La discipline dans les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux privés non lucratifs obéit à des règles conventionnelles plus protectrices que le Code du travail : sauf faute grave, le licenciement disciplinaire suppose deux sanctions préalables dans la convention de 1966 et une sanction préalable dans la convention FEHAP. La protection des personnes accueillies ajoute un régime propre : le salarié qui signale de bonne foi des mauvais traitements bénéficie de la protection des lanceurs d’alerte, et le silence peut être pénalement sanctionné. Les convictions religieuses des salariés ne peuvent être restreintes que par une clause précise du règlement intérieur, la laïcité ne s’appliquant pas aux associations qui ne gèrent pas un service public.
La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413), non étendue, limite les sanctions à l’observation, à l’avertissement, à « la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours » et au licenciement (CCN 1966 art. 33). La convention collective nationale FEHAP du 31 octobre 1951 (IDCC 29), non étendue, retient la même échelle (CCN FEHAP art. 05.03.1).
Constitue une sanction « toute mesure, autre que les observations verbales », prise à la suite d’un agissement considéré comme fautif (C. trav. art. L. 1331-1) : par un arrêt publié, une « lettre de cadrage » a ainsi été qualifiée d’observation (Cass. soc. 22-9-2021, n° 18-22.204, publié au Bulletin). La convention FEHAP impose un entretien préalable pour toute sanction (CCN FEHAP art. 05.03.2) ; pour la convention de 1966, la même décision exige cet entretien avant une observation ou un avertissement destiné à compter parmi les sanctions préalables.
« Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus » (CCN 1966 art. 33). La convention FEHAP n’exige qu’« au moins une sanction » (CCN FEHAP art. 05.03.2), dans la rédaction issue de l’avenant n° 2014-01 du 4 février 2014 (Avenant n° 2014-01 du 4-2-2014 art. 5). Dans les deux conventions, une sanction non suivie d’une autre dans les 2 ans est effacée : une observation du 5 février 2024 ne compte plus après le 5 février 2026.
La règle ne vise que le licenciement disciplinaire, et non l’insuffisance professionnelle (Cass. soc. 25-10-1990, n° 88-42.563, publié au Bulletin). L’annulation des sanctions préalables rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-6-2004, n° 02-41.993, publié au Bulletin) ; selon un arrêt non publié, il en va de même lorsque la faute grave est écartée et que le salarié n’a pas reçu deux sanctions (Cass. soc. 2-3-2017, n° 15-21.832). À l’inverse, pour la convention FEHAP dans sa rédaction de 2014, un autre arrêt non publié rappelle que la faute grave permet le licenciement sans sanction préalable (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-16.356). Les sanctions disciplinaires et la règle conventionnelle des sanctions préalables imposent donc de sanctionner chaque manquement dès qu’il est connu, sans attendre l’accumulation des griefs ; les arrêts lus retiennent l’absence de cause réelle et sérieuse et non la nullité.
Depuis le 1er septembre 2022, les articles 10-1 et 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin 2, s’appliquent à tout salarié ayant, de bonne foi, témoigné de mauvais traitements ou de privations infligés à une personne accueillie (CASF art. L. 313-24). Toute mesure de représailles est nulle de plein droit (L. n° 2016-1691 du 9-12-2016, art. 10-1), et le Code du travail interdit de sanctionner ou licencier pour un tel signalement (C. trav. art. L. 1121-2).
Par un arrêt publié rendu sous l’ancien texte, la Cour de cassation a jugé nul le licenciement du directeur adjoint d’un centre d’aide par le travail motivé par sa dénonciation de maltraitances (Cass. soc. 26-9-2007, n° 06-40.039, publié au Bulletin). La protection est en revanche écartée lorsque le salarié ne dénonce pas de mauvais traitements dans l’établissement (Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-12.339, publié au Bulletin). Le signalement de la maltraitance et la protection du salarié supposent donc une enquête rapide et la protection de l’auteur du signalement.
Quiconque a connaissance de privations, de mauvais traitements ou d’agressions infligés à un mineur ou à une personne vulnérable et n’en informe pas les autorités judiciaires ou administratives encourt 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (C. pén. art. 434-3). L’établissement doit en outre informer sans délai les autorités qui l’ont autorisé de « tout évènement ayant pour effet de menacer ou de compromettre la santé, la sécurité ou le bien-être physique ou moral » des personnes accueillies (CASF art. L. 331-8-1).
Faire obstacle à la transmission d’un signalement est puni d’1 an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende (L. n° 2016-1691 du 9-12-2016, art. 13). La procédure d’enquête interne offre une méthode transposable pour vérifier les faits.
Le principe de laïcité « n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public » (Cass. soc. 19-3-2013, n° 11-28.845, publié au Bulletin). Le règlement intérieur peut toutefois restreindre la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1321-2-1). Les deux conventions engagent les employeurs à respecter les croyances religieuses des salariés (CCN 1966 art. 7 ; CCN FEHAP art. 02.01.2).
Réunie en assemblée plénière, la Cour de cassation a validé la clause d’une association gérant une crèche de 18 salariés, parce qu’elle « ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise » et ne visait que les activités au contact des enfants (Cass. ass. plén. 25-6-2014, n° 13-28.369, publié au Bulletin). La neutralité, les convictions religieuses et le règlement intérieur supposent une clause générale, indifférenciée et limitée aux salariés au contact du public, ainsi que la recherche d’un poste sans contact avant tout licenciement (Cass. soc. 22-11-2017, n° 13-19.855, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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