Les congés payés des salariés des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux relèvent du Code du travail, profondément modifié par la loi du 22 avril 2024 pour les arrêts de maladie. Le salarié acquiert désormais des congés pendant un arrêt de maladie non professionnelle et bénéficie d’un report de 15 mois lorsqu’il n’a pas pu les prendre. Les conventions collectives de 1966 et FEHAP ajoutent des jours d’ancienneté, des règles de prise et d’assimilation qui, selon les cas, sont plus ou moins favorables que la loi. L’employeur doit donc comparer, salarié par salarié, le régime légal et le régime conventionnel.
Le salarié a droit à « deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur », dans la limite de 30 jours ouvrables par an (C. trav. art. L. 3141-3). Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas celle du 1er mai au 31 octobre (C. trav. art. L. 3141-13).
Sont notamment assimilées à du travail effectif les périodes de congé payé, de maternité, de paternité et d’adoption, les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle et, depuis la réforme, les arrêts pour accident ou maladie non professionnels (C. trav. art. L. 3141-5).
La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne, entrée en vigueur le 24 avril 2024, a mis le droit français en conformité avec le droit de l’Union. Pendant un arrêt de maladie ou d’accident non professionnels, le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (C. trav. art. L. 3141-5-1).
Ces règles s’appliquent rétroactivement à la période courant du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024, sous réserve des décisions passées en force de chose jugée et des stipulations conventionnelles plus favorables ; l’action tendant à l’octroi de ces jours devait être engagée, à peine de forclusion, dans un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi (L. n° 2024-364 du 22-4-2024, art. 37). Pour les salariés dont le contrat est rompu, la prescription des congés payés acquis pendant un arrêt maladie obéit à des règles propres.
Le salarié qui, pour cause de maladie ou d’accident, n’a pas pu prendre ses congés au cours de la période de prise bénéficie d’un report de 15 mois (C. trav. art. L. 3141-19-1). Ce délai ne court qu’à compter de l’information que l’employeur doit lui délivrer dans le mois qui suit la reprise, par tout moyen conférant date certaine, notamment le bulletin de paie, en indiquant le nombre de jours disponibles et la date limite de prise (C. trav. art. L. 3141-19-3).
Par ailleurs, par un arrêt publié, la Cour de cassation juge désormais que le salarié dont l’arrêt de maladie survient pendant ses congés « a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie » (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-22.732, publié au Bulletin). Les deux conventions du secteur prévoyaient déjà cette interruption du congé, sous réserve du contrôle médical (CCN 1966 art. 22 ; CCN FEHAP art. 09.03.5).
La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413), non étendue, fixe le congé à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilée, et le prolonge de 2 jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, avec un maximum de 6 jours (CCN 1966 art. 22). Un salarié permanent comptant 12 ans d’ancienneté bénéficie ainsi de 34 jours ouvrables (30 + 2 x 2).
Le congé pris en dehors de la période normale, du 1er mai au 31 octobre, à la demande de l’employeur et avec l’accord du salarié, est obligatoirement prolongé de 3 jours ouvrables (CCN 1966 art. 22). Cette prolongation ne joue pas lorsque c’est le salarié qui choisit de partir hors période.
Certains personnels bénéficient en outre de congés trimestriels, qui s’ajoutent au congé annuel et obéissent à leurs propres conditions.
La convention assimile notamment à du travail effectif les absences pour maladie non rémunérées d’une durée totale inférieure à 30 jours, ainsi que celles qui donnent lieu à une rémunération par l’employeur selon la convention (CCN 1966 art. 22). Or la convention maintient le salaire pendant 3 mois puis le demi-salaire pendant 3 mois au salarié qui compte 1 an de présence (CCN 1966 art. 26).
Un éducateur comptant 4 ans d’ancienneté, arrêté 4 mois pour maladie au cours de la période de référence et indemnisé par l’employeur pendant tout cet arrêt, acquiert donc 30 jours ouvrables, comme s’il avait travaillé, alors que la loi ne lui en garantirait que 28 (8 x 2,5 + 4 x 2). Au-delà de la période indemnisée par l’employeur, c’est la règle légale des 2 jours par mois qui s’applique.
La convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, dite FEHAP (IDCC 29), non étendue, accorde 2 jours et demi ouvrables par mois, dans la limite de 30 jours, et permet de porter le congé des cadres à 33 jours ouvrables (CCN FEHAP art. 09.02.1). L’année de référence court du 1er juin au 31 mai (CCN FEHAP art. 09.01.1).
Le salarié qui a droit à 30 jours doit prendre au moins 18 jours ouvrables consécutifs, les dérogations devant rester exceptionnelles sauf demande du salarié (CCN FEHAP art. 09.03.1). L’état des congés est communiqué le 1er mars, et le congé ne peut en principe être reporté après le 30 avril de l’année suivante, sauf accord de l’employeur ou absence pour maladie, accident ou maternité (CCN FEHAP art. 09.03.3 ; CCN FEHAP art. 09.03.2). La convention de 1966 fixe, elle, l’établissement de l’état des congés pour le 1er mai (CCN 1966 art. 22).
Dans la convention FEHAP, les 30 premiers jours d’absence pour maladie au cours de la période de référence ne réduisent pas le congé ; au-delà, chaque quinzaine d’absence entraîne une réduction d’1/24 du congé annuel, « sous réserve de l’application des dispositions légales » (CCN FEHAP art. 09.02.3). Depuis la loi du 22 avril 2024, cette règle peut être moins favorable que le Code du travail.
Pour un salarié non cadre ayant travaillé 8 mois et été arrêté 120 jours pour maladie, la convention aboutit à 22,5 jours (30 jours moins 6/24 de 30, soit 7,5 jours, pour les 90 jours au-delà des 30 premiers). La loi lui garantit 28 jours (8 x 2,5 + 4 x 2) : c’est donc ce dernier chiffre qui doit être retenu. Les modalités de calcul des jours de fractionnement relèvent, dans la convention FEHAP, des règles légales (CCN FEHAP art. 09.03.4).
L’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé ; les périodes d’arrêt pour maladie non professionnelle ne sont prises en compte qu’à hauteur de 80 % de la rémunération associée (C. trav. art. L. 3141-24). La convention FEHAP retient le maintien de salaire, mais impose la règle légale si elle est plus favorable (CCN FEHAP art. 09.04.1).
Dans la convention de 1966, les rémunérations afférentes aux congés trimestriels « doivent être incluses dans l’assiette de l’indemnité de congé payé annuel » (Cass. soc. 22-6-2017, n° 14-15.135). Pour l’employeur, il est recommandé de paramétrer la paie en conséquence et de faire figurer chaque année, sur le bulletin de paie suivant la reprise, les jours reportés et leur date limite, conformément aux règles de gestion de l’arrêt maladie.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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