L'OGEC qui met fin au contrat de son prestataire de restauration ou de nettoyage pour assurer lui-même le service peut devenir l'employeur des salariés que ce prestataire affectait à l'établissement. Ce transfert s'opère de plein droit lorsque l'OGEC reprend une entité économique autonome, avec leur rémunération et leur ancienneté, leur ancien statut collectif ne survivant qu'un temps.
Les contrats de travail en cours subsistent avec le nouvel employeur lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur (C. trav. art. L. 1224-1). Le transfert d'une entité économique autonome se réalise lorsque des moyens significatifs et nécessaires à son exploitation sont repris, directement ou indirectement, par un nouvel exploitant, et il prend effet à la date où celui-ci est mis en mesure d'en assurer la direction (Cass. soc. 23-6-2021, n° 18-24.597). La notion d'entité est exposée dans la fiche consacrée à l'externalisation de la restauration et de l'entretien.
Ni le texte ni cette définition ne distinguent selon que le nouvel exploitant est un autre prestataire ou le donneur d'ordre. Faute de décision identifiée de la Cour de cassation rendue pour un OGEC ou pour un donneur d'ordre privé reprenant le service, leur application à la reprise en gestion directe se déduit de la règle générale.
Le transfert des moyens peut être indirect, ainsi qu'il a été jugé pour la restauration d'un établissement de soins dont les locaux et le matériel, propriété de la clinique, étaient mis à la disposition des prestataires successifs (Cass. soc. 24-11-2009, n° 08-44.148). Transposée à l'école, elle permet de retenir un transfert de moyens lorsque l'OGEC reprend les repas ou le nettoyage avec la cuisine et le matériel dont disposait le prestataire.
Aucun transfert n'a lieu si le service ne formait pas une entité autonome ou si l'OGEC ne poursuit pas l'activité, par exemple en recourant à des repas livrés. Les salariés restent au prestataire et l'OGEC recrute librement, une reprise d'ancienneté n'étant qu'une clause négociée. Hors des conditions légales, un transfert convenu entre les 2 employeurs suppose l'accord exprès du salarié, solution retenue par un arrêt inédit dans le cas inverse du ménage d'un OGEC confié à une société (Cass. soc. 2-2-2017, n° 14-29.472).
Le contrat du salarié repris se poursuit tel qu'il existait, avec l'ancienneté, la qualification et la rémunération acquises chez le prestataire (C. trav. art. L. 1224-1). Le changement d'employeur s'impose au salarié comme aux 2 employeurs (Cass. soc. 14-12-2004, n° 03-41.713) : il n'exige ni nouveau contrat ni avenant, une information écrite restant une précaution.
Le nouvel employeur n'est pas tenu des obligations de l'ancien en cas de « Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci » (C. trav. art. L. 1224-2). La résiliation de la prestation suivie d'une reprise en direct paraît répondre à cette hypothèse : selon la lettre du texte, l'OGEC ne répondrait pas des salaires et accessoires dus par le prestataire à la date du transfert. Aucune décision examinée ne le confirme ; un protocole de fin de contrat, qui pourrait valoir convention entre eux, règle utilement la charge des congés acquis et non pris.
Le transfert d'un salarié protégé compris dans un transfert partiel est subordonné à l'autorisation de l'inspecteur du travail, que sollicite le prestataire (C. trav. art. L. 2414-1 ; C. trav. art. L. 2421-9) : l'OGEC s'assure utilement de cette demande.
La convention et les accords appliqués par le prestataire sont mis en cause par le transfert : ils continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ou, à défaut, pendant 1 an à compter de l'expiration du préavis, de 3 mois à défaut de stipulation, puis les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération (C. trav. art. L. 2261-14 ; C. trav. art. L. 2261-9). Aucune décision examinée ne vise la reprise en gestion directe.
La convention collective de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218) n'est pas étendue et n'oblige que les membres des organisations signataires (C. trav. art. L. 2262-1). Si l'OGEC y est lié, elle s'applique aux salariés repris dès le transfert, en concours avec le statut mis en cause pendant sa survie. Ils font l'objet d'un classement dans la classification EPNL et perçoivent au moins le salaire minimum de leur catégorie (CCN EPNL chap. 4, section 1) ; leur salaire antérieur, élément du contrat transféré, est maintenu s'il est supérieur.
Les usages du prestataire, tels qu'une prime annuelle, sont maintenus aux salariés repris et justifient une différence de traitement avec le personnel de l'OGEC (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-14.614). Leur dénonciation exige un préavis suffisant pour permettre des négociations et l'information des représentants du personnel et de chaque salarié (Cass. soc. 13-2-1996, n° 93-42.309). Le sort des accords et des usages des salariés transférés obéit au droit commun.
Dans l'OGEC d'au moins 50 salariés, la reprise d'un service affecte le volume et la structure des effectifs : le CSE est consulté avant la décision (C. trav. art. L. 2312-8 ; C. trav. art. L. 2312-14). Les salariés repris s'ajoutent à l'effectif, ce qui peut faire franchir un seuil, comme lors des autres restructurations de l'OGEC.
Aucun texte examiné n'oblige le prestataire sortant à communiquer les informations sur son personnel : leur transmission se négocie dans le contrat de prestation et porte utilement sur les contrats, l'ancienneté, la rémunération, les mandats, les absences et congés acquis et les litiges en cours des salariés affectés au site. Le cas du salarié partagé entre plusieurs sites n'est pas tranché par la jurisprudence examinée.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 9 octobre 2026.
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