La période d’essai dans le secteur sanitaire, social et médico-social est fixée à 1 mois pour les non-cadres et 6 mois pour les cadres par la convention collective du 15 mars 1966, et à 2 mois pour les non-cadres et 4 mois pour les cadres par la convention FEHAP. Ces durées doivent toutefois être confrontées au Code du travail, dont les plafonds sont impératifs et qui n’admet plus, depuis le 9 septembre 2023, les durées conventionnelles plus longues. Aucune des deux conventions ne permet de renouveler l’essai. L’association employeur doit donc vérifier la durée inscrite au contrat, respecter le délai de prévenance et éviter toute rupture fondée sur un autre motif que les aptitudes du salarié.
La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413), non étendue et appliquée par les associations adhérentes de l’organisation patronale signataire ou par application volontaire, fixe la période d’essai à 1 mois « sauf dispositions particulières pour le personnel cadre » (CCN 1966 art. 13 bis). Pendant cette période, les deux parties peuvent se séparer « à tout moment sans préavis ni indemnités ».
Pour les cadres, la convention collective du 15 mars 1966 prévoit que la période d’essai « est fixée à 6 mois pour tous les cadres », le cadre pouvant être confirmé avant ce terme (CCN 1966 annexe 6 art. 5). Les candidats éducateurs recrutés en attente de formation ou en formation en cours d’emploi relèvent d’une stipulation propre, qui prévoit un recrutement « à titre de période d’essai pour 1 mois » (CCN 1966 annexe 8 art. 8).
La lettre d’embauche, qui doit confirmer l’engagement dans un délai maximal de 8 jours, mentionne obligatoirement la durée de la période d’essai (CCN 1966 art. 13).
La convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29), dite FEHAP et elle aussi non étendue, fixe la durée de l’essai du contrat à durée indéterminée à « 2 mois pour les non-cadres » et à « 4 mois pour les cadres » (CCN FEHAP art. 04.06.1). Cette rédaction résulte de l’avenant n° 2009-01 du 3 avril 2009 portant mise à jour de la convention (Avenant n° 2009-01 du 3-4-2009 art. 26).
Pour le contrat à durée déterminée, la convention FEHAP renvoie aux règles légales, et la rupture pendant l’essai obéit aux « conditions légales et réglementaires » (CCN FEHAP art. 04.06.2). Le contrat de travail doit indiquer la durée de la période d’essai (CCN FEHAP art. 04.03).
Le contrat à durée indéterminée peut comporter une période d’essai d’une durée maximale de 2 mois pour les ouvriers et employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et de 4 mois pour les cadres (C. trav. art. L. 1221-19). La période d’essai ne se présume pas : elle doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat (C. trav. art. L. 1221-23).
Ces durées ont un caractère impératif, sauf deux exceptions : les durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, et les durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat (C. trav. art. L. 1221-22). Cette rédaction résulte de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne, entrée en vigueur sur ce point six mois après sa promulgation, soit le 9 septembre 2023 (L. n° 2023-171 du 9-3-2023, art. 19).
La durée de 6 mois prévue pour les cadres par la convention de 1966 excède le plafond légal de 4 mois. Depuis le 9 septembre 2023, le Code du travail ne réserve plus aucune place aux durées conventionnelles plus longues : un cadre engagé à compter de cette date ne peut donc se voir imposer une période d’essai supérieure à 4 mois. La question des contrats conclus avant cette date, pour lesquels la loi ne comporte pas de disposition transitoire expresse, n’a plus d’intérêt pratique au 13 novembre 2026 : aucune période d’essai de 6 mois commencée avant le 9 septembre 2023 ne peut encore être en cours.
Ainsi, pour un chef de service engagé le 2 février 2026, une clause fixant l’essai à 6 mois en application de l’annexe 6 ne produit effet que dans la limite de 4 mois, soit jusqu’au 1er juin 2026 au soir.
