La santé et la sécurité des salariés du secteur sanitaire, social et médico-social reposent sur l’obligation de sécurité du Code du travail, que l’association employeur doit traduire dans un document unique adapté aux soins, à l’accompagnement éducatif et au travail de nuit. Trois risques dominent : la manutention des personnes accueillies, les agressions commises par certaines d’entre elles et le risque infectieux, qui justifie des vaccinations obligatoires. La convention FEHAP énumère les risques à prévenir, alors que la convention de 1966 se borne à une obligation d’investissement liée à son régime de prévoyance. Un risque connu et non traité expose l’employeur à la faute inexcusable.
L’employeur « prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale » des salariés (C. trav. art. L. 4121-1), selon des principes généraux de prévention qui incluent l’évaluation des risques et la planification d’une prévention intégrant l’organisation du travail et le risque de harcèlement (C. trav. art. L. 4121-2). Par un arrêt publié, la Cour de cassation juge que l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par ces deux articles ne méconnaît pas son obligation de sécurité (Cass. soc. 25-11-2015, n° 14-24.444, publié au Bulletin).
L’employeur, « compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques » dans un document unique, sur lequel le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, est consulté (C. trav. art. L. 4121-3). Ce document est mis à jour « au moins chaque année dans les entreprises d’au moins onze salariés » et lors de tout aménagement important (C. trav. art. R. 4121-2) : un EHPAD de 60 salariés dont le document date du 15 octobre 2025 doit le réviser au plus tard le 15 octobre 2026.
La manutention manuelle s’entend de « toute opération de transport ou de soutien d’une charge » exigeant un effort physique (C. trav. art. R. 4541-2). Le texte ne vise pas expressément les personnes, mais l’aide au lever ou au transfert d’un résident relève en pratique de l’évaluation de ce risque. L’employeur doit recourir à une organisation ou à des moyens appropriés, notamment mécaniques, pour l’éviter (C. trav. art. R. 4541-3), et former les salariés aux gestes et postures (C. trav. art. R. 4541-8).
Les risques professionnels des soignants et des éducateurs comprennent aussi les risques psychosociaux liés au travail de nuit, à la charge émotionnelle et aux comportements difficiles, que l’évaluation doit traiter par unité de travail. Leur régime commun figure dans les règles sur le document unique d’évaluation des risques.
La convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29), dite FEHAP, non étendue, impose de mettre en oeuvre « toutes les mesures visant à déceler et prévenir les risques professionnels », notamment les « lombalgies (manutentions des charges) » et les « agressions » (CCN FEHAP art. 06.04), et renvoie aux règles de la médecine du travail relatives aux vaccinations (CCN FEHAP art. 06.01).
La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413), non étendue, ne comporte pas de titre équivalent. L’avenant n° 362 du 16 septembre 2021 à son régime de prévoyance impose toutefois aux entreprises sans accord sur la qualité de vie au travail de consacrer chaque année « au moins 0,1 % de leur masse salariale brute à des actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la qualité de vie au travail » (Avenant n° 362 du 16-9-2021 art. 3), soit 3 000 euros en 2026 pour une masse salariale brute de 3 000 000 euros en 2025. Cette obligation, sans terme, s’inscrit dans le régime de prévoyance que l’accord du 8 octobre 2025 conclu par la confédération patronale AXESS a prorogé pour 2026 ; le texte de cet accord n’étant pas publié dans la base officielle des conventions collectives, il est prudent d’en vérifier les incidences.
L’agression d’un salarié par un résident, un patient ou un jeune accueilli constitue en principe un accident du travail, survenu « par le fait ou à l’occasion du travail » (CSS art. L. 411-1), qui ouvre droit à une indemnisation complémentaire lorsqu’il est dû à la faute inexcusable de l’employeur (CSS art. L. 452-1). La faute inexcusable est retenue lorsque l’employeur « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur » et « n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver », comme dans le cas d’une salariée des urgences d’un hôpital associatif agressée par une patiente (Cass. 2e civ. 29-2-2024, n° 22-18.868, publié au Bulletin). Selon un arrêt non publié, la solution vaut pour l’aide-soignante agressée par un résident aux comportements violents connus (Cass. 2e civ. 17-3-2010, n° 09-13.287).
La faute inexcusable est de droit lorsque le salarié ou un membre du CSE avait signalé le risque qui s’est réalisé (C. trav. art. L. 4131-4). Les violences des personnes accueillies envers les salariés imposent donc de traiter chaque signalement par écrit et de mettre à jour le document unique après tout incident ; les conséquences de la faute inexcusable relèvent du droit commun.
Le salarié peut se retirer d’une situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (C. trav. art. L. 4131-1), sans sanction ni retenue de salaire (C. trav. art. L. 4131-3). Ce droit est exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (C. trav. art. L. 4132-1), ce qui interdit de laisser sans surveillance des personnes vulnérables.
Selon un arrêt non publié, des psychologues invoquant surtout le danger d’une réorganisation pour les jeunes accueillis n’avaient « aucun motif raisonnable de penser qu’il existait un danger grave et imminent » (Cass. soc. 20-12-2017, n° 16-22.578).
Depuis le 31 décembre 2025, la personne exposée dans un établissement de prévention, de soins ou hébergeant des personnes âgées « doit être immunisée contre l’hépatite B, la diphtérie, le tétanos, la poliomyélite et la grippe », les dépenses étant à la charge de l’employeur (CSP art. L. 3111-4). L’arrêté du 15 mars 1991 étend la liste aux établissements pour enfants et adultes handicapés et aux établissements de protection de l’enfance (Arrêté du 15-3-1991 art. 1er).
L’obligation antigrippale est suspendue (D. n° 2006-1260 du 14-10-2006, art. 1er), comme l’obligation contre la covid-19 depuis le 15 mai 2023 (D. n° 2023-368 du 13-5-2023, art. 1er) ; l’obligation contre la rougeole attend son décret d’application. Les vaccinations obligatoires des professionnels peuvent fonder un licenciement pour cause réelle et sérieuse en cas de refus sans contre-indication médicale (Cass. soc. 11-7-2012, n° 10-27.888, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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