L'inaptitude d'un salarié de l'OGEC oblige à déterminer où chercher son reclassement et selon quel calendrier rompre le contrat. La convention collective de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218) ne réglant pas l'inaptitude, le Code du travail s'applique, mais la pluralité des établissements, la date du 1er mars et la garantie d'emploi conventionnelle en compliquent la mise en œuvre.
Le médecin du travail ne déclare le salarié inapte qu'après un examen médical, une étude du poste et des conditions de travail dans l'établissement et un échange avec le salarié et l'employeur ; son avis est éclairé par des conclusions écrites assorties d'indications relatives au reclassement (C. trav. art. L. 4624-4 ; C. trav. art. R. 4624-42). L'OGEC y décrit ses postes et leurs contraintes propres.
L'employeur peut contester devant le conseil de prud'hommes, selon la procédure accélérée au fond, l'avis reposant sur des éléments médicaux, dans les 15 jours de sa notification ; la décision se substitue à l'avis contesté (C. trav. art. L. 4624-7 ; C. trav. art. R. 4624-45).
L'employeur propose au salarié inapte un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, groupe défini par le contrôle au sens du Code de commerce (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). L'entreprise étant l'association, la recherche s'étend à tous les établissements que l'OGEC gère. Les postes d'enseignant des classes sous contrat d'association, tenus par des maîtres agents publics, lui échappent (C. éduc. art. L. 442-5).
Aucun texte ne dit si les autres OGEC, leurs unions ou la tutelle forment avec l'OGEC un groupe de reclassement. Par un arrêt inédit, pour une ASEM d'un OGEC de 9 salariés, la Cour de cassation n'a pas admis, sans motiver ce point, le moyen reprochant à une cour d'appel d'avoir limité la recherche à l'OGEC (Cass. soc. 15-1-2014, n° 12-27.306). Un autre arrêt inédit, rendu en matière économique, juge que l'affiliation d'un OGEC à l'UROGEC ne constitue pas en soi un groupe (Cass. soc. 28-3-2018, n° 16-25.635). Rendus sous des textes antérieurs à la définition légale du groupe, ils ne tranchent pas la question. Saisir l'UDOGEC ou l'UROGEC reste une démarche utile, non une obligation.
La proposition prend en compte, après avis du CSE lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail (C. trav. art. L. 1226-2). Les maîtres comptant dans l'effectif, selon un texte lu comme visant aussi le CSE, un OGEC employant peu de salariés de droit privé peut en avoir un (C. éduc. art. L. 442-5). Selon un arrêt publié rendu pour une inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur dispensé de reclassement par une mention expresse de l'avis n'a pas à consulter les représentants du personnel (Cass. soc. 8-6-2022, n° 20-22.500) ; l'inaptitude non professionnelle n'y est pas jugée.
L'OGEC qui ne peut proposer aucun emploi fait connaître par écrit au salarié les motifs qui s'opposent à son reclassement ; la procédure de licenciement pour inaptitude est celle du motif personnel (C. trav. art. L. 1226-2-1).
Si le salarié n'est ni reclassé ni licencié 1 mois après l'examen médical de reprise, l'OGEC lui verse de nouveau le salaire de l'emploi occupé avant la suspension du contrat (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11). Le délai court pendant les vacances : un avis rendu début juin impose d'agir avant l'été ou de payer le salaire en juillet.
Le licenciement du salarié également enseignant agent public dans l'établissement doit être notifié avant le 1er mars, sans exception pour l'inaptitude (CCN EPNL art. 9.1.2). Un avis rendu en mars place l'OGEC entre une notification tardive, dont la sanction n'est pas précisée, et la reprise du salaire jusqu'à l'année scolaire suivante. Anticiper la visite de reprise après l'arrêt de travail réduit ce risque. Le Statut qui impose de notifier au plus tard le 1er mars le licenciement du chef d'établissement en excepte l'inaptitude (Statut du chef d'établissement art. 3.5.2).
En cas d'inaptitude non professionnelle, le préavis, non exécuté, n'ouvre droit à aucune indemnité compensatrice mais compte pour l'indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1226-4) : le préavis conventionnel de 3 mois dès 2 ans allonge ainsi l'ancienneté retenue (CCN EPNL art. 9.1.1). La convention collective EPNL, qui encadre la rupture du contrat dans un OGEC, ne prévoit aucune indemnité de licenciement : seule l'indemnité légale est due (C. trav. art. L. 1234-9).
Lorsque l'inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié reçoit une indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale égale au double de l'indemnité légale, sauf refus abusif du reclassement (C. trav. art. L. 1226-14). L'indemnité compensatrice n'ouvre pas droit à congés payés (Cass. soc. 8-6-2022, n° 20-22.500).
Le salarié de plus de 2 ans d'ancienneté a le droit de retrouver son poste ou un emploi similaire dans les 2 ans de son premier jour d'arrêt (CCN EPNL art. 7.1.5). Un arrêt inédit rendu pour un OGEC a jugé qu'une clause voisine de l'ancienne convention interdisait le licenciement pour absence pendant la période garantie (Cass. soc. 25-10-1994, n° 91-42.376). L'application de l'article 7.1.5 à l'inaptitude n'est pas jugée : le reclassement de ce salarié appelle un soin particulier.
Pour un membre élu du CSE, l'autorisation de l'inspecteur du travail est requise (C. trav. art. L. 2421-3) ; selon un arrêt publié rendu contre un OGEC, elle n'empêche pas le salarié qui impute son inaptitude à un manquement de l'employeur d'en demander réparation (Cass. soc. 27-11-2013, n° 12-20.301).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 9 octobre 2026.
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