La vente d’une agence immobilière, la cession d’un portefeuille de mandats de gestion ou de syndic et la fermeture d’un établissement ont des conséquences directes sur les contrats de travail. Lorsque survient une modification de la situation juridique de l’employeur, les contrats en cours se poursuivent de plein droit avec le repreneur, règle que la convention collective de la branche reprend sans l’élargir. Le rachat d’un simple portefeuille n’emporte pas toujours ce transfert, et la réduction des effectifs qui accompagne parfois l’opération obéit aux règles du licenciement pour motif économique. L’enjeu, pour le cédant comme pour le repreneur, est d’identifier les salariés concernés, d’informer le personnel dans les délais et de sécuriser les éventuelles ruptures.
Le code du travail prévoit que, « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). La vente du fonds d’une agence, sa fusion avec une autre société ou son apport à une société nouvelle entrent dans ces prévisions.
La convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. du 9 septembre 1988 (IDCC 1527), conclue par quatre organisations d’employeurs, dont la Fédération nationale de l’immobilier (FNAIM) et le Syndicat national des professionnels immobiliers (SNPI), et par quatre organisations syndicales de salariés, a été étendue par arrêté du 24 février 1989. Son article 15 stipule que, « dans le cas où intervient une modification de la situation juridique de l’employeur, les contrats de travail du personnel appartenant à l’activité transférée sont pris en charge par le nouvel employeur avec les garanties et obligations de droit prévues par les articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du code du travail » (CCN immobilier art. 15). Les transferts des contrats de travail obéissent donc, dans la branche, au droit commun.
Le nouvel employeur est tenu, envers les salariés dont le contrat subsiste, des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou de substitution d’employeurs intervenue sans convention entre eux. Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouveau et dues à la date de la modification, sauf si la convention conclue entre eux en a tenu compte (C. trav. art. L. 1224-2).
La convention précise que les salariés transférés conservent leurs avantages contractuels, les usages, les engagements unilatéraux et leur ancienneté. Elle étend ces garanties au salarié qui accepte d’être mis à disposition ou muté « dans le cadre d’un accord intervenu entre les deux employeurs concernés » (CCN immobilier art. 15). Il est dès lors recommandé aux parties de recenser, dans l’acte de cession, les commissions restant dues aux négociateurs sur les affaires en cours, et d’en prévoir la charge.
La loi n° 70-9 du 2 janvier 1970, dite loi Hoguet, réserve les activités de transaction, de gestion immobilière et de syndic aux titulaires d’une carte professionnelle (Loi n° 70-9 du 2-1-1970 art. 3). Le repreneur ne peut donc exercer les activités reprises que s’il est lui-même titulaire de la carte correspondante. La direction de chaque établissement suppose en outre une déclaration préalable d’activité par la personne qui le dirige (Loi n° 70-9 du 2-1-1970 art. 3).
Les collaborateurs habilités à négocier pour le compte du titulaire de la carte détiennent une attestation d’habilitation, délivrée par ce titulaire après visa du président de la chambre de commerce et d’industrie ; à la fin de la collaboration, le détenteur doit la restituer dans les 24 heures de la demande faite par lettre recommandée avec avis de réception (Décret n° 72-678 du 20-7-1972 art. 9). L’attestation émanant du titulaire de la carte, il est recommandé au cédant d’en demander la restitution et au repreneur de délivrer de nouvelles attestations dès la date du transfert, afin que les négociateurs transférés puissent continuer à exercer.
Le rachat d’un portefeuille de mandats de gestion locative ou de syndic de copropriété ne relève de l’article L. 1224-1 que si l’opération transfère une entité économique autonome qui conserve son identité chez le repreneur. La convention n’élargit pas ce champ. La Cour de cassation a jugé que l’article 15 « se borne à reprendre les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail relatives au transfert des contrats de travail en cas de modification de la situation juridique de l’employeur ou en cas de transfert d’une partie de l’activité de l’entreprise » (Cass. soc. 12-1-2016, n° 14-22.216, publié au Bulletin).
Dans cette affaire, l’activité de gestion d’un centre commercial avait été répartie, à la fin du mandat du gestionnaire, entre le nouveau propriétaire du centre et un nouveau gestionnaire. La Cour de cassation a censuré l’arrêt qui avait retenu le transfert des contrats alors qu’il constatait cette répartition, en sorte que l’entité économique n’avait pas conservé son identité (Cass. soc. 12-1-2016, n° 14-22.216, publié au Bulletin). L’article 15 alors applicable visait en outre, « par extension », le transfert d’une partie de l’activité « sous quelque forme que ce soit » ; la rédaction issue de l’avenant n° 83 du 2 décembre 2019 ne comporte plus cette mention et se borne à renvoyer aux articles L. 1224-1 et L. 1224-2, de sorte que la solution paraît transposable.
