Le maître agréé d'une classe sous contrat simple est rémunéré par l'État sans en être l'agent, ce qui impose de déterminer qui l'emploie et quel droit régit son contrat. Il est le salarié de l'organisme de gestion et relève du juge judiciaire, mais l'État l'agrée, le rémunère et peut le sanctionner, sans que les textes règlent l'articulation de cette discipline avec le licenciement.
Le contrat simple passé avec l'État est ouvert aux établissements du premier degré : les maîtres agréés y reçoivent de l'État leur rémunération (C. éduc. art. L. 442-12). Il est pourvu aux emplois vacants « par les soins de l'autorité privée, après agrément par les autorités académiques des maîtres qu'elle propose » (C. éduc. art. R. 914-53).
La convention collective de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218), qui lie les seuls OGEC adhérents d'une organisation signataire, prévoit que l'engagement ne devient définitif qu'après agrément du maître par l'État (CCN EPNL art. 4.1.4.4). Aucun de ces textes ne règle le sort du contrat en cas de refus d'agrément : la prudence commande de subordonner l'engagement à sa délivrance.
À défaut de candidat remplissant les conditions de l'agrément, un maître délégué peut, sous contrat simple, être recruté par le chef d'établissement, après classement et autorisation d'enseigner par l'autorité académique (C. éduc. art. R. 914-57 ; C. éduc. art. D. 914-58-3).
Le Tribunal des conflits a jugé que les maîtres agréés des établissements sous contrat simple « sont des salariés des organismes de gestion de ces établissements, même si leur rémunération est prise en charge par l'État », et que leurs litiges avec le chef d'établissement, qui se rattachent à l'exécution de leur contrat de travail, relèvent du juge judiciaire (T. confl. 5-7-2021, n° 4217). Le Conseil d'État a repris cette formule (CE 14-10-2022, n° 451581). Rendue pour un institut thérapeutique, éducatif et pédagogique, la décision du Tribunal énonce la règle en termes généraux.
Le maître agréé se distingue des maîtres contractuels, agents publics de l'État. Salarié, il est donc décompté dans l'effectif selon le droit commun (C. trav. art. L. 1111-2). Il compte parmi les salariés de droit privé que présente la fiche sur l'identification de l'employeur, au sein des personnels de l'établissement.
L'État verse la rémunération et supporte les charges sociales et fiscales obligatoires incombant à l'employeur (C. éduc. art. L. 442-12 ; C. éduc. art. R. 914-90). Selon la convention collective EPNL, aucune autre rémunération ne peut être exigée, sauf si elle se rapporte à un travail non rémunéré par l'État (CCN EPNL art. 4.1.4.4).
Selon la Cour de cassation, le principe d'assimilation de la rémunération des maîtres agréés à celle des instituteurs de l'enseignement public concerne les traitements, avantages et indemnités attribués par l'État, non les indemnités à la charge de l'employeur privé, telle l'indemnité de précarité (Cass. soc. 28-9-2011, n° 10-21.931). Bénéficiaire de la retraite additionnelle instaurée par la loi du 5 janvier 2005, le maître agréé ne peut en revanche y ajouter l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite (Cass. soc. 1-2-2023, n° 21-10.546). Aucune de ces solutions n'a été rendue pour un OGEC : la dernière, reprise par 2 arrêts non publiés, vise des associations médico-sociales soumises à d'autres conventions (Cass. soc. 28-6-2023, n° 21-20.251 ; Cass. soc. 17-1-2024, n° 22-16.016).
Le maître agréé est couvert par la convention collective EPNL, mais non par son dispositif commun de classification : la convention conserve pour lui certaines stipulations de l'ancienne convention de l'enseignement primaire catholique, applicables si elles sont compatibles avec la législation ou la réglementation (CCN EPNL art. 1.1.2 ; chap. 4, préambule ; art. 4.1.4.4). Le chapitre sur la durée du travail l'exclut aussi, sauf pour les autorisations d'absence et autres congés, et le soumet, pour ses conditions de service, aux dispositions applicables aux maîtres titulaires de l'enseignement public (CCN EPNL chap. 5, préambule).
L'autorité académique peut, d'office ou sur saisine du chef d'établissement, sanctionner le maître agréé dont le comportement est incompatible avec l'exercice des fonctions, jusqu'au retrait de l'agrément, qui produit ses effets dans l'ensemble des établissements privés sous contrat (C. éduc. art. R. 914-100 ; C. éduc. art. R. 914-102). Elle peut aussi retirer l'agrément pour insuffisance professionnelle et, en cas de faute grave, suspendre immédiatement le maître sur proposition du chef d'établissement (C. éduc. art. R. 914-103 ; C. éduc. art. R. 914-104).
Par transposition du droit commun, la qualité d'employeur de l'OGEC appelle l'application du droit disciplinaire et du droit du licenciement du Code du travail. L'articulation de ces 2 régimes n'est réglée ni par ces textes ni par une décision identifiée : il n'est établi ni que l'OGEC puisse sanctionner ou licencier un maître agréé sans décision académique, ni que le retrait de l'agrément rompe le contrat de travail ou suffise à justifier un licenciement. Par analogie seulement, il a été jugé, pour un chef d'établissement dont l'agrément avait été retiré par la tutelle diocésaine sous l'ancien statut, que des dispositions statutaires ne dispensent pas l'employeur d'énoncer les motifs du licenciement (Cass. soc. 12-1-2011, n° 09-41.904).
La rupture conventionnelle du Code du travail est applicable aux maîtres agréés, en leur qualité de salariés liés à l'organisme de gestion par un contrat à durée indéterminée (CE 14-10-2022, n° 451581). Selon une note de service ministérielle du 8 février 2024, il en va de même des maîtres délégués en contrat à durée indéterminée de ces établissements, dont l'État n'est pas l'employeur.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 octobre 2026.
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