La durée de 1 mois de l’article 13 bis, inchangée depuis la rédaction d’origine de la convention, est plus courte que les durées légales et a été fixée par un texte antérieur au 26 juin 2008. Or la loi du 25 juin 2008 n’a maintenu les durées plus courtes des accords de branche antérieurs que « jusqu’au 30 juin 2009 » (L. n° 2008-596 du 25-6-2008, art. 2, II). Selon la lettre de ce texte, depuis le 1er juillet 2009, la durée de 1 mois ne s’impose donc plus à l’employeur en tant que stipulation conventionnelle. La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée, par un arrêt publié, sur la portée actuelle de l’article 13 bis.
En pratique, la durée réellement applicable est celle que mentionne la lettre d’embauche, dans la limite du plafond légal. Une lettre d’embauche qui reprend la durée de 1 mois fixe une durée contractuelle plus courte, valable en tant que telle (C. trav. art. L. 1221-22). Il est dès lors recommandé à l’association de choisir la durée en connaissance de cause et de l’écrire expressément, plutôt que de renvoyer à la convention.
La durée de 2 mois prévue par la convention FEHAP pour l’ensemble des non-cadres résulte d’un avenant signé le 3 avril 2009, donc après la loi du 25 juin 2008. Pour les salariés qui relèvent des techniciens ou agents de maîtrise au sens de la loi, pour lesquels le plafond légal est de 3 mois, cette durée conventionnelle plus courte s’impose à l’employeur (C. trav. art. L. 1221-22). La convention ne définissant pas elle-même ces catégories, le rattachement de certains métiers reste une question d’appréciation.
La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une fois et seulement « si un accord de branche étendu le prévoit », cet accord fixant les conditions et durées du renouvellement (C. trav. art. L. 1221-21). Ni la convention de 1966 ni la convention FEHAP ne prévoient de renouvellement, et aucune n’est étendue.
Il en résulte qu’une clause de renouvellement insérée dans le contrat d’un salarié relevant de l’une de ces conventions est dépourvue d’effet, même si le salarié l’accepte. Une rupture notifiée au-delà de la durée initiale s’analyse alors en un licenciement, soumis aux règles de procédure et de motif. Les conditions générales d’un renouvellement de l’essai ne trouvent donc pas à s’appliquer dans ces établissements.
Lorsqu’un salarié passe d’un contrat temporaire à l’effectif permanent, la convention de 1966 l’exempte de la période d’essai ou d’une fraction de celle-ci égale à la durée de ses services antérieurs dans un emploi identique (CCN 1966 art. 14). La convention FEHAP retient la même règle lorsqu’un contrat à durée indéterminée fait suite à un contrat à durée déterminée dans un emploi identique de l’établissement (CCN FEHAP art. 04.06.1).
Un aide médico-psychologique qui a effectué 3 semaines de remplacement sur le même poste ne peut donc se voir opposer qu’un essai réduit d’autant. Le recours aux CDD et aux remplacements doit ainsi être anticipé au moment de la rédaction du contrat à durée indéterminée.
L’employeur qui met fin à l’essai doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines après 1 mois et 1 mois après 3 mois de présence (C. trav. art. L. 1221-25). La période d’essai ne peut être prolongée du fait de ce délai, et son inexécution ouvre droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages qui auraient été perçus jusqu’à son expiration.
Une aide-soignante relevant de la convention FEHAP, engagée le 5 janvier 2026 avec un essai de 2 mois expirant le 4 mars 2026, reçoit le 23 février 2026 la notification de la fin de son essai. Le délai de prévenance de 2 semaines conduirait au 9 mars 2026 : le contrat prend néanmoins fin au plus tard le 4 mars 2026, et l’association doit une indemnité compensatrice correspondant aux 5 jours de prévenance non exécutés.
La rupture de l’essai n’a pas à être motivée, mais elle doit être liée à l’appréciation des compétences du salarié. Un motif étranger à ses aptitudes, tel qu’une raison économique ou disciplinaire, expose l’employeur à une contestation, selon les principes rappelés à propos de la rupture de la période d’essai. L’exigence d’une qualification réglementaire pour certains emplois, examinée à propos des diplômes et de la qualification, doit être vérifiée avant l’embauche et non découverte pendant l’essai.
Il est recommandé de conserver une trace écrite des observations faites pendant l’essai par le chef de service ou le cadre de santé, et de notifier la rupture par écrit, à une date permettant de respecter le délai de prévenance avant le terme.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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