Les repos et les congés des salariés des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux combinent le Code du travail et deux conventions collectives aux règles souvent plus favorables. Ces établissements peuvent de droit faire travailler le dimanche, mais ils doivent garantir un nombre minimal de jours de repos et de dimanches non travaillés. Les jours fériés travaillés ouvrent droit à un repos compensateur selon des modalités propres à chaque convention, le 1er mai restant payé double. Les congés payés, réformés par la loi du 22 avril 2024 pour les arrêts de maladie, s’accompagnent de congés trimestriels ou supplémentaires réservés à certains personnels.
Le Code du travail interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine et impose un repos d’au moins 24 heures consécutives augmentées des 11 heures de repos quotidien (C. trav. art. L. 3132-1 ; C. trav. art. L. 3132-2). Les établissements de santé et les établissements sociaux et médico-sociaux figurent parmi les catégories admises de droit à donner ce repos par roulement plutôt que le dimanche (C. trav. art. L. 3132-12 ; C. trav. art. R. 3132-5).
La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413), non étendue, fixe le repos à 2 jours, dont au moins un jour et demi consécutif et 2 dimanches pour 4 semaines, porté à 2 jours et demi pour les personnels éducatifs ou soignants soumis aux anomalies du rythme de travail (CCN 1966 art. 21). La convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, dite FEHAP (IDCC 29), également non étendue, retient 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs, avec un dimanche toutes les 3 semaines, ou à défaut 2 jours en moyenne et 15 dimanches non travaillés par an (CCN FEHAP art. 05.05.2).
Le travail du dimanche ouvre droit à une indemnité horaire de 2 points dans la convention de 1966 et de 1,54 point dans la convention FEHAP (CCN 1966 annexe 1 art. 10 ; CCN FEHAP annexe III art. A3.3). Les règles du repos hebdomadaire et du travail du dimanche comportent aussi des dérogations propres aux activités d’insertion et aux établissements pour personnes handicapées.
Le Code du travail énumère onze fêtes légales et garantit le maintien du salaire en cas de chômage d’un jour férié aux salariés ayant 3 mois d’ancienneté (C. trav. art. L. 3133-1 ; C. trav. art. L. 3133-3). Dans les établissements qui ne peuvent interrompre le travail, le salarié occupé le 1er mai perçoit, en plus de son salaire, une indemnité égale au montant de celui-ci (C. trav. art. L. 3133-6).
Dans la convention de 1966, seul le salarié dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche bénéficie d’un repos compensateur lorsqu’un jour férié tombe un dimanche (CCN 1966 art. 23). En cas d’annualisation, le salarié qui a travaillé un jour férié a droit à un repos d’égale durée, que la Cour de cassation analyse comme un congé supplémentaire (CCN 1966 art. 23 bis ; Cass. soc. 21-3-2012, n° 10-23.841, publié au Bulletin). La coïncidence de deux jours fériés n’ouvre en revanche droit à aucun jour supplémentaire (Cass. soc. 20-11-2013, n° 12-21.684, publié au Bulletin).
Dans la convention FEHAP, le jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos compensateur, en principe dans le mois, d’une durée au moins égale à 1/5 de la durée hebdomadaire contractuelle (CCN FEHAP art. 11.01.3). Le 1er mai travaillé est payé double, et les avantages acquis issus de la dénonciation partielle de 2011 sont maintenus pour les salariés présents le 1er décembre 2011 (CCN FEHAP art. 11.01.2 ; Avenant n° 2014-01 du 4-2-2014 préambule). Le régime des jours fériés du secteur doit être articulé avec les jours de réduction du temps de travail prévus par les accords d’entreprise.
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours (C. trav. art. L. 3141-3). Depuis la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, il acquiert aussi 2 jours ouvrables par mois pendant un arrêt pour maladie ou accident non professionnels, dans la limite de 24 jours par période de référence, et bénéficie d’un report de 15 mois lorsqu’il n’a pas pu prendre ses congés (C. trav. art. L. 3141-5-1 ; C. trav. art. L. 3141-19-1). Ce report ne court qu’à compter de l’information délivrée par l’employeur dans le mois suivant la reprise (C. trav. art. L. 3141-19-3).
La convention de 1966 ajoute 2 jours par période de 5 ans d’ancienneté, dans la limite de 6 jours, et assimile à du travail effectif les arrêts de maladie indemnisés par l’employeur (CCN 1966 art. 22). La convention FEHAP permet de porter le congé des cadres à 33 jours ouvrables, mais sa règle d’abattement pour maladie au-delà de 30 jours peut désormais être moins favorable que la loi, qui prévaut alors (CCN FEHAP art. 09.02.1 ; CCN FEHAP art. 09.02.3). Le calcul des congés payés du secteur suppose donc une comparaison salarié par salarié, l’indemnité devant respecter la règle du dixième ou du maintien de salaire (C. trav. art. L. 3141-24).
Dans la convention de 1966, les congés trimestriels s’ajoutent au congé annuel au cours des trois trimestres qui ne le comprennent pas : 6 jours pour le personnel éducatif, pédagogique et social, 3 ou 6 jours selon l’emploi pour les autres annexes (CCN 1966 annexe 3 art. 6 ; CCN 1966 annexe 4 art. 6 ; CCN 1966 annexe 5 art. 8). Les cadres des établissements relevant de l’annexe 10 en sont exclus, et la Cour de cassation étend cette exclusion aux non-cadres de ces établissements, selon des arrêts non publiés (CCN 1966 annexe 6 art. 17 ; Cass. soc. 19-6-2019, n° 17-28.117).
La convention FEHAP accorde jusqu’à 6 jours ouvrables par trimestre aux personnels éducatifs et 3 jours aux autres, dans les seuls établissements pour personnes handicapées ou inadaptées dont la prime décentralisée est fixée à 3 % (CCN FEHAP art. 09.05.1 ; CCN FEHAP art. 09.05.2). Les congés trimestriels et les congés supplémentaires sont rémunérés selon les règles légales de l’indemnité de congés payés, la règle du dixième s’appliquant si elle est plus favorable, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 21-9-2017, n° 16-18.109). En cas de litige sur des congés non pris, il appartient à l’employeur de justifier des diligences accomplies pour permettre au salarié de les prendre, cette règle de preuve s’appliquant, sauf disposition contraire, aux congés conventionnels qui s’ajoutent aux 4 semaines garanties par le droit de l’Union européenne (Cass. soc. 21-9-2017, n° 16-18.898, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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