Dans les associations qui appliquent la convention de 1966 ou la convention FEHAP, les sanctions disciplinaires sont limitées à l’observation, à l’avertissement, à la mise à pied de 3 jours au plus et au licenciement. Surtout, sauf faute grave, le licenciement disciplinaire suppose que le salarié ait déjà fait l’objet d’au moins deux sanctions dans la convention de 1966, et d’au moins une sanction dans la convention FEHAP. Une sanction non suivie d’une autre dans les 2 ans est effacée et ne peut plus être comptée. La Cour de cassation juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé en méconnaissance de cette garantie.
La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413), non étendue, limite les mesures disciplinaires à « l’observation », « l’avertissement », « la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours » et « le licenciement » (CCN 1966 art. 33). La convention collective FEHAP du 31 octobre 1951 (IDCC 29), non étendue, retient exactement la même échelle (CCN FEHAP art. 05.03.1).
Une rétrogradation ou une mutation disciplinaire n’est donc pas prévue par ces conventions. Ces sanctions s’appliquent aussi au salarié qui méconnaît une clause valable du règlement intérieur sur la neutralité et les convictions religieuses. Une mise à pied disciplinaire de 5 jours prononcée contre un éducateur relevant de l’une ou l’autre convention excéderait le maximum conventionnel et serait exposée à l’annulation.
Constitue une sanction « toute mesure, autre que les observations verbales », prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif (C. trav. art. L. 1331-1). Le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions (C. trav. art. L. 1321-1) ; les deux conventions exigent que l’observation, l’avertissement et la mise à pied, « dûment motivés par écrit », soient prononcés conformément au règlement établi par l’établissement (CCN 1966 art. 33 ; CCN FEHAP art. 05.03.2). Les règles communes sur le règlement intérieur et l’échelle des sanctions s’appliquent pour le reste.
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé qu’une « lettre de cadrage » énumérant des griefs et appelant le salarié à se corriger constitue une observation, donc une sanction (Cass. soc. 22-9-2021, n° 18-22.204, publié au Bulletin). Un courrier de recadrage peut ainsi épuiser le pouvoir disciplinaire sur les faits qu’il vise et compter comme une sanction préalable.
Le Code du travail impose un entretien préalable avant toute sanction, sauf pour un avertissement ou une sanction de même nature sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ; la sanction intervient 2 jours ouvrables au moins et un mois au plus après l’entretien (C. trav. art. L. 1332-2). Les poursuites doivent être engagées dans les 2 mois de la connaissance des faits (C. trav. art. L. 1332-4).
La convention FEHAP va plus loin : « Quelle que soit la sanction disciplinaire, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable » (CCN FEHAP art. 05.03.2), y compris pour une observation. La convention de 1966 ne contient pas cette règle générale, mais la Cour de cassation juge que, lorsque la convention subordonne le licenciement à deux sanctions antérieures, l’observation ou l’avertissement doit être précédé d’un entretien préalable (Cass. soc. 22-9-2021, n° 18-22.204, publié au Bulletin). Dans les deux conventions, il est dès lors recommandé de convoquer le salarié à un entretien avant toute sanction écrite. Les règles générales du pouvoir disciplinaire de l’employeur complètent ce dispositif.
« Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale » (CCN 1966 art. 33). La convention ajoute que la procédure légale de licenciement s’applique quel que soit l’effectif.
Exemple : une aide médico-psychologique reçoit un avertissement le 12 janvier 2025, puis une mise à pied d’un jour le 9 octobre 2025. Un nouveau manquement non constitutif de faute grave, commis le 2 mars 2026, peut alors fonder un licenciement disciplinaire. Avec un seul avertissement, l’association ne pourrait prononcer qu’une nouvelle sanction, sauf à établir une faute grave.
« Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié, si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins une sanction citée ci-dessus » (CCN FEHAP art. 05.03.2). Cette rédaction est issue de l’avenant n° 2014-01 du 4 février 2014 relatif à la reconstitution du socle conventionnel, qui a inséré les articles 05.03 à 05.07 dans la convention (Avenant n° 2014-01 du 4-2-2014 art. 5).
