Le transfert des contrats de travail au nouvel employeur s’opère de plein droit lorsqu’une entité économique autonome change d’exploitant : les contrats en cours se poursuivent avec le repreneur, sans formalité ni accord des salariés. La règle s’impose au salarié comme aux deux employeurs et vise tous les contrats en cours le jour où le repreneur prend la direction de l’entité, même suspendus ou à durée déterminée. Le salarié transféré conserve son ancienneté, sa rémunération et les clauses de son contrat, et le licenciement prononcé à l’occasion du transfert est privé d’effet. Hors du champ de la loi, le changement d’employeur suppose l’accord exprès du salarié, recueilli dans une convention tripartite.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Ce texte est interprété à la lumière de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, selon laquelle les droits et obligations du cédant résultant d’un contrat de travail « sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire » (Directive 2001/23/CE du 12-3-2001, art. 3).
Le maintien de plein droit des contrats de travail s’applique « même en l’absence d’un lien de droit entre les employeurs successifs » à tout transfert d’une entité économique autonome conservant son identité (Cass. ass. plén. 16-3-1990, n° 89-45.730). Le cédant et le cessionnaire ne peuvent ni choisir les salariés transférés ni en exclure une partie, et l’employeur contraint de licencier à la suite du refus illicite du repreneur « dispose d’un recours en garantie contre celui-ci » (Cass. soc. 20-4-2022, n° 20-12.444).
Le transfert « s’opère à la date à laquelle le nouvel exploitant est mis en mesure d’assurer la direction de cette entité » (Cass. soc. 23-6-2021, n° 18-24.597). Cette date, qui peut différer de l’entrée en jouissance prévue par l’acte, détermine la liste des salariés transférés.
Le même contrat se poursuit ensuite « sous une direction différente » (Cass. soc. 27-5-2009, n° 06-46.293). Le délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires (C. trav. art. L. 1332-4) ne recommence donc pas à courir au profit du cessionnaire pour les faits connus du cédant.
Les contrats suspendus sont transférés : des congés sans solde « n’ont pas fait obstacle au transfert des contrats de travail » (Cass. soc. 27-5-2009, n° 08-42.555). Les salariés concernés par le transfert comprennent ainsi ceux qui sont en arrêt de maladie ou en congé parental.
Le contrat à durée déterminée est poursuivi jusqu’à son terme, sa rupture anticipée restant limitée, sauf accord des parties, à la faute grave, à la force majeure et à l’inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav. art. L. 1243-1). Le salarié licencié en cours de préavis, même dispensé de l’exécuter, est aussi titulaire d’un contrat en cours (C. trav. art. L. 1234-4). La Cour de cassation ne paraît pas avoir statué récemment sur ce cas par un arrêt publié.
Lorsque l’activité d’une entreprise d’un groupe, constituant une entité économique autonome, est cédée hors du groupe, « les salariés qui, au jour du transfert, sont affectés de manière permanente à cette entité pour l’exécution de leur tâche habituelle, passent au service du cessionnaire » (Cass. soc. 10-12-2025, n° 23-11.819). Les intérimaires restent en revanche liés à l’entreprise de travail temporaire, qui est leur employeur (C. trav. art. L. 1251-1).
Le salarié transféré conserve l’ancienneté acquise chez le cédant, des stipulations contractuelles ne pouvant « faire échec aux dispositions d’ordre public de l’article L. 1224-1 du code du travail » (Cass. soc. 30-4-2014, n° 12-35.219). Un salarié engagé le 1er mars 2014, transféré le 1er février 2022 et dont le contrat prend fin le 15 octobre 2026 compte ainsi 12 ans, 7 mois et 14 jours d’ancienneté ; avec un salaire de référence de 3 000 euros, son indemnité légale de licenciement se calcule comme suit :
L’indemnité atteint 10 083,33 euros, contre 3 500 euros sur la seule ancienneté acquise depuis le transfert (C. trav. art. R. 1234-1 et R. 1234-2).
Les contrats se poursuivent « aux conditions en vigueur au jour du changement d’employeur » (Cass. soc. 27-5-2009, n° 08-42.555). Le repreneur ne peut imposer une réduction de salaire, et la clause d’essai insérée dans un nouveau contrat est nulle (Cass. soc. 13-11-2001, n° 99-43.016) ; la rupture prononcée « au prétexte d’une période d’essai illicite » est un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 31-3-1998, n° 95-44.889).
Lorsque le transfert entraîne une modification du contrat autre que le changement d’employeur, « le salarié est en droit de s’y opposer » (Cass. soc. 17-4-2019, n° 17-17.880). Le régime du contrat du salarié transféré couvre aussi les clauses de mobilité et de non-concurrence.
Le transfert « prive d’effet les licenciements prononcés à l’occasion du transfert » (Cass. soc. 11-3-2003, n° 01-41.842). Le salarié licencié « peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail ou demander à la société qui l’a licencié réparation du préjudice résultant de la rupture » (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142). Cette option disparaît lorsque le cessionnaire l’informe, avant l’expiration du préavis, de son intention de poursuivre le contrat sans modification (Cass. soc. 11-3-2003, n° 01-41.842).
Par un arrêt publié du 21 janvier 2026, la Cour de cassation a jugé qu’en l’absence de texte spécial, la perte de l’emploi est réparée selon le barème du licenciement sans cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1235-3). Pour une salariée licenciée avec 22 années complètes d’ancienneté, au salaire de 3 492 euros, dans une entreprise d’au moins 11 salariés, l’indemnité était comprise entre 10 476 euros et 57 618 euros, maximum que la Cour a alloué (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142).
La fraude à la loi lors du transfert engage aussi la responsabilité commune des employeurs : lorsque les sociétés cédante et cessionnaire « s’étaient entendues pour priver les salariés des droits qu’ils tenaient » de la loi, leur obligation de réparer n’est pas sérieusement contestable (Cass. soc. 14-2-2007, n° 04-47.110).
Un changement d’employeur « ne s’impose au salarié que si les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail sont remplies » ; à défaut, son accord exprès est nécessaire (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600). La convention tripartite de transfert, signée par le salarié et ses deux employeurs, recueille ce consentement.
Cette signature est exigée, la Cour de cassation ayant censuré un arrêt qui retenait une telle convention alors qu’« aucune convention tripartite n’avait été signée » (Cass. soc. 26-10-2022, n° 21-10.495). La convention tripartite échappe aux règles de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 8-6-2016, n° 15-17.555).
La convention « n’emporte pas la transmission au nouvel employeur de l’ensemble des obligations qui incombaient à l’ancien employeur, sauf stipulations expresses en ce sens » (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-21.518). La Cour de cassation ne paraît pas avoir tranché le sort de l’ancienneté lorsque l’acte est muet. Il est dès lors recommandé d’y stipuler la reprise de l’ancienneté, le sort des congés acquis et la répartition des litiges antérieurs entre les deux sociétés.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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