletin). L’exclusion du treizième mois de l’indemnité de congés payés suppose donc de vérifier son mode de calcul.
La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance. Par un arrêt publié, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir retenu que l’action en paiement d’un treizième mois constituait une action en paiement du salaire, et non une action portant sur l’exécution du contrat de travail, de sorte que la prescription de 2 ans applicable à cette dernière était écartée (Cass. soc. 23-6-2021, n° 18-24.810, publié au Bulletin). Le texte qui fixe ce délai de 2 ans exclut d’ailleurs de son champ les actions en paiement ou en répétition du salaire (C. trav. art. L. 1471-1).
L’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans et peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années ou, après la rupture, des trois années qui la précèdent (C. trav. art. L. 3245-1).
Il est recommandé de préciser par écrit, dans le contrat ou dans l’accord, l’assiette du treizième mois, sa date de versement, l’existence ou non d’une condition de présence, le sort des entrées et des départs en cours d’année et l’incidence des absences. Ces précisions évitent les litiges au moment du solde de tout compte et facilitent l’application des règles des congés payés.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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