La simple perte de mandats au profit d’un concurrent, sans cession organisée, n’est pas davantage visée par la convention, qui ne prévoit aucun transfert conventionnel du personnel affecté aux immeubles perdus. Le contrat du gestionnaire de copropriété ou du gestionnaire locatif dont les dossiers disparaissent ne se poursuit avec le nouveau gestionnaire que si les conditions de l’article L. 1224-1 sont réunies, ce que l’arrêt de 2016 a exclu lorsque l’activité est répartie entre plusieurs repreneurs. À défaut, le salarié reste lié à son employeur, et une éventuelle rupture de son contrat obéit, si leurs conditions sont réunies, aux règles du licenciement pour motif économique.
Lorsqu’un portefeuille important est cédé avec le personnel qui le gère, il est recommandé aux parties d’examiner, avant la signature, si l’activité cédée constitue un ensemble conservant son identité, et de prévoir dans l’acte le sort des salariés concernés.
Dans les entreprises qui n’ont pas l’obligation de mettre en place un comité social et économique exerçant les attributions mentionnées au deuxième alinéa de l’article L. 2312-1 du code du travail, le propriétaire d’un fonds de commerce qui veut le vendre en informe les salariés au plus tard 1 mois avant la vente, afin de permettre à un ou plusieurs d’entre eux de présenter une offre d’acquisition. Lorsque le propriétaire exploite lui-même le fonds, il notifie directement aux salariés sa volonté de vendre en les informant qu’ils peuvent lui présenter une offre ; le délai court de cette notification (C. com. art. L. 141-23).
La vente peut intervenir avant l’expiration du délai dès que chaque salarié a fait connaître sa décision de ne pas présenter d’offre (C. com. art. L. 141-23). Lorsque l’agence est exploitée sous la forme d’un fonds de commerce, cette information des salariés doit donc intervenir au plus tard 1 mois avant la vente, sauf renonciation de chaque salarié.
Dans les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un comité social et économique exerçant ces attributions, c’est ce comité qui est informé et consulté sur tout projet de vente du fonds par son propriétaire ; en l’absence d’un tel comité, constatée conformément à l’article L. 2314-9 du code du travail, la vente obéit aux règles du délai de 1 mois (C. com. art. L. 141-28).
Dans sa rédaction issue de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, applicable aux ventes conclues deux mois au moins après sa promulgation, l’article L. 141-23 prévoit que, lorsqu’une action en responsabilité est engagée, la juridiction saisie peut, à la demande du ministère public, prononcer une amende civile dont le montant ne peut excéder 0,5 % du montant de la vente (C. com. art. L. 141-23). Il est recommandé au cédant de conserver la preuve de la date de notification à chaque salarié.
La convention de l’immobilier renvoie, pour les licenciements collectifs pour cause économique, à la loi et aux accords nationaux interprofessionnels (CCN immobilier art. 31). Constitue un licenciement pour motif économique celui qui résulte d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise (C. trav. art. L. 1233-3).
Une baisse significative du chiffre d’affaires caractérise des difficultés économiques lorsqu’elle dure, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins 1 trimestre dans une entreprise de moins de 11 salariés et 2 trimestres consécutifs dans une entreprise de 11 à moins de 50 salariés (C. trav. art. L. 1233-3). Pour une agence appartenant à un groupe, les difficultés s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies en France (C. trav. art. L. 1233-3).
Le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut être opéré sur les emplois disponibles, sur le territoire national, dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation du personnel. Les offres de reclassement sont écrites et précises (C. trav. art. L. 1233-4).
Dans un réseau d’agences, la fermeture d’un établissement impose donc de rechercher, avant tout licenciement, les postes disponibles sur le territoire national dans les autres agences de l’entreprise et dans les entreprises du groupe qui permettent la permutation du personnel.
Un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs de suppression d’emplois qui lui sont assignés ; l’administration est informée sans délai de l’ouverture de la négociation (C. trav. art. L. 1237-19). Les ruptures conclues dans ce cadre échappent aux règles du licenciement économique (C. trav. art. L. 1233-3).
Ce dispositif suppose la conclusion d’un accord collectif, ce qui le distingue de la cession d’agence, où le maintien des contrats s’impose de plein droit. Le choix entre ces voies conditionne l’ensemble des modes de rupture du contrat de travail envisageables lors d’une restructuration.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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