La rédaction antérieure exigeait deux sanctions : selon un arrêt non publié, la Cour de cassation a cassé un arrêt ayant validé un licenciement de 2009 « sans rechercher si la salariée avait fait l’objet des deux sanctions préalables exigées par l’article 05.03.2 » dans sa rédaction applicable au litige (Cass. soc. 4-9-2019, n° 18-11.038). Sur la rédaction actuelle, selon un arrêt non publié rendu à propos du surveillant de nuit d’une maison d’accueil spécialisée, un salarié peut être licencié pour faute grave sans avoir fait l’objet d’une sanction préalable, et le juge qui retient l’absence d’observation, d’avertissement ou de mise à pied doit préciser en quoi les manquements établis ne caractérisent pas une faute grave (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-16.356). Pour des faits anciens, il convient de vérifier la version de l’article applicable à la date de la sanction.
La règle ne vise que le licenciement disciplinaire. Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que l’article 33 de la convention de 1966 s’applique « uniquement au licenciement pour faute disciplinaire et non en cas de rupture motivée par l’insuffisance professionnelle du salarié » (Cass. soc. 25-10-1990, n° 88-42.563, publié au Bulletin). La qualification du motif est donc décisive, et le juge vérifie que des faits présentés comme une insuffisance ne sont pas en réalité des fautes.
La faute grave écarte la règle. Selon un arrêt non publié, le directeur d’une association de protection de l’enfance qui avait « à plusieurs reprises agressé verbalement ses subordonnés » avait commis une faute grave (Cass. soc. 30-5-2013, n° 12-19.459). La faute grave du salarié doit cependant être prouvée par l’employeur et sanctionnée dans un délai restreint.
Dans les deux conventions, toute sanction non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans est annulée et il n’en est conservé aucune trace (CCN 1966 art. 33 ; CCN FEHAP art. 05.03.2). Une observation du 5 février 2024 qui n’a été suivie d’aucune sanction avant le 5 février 2026 ne peut plus être invoquée, ni comme sanction préalable, ni dans la lettre de licenciement.
Il est recommandé de tenir un registre des sanctions par salarié, avec leur date, afin de vérifier avant toute procédure le nombre de sanctions encore valables.
Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée (C. trav. art. L. 1333-2). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que l’annulation des sanctions préalables « rend sans cause réelle et sérieuse » le licenciement fondé sur l’article 33 de la convention de 1966 (Cass. soc. 30-6-2004, n° 02-41.993, publié au Bulletin). Le salarié licencié peut ainsi contester, à l’occasion de son licenciement, les avertissements antérieurs.
Selon un arrêt non publié, l’article 33 « ne permet le licenciement d’un salarié, sauf faute grave, que si celui-ci a déjà fait l’objet de deux sanctions » ; la faute grave d’une psychologue ayant été écartée, son licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 2-3-2017, n° 15-21.832). Les juges du fond doivent répondre au moyen tiré de cette règle, à peine de cassation (Cass. soc. 2-12-2020, n° 19-19.352).
Ces conventions instituent ainsi une garantie conventionnelle de procédure disciplinaire dont la méconnaissance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Les arrêts lus ne retiennent pas la nullité du licenciement, qui suppose un texte la prévoyant ou l’atteinte à une liberté fondamentale ; le salarié obtient donc l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en plus des indemnités de rupture.
Lorsque l’association qualifie la faute de grave pour échapper à la règle, le risque est double : si la faute grave est écartée, le licenciement ne devient pas seulement un licenciement pour faute simple, il est le plus souvent jugé sans cause réelle et sérieuse faute de sanctions préalables. Le préavis, l’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts sont alors dus.
Il est dès lors recommandé de sanctionner chaque manquement établi au moment où il est connu, plutôt que d’accumuler des griefs, et de vérifier que le signataire de la sanction dispose bien du pouvoir disciplinaire au regard des pouvoirs du président et du directeur.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
