La neutralité, les convictions religieuses et le règlement intérieur

1. La neutralité religieuse et le principe de liberté

1.1. La laïcité ne s’impose pas aux associations gestionnaires

Par un arrêt publié du 19 mars 2013, la Cour de cassation a jugé que le principe de laïcité « n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public » (Cass. soc. 19-3-2013, n° 11-28.845, publié au Bulletin). Le financement public d’un établissement ou son autorisation par l’autorité de tarification ne suffit pas, à lui seul, à soumettre ses salariés à l’obligation de neutralité des agents publics.

La question de savoir si une association gestionnaire d’un établissement habilité à l’aide sociale ou d’un service de protection de l’enfance gère un service public n’a pas été tranchée en termes généraux par les arrêts lus. Il est donc prudent de ne pas fonder une interdiction sur la seule laïcité, mais sur les règles du Code du travail exposées ci-dessous.

1.2. Le principe de liberté et ses limites

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1). Une différence de traitement fondée sur la religion n’est admise que si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour un objectif légitime et de manière proportionnée (C. trav. art. L. 1133-1).

Les conventions collectives du secteur rappellent cette liberté. La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413), non étendue, engage les employeurs « à respecter les opinions ou croyances philosophiques, politiques ou religieuses » pour toute décision relative à un candidat ou à un salarié (CCN 1966 art. 7). La convention collective nationale FEHAP du 31 octobre 1951 (IDCC 29), non étendue, comporte un engagement identique (CCN FEHAP art. 02.01.2). Aucune des deux ne prévoit de clause de neutralité.

2. La clause de neutralité du règlement intérieur

2.1. Les conditions de l’article L. 1321-2-1

Depuis le 10 août 2016, le Code du travail prévoit que « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché » (C. trav. art. L. 1321-2-1). Cette disposition résulte de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail.

Dans un établissement médico-social, la justification peut tenir à la liberté de conscience des personnes accueillies, notamment des enfants ou des personnes vulnérables, et au bon fonctionnement d’un accompagnement éducatif ou soignant. La clause doit toutefois être écrite dans le règlement intérieur obligatoire à partir de 50 salariés, ou dans une note de service qui en suit le régime, et respecter sa procédure d’adoption.

2.2. Une clause générale, indifférenciée et limitée aux salariés au contact du public

Par un arrêt publié du 22 novembre 2017, la Cour de cassation a admis la licéité d’« une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique » ou religieux, à condition qu’elle soit générale et indifférenciée et ne s’applique qu’aux « salariés se trouvant en contact avec les clients » (Cass. soc. 22-11-2017, n° 13-19.855, publié au Bulletin). La même décision juge qu’un ordre oral visant un signe religieux déterminé constitue une discrimination directe.

Transposée au secteur, une clause qui viserait tous les salariés, y compris ceux de la comptabilité ou de l’entretien sans contact avec les personnes accueillies, serait exposée à la censure. Une clause limitée aux personnels éducatifs et soignants au contact des résidents et de leurs familles est mieux défendable.

2.3. L’obligation de rechercher un poste sans contact

Avant tout licenciement, l’employeur doit rechercher s’il lui est possible de proposer au salarié qui refuse de retirer un signe religieux « un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients » (Cass. soc. 22-11-2017, n° 13-19.855, publié au Bulletin). Dans une association gérant plusieurs établissements, cette recherche porte sur les postes administratifs, logistiques ou de siège compatibles avec la qualification du salarié.

3. L’arrêt d’assemblée plénière du 25 juin 2014

3.1. Les faits

Une association gérant une crèche et une halte-garderie, employant 18 salariés et largement financée par des fonds publics, avait inscrit dans son règlement intérieur, en 2003, que la liberté de conscience et de religion du personnel ne pouvait faire obstacle aux principes de laïcité et de neutralité dans l’exercice des activités, dans les locaux et lors de l’accompagnement extérieur des enfants. Une éducatrice de jeunes enfants, directrice adjointe, refusant d’ôter son voile, avait été licenciée pour faute grave en 2008.

3.2. La solution

La Cour de cassation, réunie en assemblée plénière, a rappelé que les restrictions à la liberté religieuse « doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché » (Cass. ass. plén. 25-6-2014, n° 13-28.369, publié au Bulletin). Elle a retenu que la clause « ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise », puisqu’elle ne visait que les activités au contact des enfants, et que la restriction était justifiée et proportionnée compte tenu de la petite taille de la structure et du contact des salariés avec les enfants et leurs parents.

La Cour a en revanche jugé erronée la qualification d’entreprise de conviction retenue par la cour d’appel, les statuts de l’association ne visant pas la promotion d’une conviction. Rendu avant l’entrée en vigueur de l’article L. 1321-2-1, l’arrêt en annonce les critères : précision de la clause, limitation aux salariés au contact du public accueilli et proportionnalité appréciée selon la taille et l’activité.

3.3. Le licenciement fondé sur une clause irrégulière

Lorsqu’aucune restriction valable n’existe, le licenciement prononcé en raison du port d’un signe religieux repose sur un motif discriminatoire : par l’arrêt du 19 mars 2013 rendu dans la même affaire, la chambre sociale avait jugé que « le licenciement, prononcé pour un motif discriminatoire, était nul » (Cass. soc. 19-3-2013, n° 11-28.845, publié au Bulletin), avant que l’assemblée plénière ne valide la clause sur le fondement de sa précision. Le sort du licenciement dépend donc entièrement de la rédaction de la clause.

4. Les conseils pratiques pour l’association

4.1. La rédaction et l’application de la clause

Il est recommandé de rédiger une clause visant tous les signes politiques, philosophiques et religieux, de la limiter aux salariés en contact avec les personnes accueillies et leurs familles, et d’en exposer la justification propre à l’établissement : âge ou vulnérabilité des personnes accueillies, accompagnement éducatif, respect de leur liberté de conscience. La clause doit être appliquée de manière identique à toutes les convictions.

Le refus persistant d’un salarié de respecter une clause valable peut fonder une sanction, dans le respect des sanctions disciplinaires et de la règle des sanctions préalables de la convention applicable et des règles générales sur le règlement intérieur et l’échelle des sanctions. L’accompagnement du cabinet sur le règlement intérieur et l’organisation du travail peut sécuriser cette rédaction.

4.2. Le prosélytisme et les comportements

Indépendamment de toute clause, l’association peut sanctionner un comportement de prosélytisme auprès des personnes accueillies ou un refus d’exécuter une tâche pour un motif religieux, dès lors qu’il porte atteinte aux droits des personnes accueillies ou à l’organisation du service. La sanction vise alors le comportement et non la conviction, ce que la lettre de sanction doit faire apparaître clairement.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.