L'OGEC qui souhaite n'employer un salarié que pendant les périodes scolaires s'interroge sur la possibilité de conclure un contrat de travail intermittent. La convention collective de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218) ne le lui permet pas tant qu'elle n'est pas étendue, et seul un accord d'entreprise ou d'établissement désignant les emplois concernés ouvre cette voie, à défaut de quoi le contrat est requalifié à temps complet.
La loi n'ouvre le contrat de travail intermittent qu'aux entreprises couvertes par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit (C. trav. art. L. 3123-33). Cet accord définit les emplois permanents qui peuvent être pourvus par un tel contrat (C. trav. art. L. 3123-38).
La convention collective EPNL organise bien un « CDI'I » : au moins 4 semaines calendaires non travaillées par an, heures excédant la durée annuelle minimale plafonnées au tiers sauf accord du salarié, rémunération lissée avec son accord (CCN EPNL art. 3.2.3 ; chap. 5, section 2, sous-section 2). Mais ces 2 passages portent la mention « Inapplicable avant extension » et ne désignent qu'une catégorie d'emplois, « ceux de formateurs » (CCN EPNL art. 3.2.3). Faute d'arrêté d'extension en octobre 2026, la convention ne permet à aucun OGEC de conclure ce contrat ; une fois étendue, elle ne l'ouvrirait ni aux personnels de service et de restauration, ni aux surveillants, ni aux ASEM. Elle rejoint ainsi les stipulations inapplicables avant extension que recense le chapitre sur l'embauche et le contrat de travail dans un OGEC.
La seule voie ouverte est la négociation d'un accord d'entreprise dans un OGEC qui prévoit le recours au travail intermittent et désigne « de façon précise les emplois permanents » qui peuvent en relever (Cass. soc. 7-6-2023, n° 22-10.125). Le contrat intermittent conclu sans un tel accord est illicite et requalifié en contrat à temps complet ; la requalification est automatique, l'employeur n'étant pas admis à prouver que le salarié ne se tenait pas à sa disposition permanente (Cass. soc. 8-6-2011, n° 10-15.087 ; Cass. soc. 7-6-2023, n° 22-10.125).
Le contrat intermittent, à durée indéterminée et écrit, mentionne notamment la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes (C. trav. art. L. 3123-34). Seul le secteur du spectacle vivant et enregistré figure sur la liste des secteurs où ces périodes peuvent ne pas être fixées avec précision (C. trav. art. D. 3123-4).
Selon un arrêt inédit rendu pour un conducteur de car, le contrat qui se bornait à fixer une durée « par semaine scolaire entière » ne définissait pas les périodes travaillées et non travaillées, alors que les juges du fond avaient estimé le salarié suffisamment informé par le calendrier scolaire national (Cass. soc. 13-4-2023, n° 21-20.658). Par prudence, le contrat d'un OGEC énumère donc lui-même les semaines ou les dates travaillées de l'année. L'absence de définition des périodes emporte la requalification à temps plein, l'omission de la durée annuelle minimale ou de la répartition des heures une simple présomption de temps plein, selon un arrêt inédit commenté dans l'article sur les mentions du contrat intermittent et le risque de requalification (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-16.222).
Le lissage de la rémunération n'est possible que si l'accord collectif le prévoit et en fixe le calcul (C. trav. art. L. 3123-38). Selon un arrêt inédit, la durée minimale de 24 heures du temps partiel n'est pas applicable au salarié intermittent (Cass. soc. 2-9-2026, n° 25-11.069).
Le risque le plus sérieux pour un OGEC tient aux contrats à temps partiel dont l'exécution s'interrompt à chaque période de vacances. Saisie du cas d'une enseignante d'une association, employée quelques heures par semaine hors vacances scolaires, la Cour de cassation a rappelé que le travail intermittent « se distingue du travail à temps partiel en ce qu'il est destiné à pourvoir des emplois permanents comportant une alternance entre périodes travaillées et périodes non travaillées » et a censuré les juges du fond pour n'avoir pas recherché si les vacances scolaires constituaient de telles périodes (Cass. soc. 22-5-2024, n° 23-13.930). L'arrêt est inédit et ne tranche pas la qualification ; mais si celle de contrat intermittent était retenue sans accord collectif, la requalification à temps complet s'ensuivrait.
L'instrument de référence du secteur est la répartition de la durée du travail sur 12 mois, ouverte par la convention aux salariés à temps plein comme à temps partiel, avec programme de répartition et semaines à zéro heure (CCN EPNL art. 5.2.1.1 et 5.2.1.8). Elle repose sur un texte qui n'exige pas l'extension de la convention (C. trav. art. L. 3121-44) : l'OGEC lié par celle-ci y recourt pour le temps partiel réparti sur l'année scolaire, avec remise du programme et, par prudence, accord exprès du salarié à temps partiel.
Aucune décision lue ne dit si le salarié à temps partiel placé sous cette répartition, qui ne travaille aucune semaine de vacances scolaires, échappe à la qualification de travail intermittent. Le risque paraît plus sérieux lorsque l'aménagement n'est pas opposable au salarié, faute d'avenant ou de programme remis, ou lorsque l'OGEC n'est pas lié par la convention.
Lorsque le salarié souhaite lui-même ne pas travailler pendant les vacances, un avenant conclu à sa demande peut réduire sa durée du travail par périodes d'au moins une semaine, en précisant les périodes non travaillées (C. trav. art. L. 3123-2). Ce dispositif suppose la demande du salarié et ne remplace pas un accord collectif sur le travail intermittent.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 9 octobre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
