Le salarié d’un établissement social ou médico-social qui signale de bonne foi des mauvais traitements ou des privations infligés à une personne accueillie est protégé contre toute mesure de représailles. Depuis le 1er septembre 2022, l’article L. 313-24 du Code de l’action sociale et des familles lui rend applicable le régime des lanceurs d’alerte de la loi du 9 décembre 2016, qui frappe de nullité tout licenciement ou sanction pris en raison de ce témoignage. Le signalement n’est pas seulement un droit : le Code pénal punit celui qui ne dénonce pas les mauvais traitements infligés à une personne vulnérable, et l’établissement doit informer les autorités des événements graves. L’association doit donc traiter le signalement, enquêter et protéger son auteur, tout en conservant la possibilité de sanctionner un signalement de mauvaise foi.
Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux, les articles 10-1 et 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin 2, « sont applicables à tout salarié ou à tout agent ayant, de bonne foi, témoigné de mauvais traitements ou de privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements » (CASF art. L. 313-24). Cette rédaction est issue de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, entrée en vigueur sur ce point le 1er septembre 2022.
La protection couvre aussi les salariés employés par un accueillant familial. Elle s’applique quelle que soit la convention collective : ni la convention de 1966 (IDCC 413) ni la convention FEHAP (IDCC 29) ne comportent de stipulation propre au signalement de maltraitance.
Le salarié doit avoir témoigné ou relaté des mauvais traitements ou des privations infligés à une personne accueillie, et l’avoir fait de bonne foi (CASF art. L. 313-24). La forme du signalement est libre : alerte à la direction, note au cadre de santé, déclaration aux autorités de contrôle ou plainte au procureur de la République.
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a écarté la protection d’un directeur d’établissement accueillant des mineurs de l’aide sociale à l’enfance qui, sans dénoncer de mauvais traitements ou de privations dans l’établissement, contestait en réalité les décisions du juge des enfants (Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-12.339, publié au Bulletin). L’arrêt a été rendu sous la rédaction antérieure du texte, selon laquelle le témoignage « ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables » ; sa solution sur l’objet du signalement paraît transposable.
Le renvoi à l’article 10-1 de la loi de 2016 interdit les mesures de représailles contre l’auteur du signalement, et « Tout acte ou décision pris en méconnaissance du présent II est nul de plein droit » (L. n° 2016-1691 du 9-12-2016, art. 10-1). Ce même article aménage la charge de la preuve en faveur du salarié et exclut sa responsabilité civile et pénale lorsqu’il a agi dans les conditions prévues.
Le Code du travail interdit de sanctionner, licencier ou discriminer une personne « pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 » de la loi de 2016 (C. trav. art. L. 1121-2). Il protège aussi toute personne ayant témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ce qui couvre la plupart des violences sur une personne vulnérable (C. trav. art. L. 1132-3-3).
Sous l’empire du texte antérieur, la Cour de cassation a jugé, par un arrêt publié, que le licenciement du directeur adjoint d’un centre d’aide par le travail motivé par sa dénonciation de maltraitances était nul, ce qui justifiait sa réintégration : « le licenciement prononcé pour de tels faits est nul » (Cass. soc. 26-9-2007, n° 06-40.039, publié au Bulletin). La nullité ouvre droit à la réintégration du salarié qui la demande.
La protection ne joue pas lorsque le licenciement repose sur un autre motif réel. Selon un arrêt non publié, la directrice d’un centre éducatif n’avait pas été licenciée « pour avoir signalé aux autorités des actes de maltraitance mais pour des faits d’insuffisance professionnelle », de sorte que la nullité a été écartée (Cass. soc. 6-10-2017, n° 15-29.391). Le juge recherche donc le motif véritable, et un licenciement proche d’un signalement sera examiné avec rigueur, notamment lors de la contestation du licenciement.
En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes, qui peut en outre obliger l’employeur à abonder son compte personnel de formation (L. n° 2016-1691 du 9-12-2016, art. 12). Les droits issus de ce régime « ne peuvent faire l’objet d’aucune renonciation » (L. n° 2016-1691 du 9-12-2016, art. 12-1).
Le fait de faire obstacle à la transmission d’un signalement est puni d’1 an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende (L. n° 2016-1691 du 9-12-2016, art. 13), et la décision peut être affichée ou diffusée à titre de peine complémentaire (L. n° 2016-1691 du 9-12-2016, art. 13-1). Un cadre qui dissuade une aide-soignante de saisir l’autorité de contrôle s’expose ainsi personnellement.
Le fait, pour quiconque a connaissance de privations, de mauvais traitements ou d’agressions infligés à un mineur ou à une personne vulnérable en raison de son âge, d’une maladie, d’une infirmité, d’une déficience physique ou psychique ou d’un état de grossesse, de ne pas en informer les autorités judiciaires ou administratives « est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende », et de 5 ans et 75 000 euros si la victime a moins de 15 ans (C. pén. art. 434-3). Les personnes astreintes au secret professionnel en sont exceptées, sauf disposition contraire.
Les résidents d’un EHPAD, les adultes d’une maison d’accueil spécialisée et les enfants d’une maison d’enfants à caractère social entrent dans ce champ. Le salarié qui se tait s’expose donc lui-même, et celui qui parle relève de la protection décrite ci-dessus.
Les établissements et services informent sans délai les autorités qui ont délivré leur autorisation de « tout dysfonctionnement grave dans leur gestion ou leur organisation susceptible d’affecter la prise en charge des usagers » et de « tout évènement ayant pour effet de menacer ou de compromettre la santé, la sécurité ou le bien-être physique ou moral » des personnes accueillies (CASF art. L. 331-8-1). Cette obligation pèse sur l’organisme gestionnaire et, en pratique, sur le directeur dans les limites de sa délégation de pouvoirs.
Le signalement impose de vérifier les faits rapidement, de protéger la personne accueillie et d’entendre les salariés concernés. Les méthodes de l’enquête interne (désignation d’un enquêteur, auditions, compte rendu) sont transposables, avec une exigence de confidentialité renforcée à l’égard de l’auteur du signalement.
Si les faits sont établis, le salarié auteur de mauvais traitements peut être sanctionné, le cas échéant pour faute grave, en respectant les sanctions disciplinaires et la règle des sanctions préalables de la convention applicable. Les agressions commises par une personne accueillie contre un salarié relèvent, elles, des violences des personnes accueillies et de l’obligation de sécurité.
La protection suppose la bonne foi (CASF art. L. 313-24). Un salarié qui dénonce des faits qu’il sait faux, pour nuire à un collègue ou à sa hiérarchie, ne peut s’en prévaloir et peut être sanctionné. La mauvaise foi ne se déduit pas de la seule inexactitude des faits signalés et reste difficile à établir : il est dès lors recommandé de ne jamais fonder une sanction sur le seul caractère non établi des faits signalés.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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