Le salaire de référence est la rémunération mensuelle qui sert de base au calcul de l’indemnité de licenciement et des indemnités qui s’y alignent, comme l’indemnité de rupture conventionnelle ou de mise à la retraite. Le Code du travail retient la formule la plus avantageuse pour le salarié entre la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois, les primes annuelles étant alors prises en compte au prorata. En cas d’arrêt maladie, la Cour de cassation retient les mois qui précèdent l’arrêt, et le salarié qui a travaillé à temps complet puis à temps partiel voit son indemnité proratisée selon ces périodes. Le montant dépend aussi de l’ancienneté, appréciée au terme du préavis et qu’il est prudent de calculer au jour près.
Le salarié en contrat à durée indéterminée licencié après 8 mois d’ancienneté ininterrompus a droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement dont les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute perçue avant la rupture (C. trav. art. L. 1234-9). L’indemnité de licenciement est égale au moins à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et à un tiers de mois au-delà (C. trav. art. R. 1234-2).
Le salaire à prendre en considération est, « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié », soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des 3 derniers mois (C. trav. art. R. 1234-4). Lorsque le salarié compte moins de 12 mois de service, la première formule porte sur la moyenne de l’ensemble des mois précédant le licenciement (C. trav. art. R. 1234-4).
Il s’agit de la rémunération brute perçue par le salarié, et non du seul salaire de base (C. trav. art. L. 1234-9). Le choix entre les deux formules se fait par comparaison chiffrée, au cas par cas.
Dans la formule des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée pendant cette période « n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion » (C. trav. art. R. 1234-4). Un treizième mois ou une prime annuelle payé en fin de période n’est donc retenu, pour cette formule, qu’à hauteur de 3/12 de son montant.
Ainsi, un salarié payé 2 800 euros par mois jusqu’en juillet 2026, puis 3 000, 3 200 et 3 400 euros en août, septembre et octobre 2026, perçoit en octobre une prime annuelle de 3 600 euros. La moyenne des 12 derniers mois est de 3 200 euros (25 200 + 9 600 + 3 600 = 38 400, divisés par 12). Le tiers des 3 derniers mois est de 3 500 euros (9 600 + 900 de prime proratisée = 10 500, divisés par 3) : ce second montant, plus favorable, est retenu.
La rémunération variable en cas de départ en cours d’exercice obéit à la même logique : seules les sommes acquises au titre de la période de référence entrent dans le calcul, ce qui impose de vérifier les règles du plan de rémunération.
Lorsque le salarié a été absent pour maladie avant son licenciement, ses derniers mois de salaire sont réduits. Par un arrêt publié du 23 mai 2017, la Cour de cassation a jugé que le salaire de référence de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie », dans une espèce concernant une cave coopérative vinicole (Cass. soc. 23-5-2017, n° 15-22.223).
La chambre sociale a retenu une solution voisine pour l’indemnité due en cas de nullité d’un licenciement économique, sous l’empire d’une rédaction antérieure du texte, en se référant, selon le sommaire publié de l’arrêt, aux « douze derniers mois exempts d’arrêts de travail pour maladie » (Cass. soc. 26-6-2019, n° 18-17.120). Pour l’employeur, il est dès lors recommandé de reconstituer la rémunération des mois antérieurs à l’arrêt avant de chiffrer l’indemnité.
L’indemnité de licenciement du salarié qui a été occupé à temps complet puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes accomplies selon chacune de ces modalités depuis son entrée (C. trav. art. L. 3123-5). Le salaire de référence d’un salarié passé à temps partiel en fin de carrière ne s’applique donc pas à toute son ancienneté.
En cas de licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale (C. trav. art. L. 1226-14), est calculée sur le salaire moyen que le salarié aurait perçu au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler à son poste, primes, avantages et gratifications compris (C. trav. art. L. 1226-16).
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13), et l’indemnité de mise à la retraite lui est au moins égale (C. trav. art. L. 1237-7). Leur montant minimal se calcule donc avec le même salaire de référence, comme l’illustre le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.
L’indemnité de départ volontaire à la retraite a son propre salaire de référence, construit de la même façon : le douzième des 12 derniers mois ou le tiers des 3 derniers mois, les primes annuelles étant prises à due proportion (C. trav. art. D. 1237-2). Une convention collective peut prévoir une assiette différente, applicable si elle est plus favorable, l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle ne se cumulant pas (C. trav. art. R. 1234-5).
Par un arrêt publié rendu sous l’empire de l’ancien article L. 122-9 du Code du travail, la Cour de cassation a jugé que si le droit à l’indemnité naît à la notification du licenciement, son montant tient compte de l’ancienneté « à l’expiration normale du préavis même s’il y a eu dispense de l’exécuter » (Cass. soc. 30-3-2005, n° 03-42.667). La dispense de préavis n’entraîne d’ailleurs aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu’à son terme (C. trav. art. L. 1234-5).
Les périodes de suspension du contrat, comme la maladie, ne rompent pas l’ancienneté, mais elles n’entrent pas en compte pour apprécier la condition de 8 mois, sauf pour les élus locaux (C. trav. art. L. 1234-11).
Le texte réglementaire tient compte des mois accomplis au-delà des années pleines et, pour l’année incomplète, retient « le nombre de mois complets » (C. trav. art. R. 1234-1). Le calcul de l’ancienneté en années, mois et jours, qui intègre aussi les jours du dernier mois incomplet, est plus favorable au salarié : il constitue une méthode prudente pour l’employeur, qui écarte toute contestation sur l’arrondi, et non une exigence du texte. La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur ce point.
Ainsi, pour le salarié de l’exemple précédent, entré le 15 mars 2016, dont le préavis prend fin le 10 novembre 2026, avec un salaire de référence de 3 500 euros :
Le diviseur de 365 jours appliqué aux jours restants est une convention de calcul, qu’il est recommandé d’indiquer sur le document qui détaille l’indemnité. Le régime social et fiscal des indemnités de rupture s’apprécie ensuite à partir du montant légal ou conventionnel ainsi calculé.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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