Le CDD de remplacement est l’outil courant des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux, contraints d’assurer la continuité de l’accompagnement malgré les absences pour maladie, congés ou formation. Il obéit au Code du travail, que les conventions collectives du 15 mars 1966 et FEHAP complètent sans l’assouplir. La jurisprudence admet le remplacement partiel et le remplacement en cascade, ainsi que la succession de contrats de remplacement sans délai de carence. Le recours récurrent à un même remplaçant n’entraîne pas à lui seul la requalification, mais l’association doit pouvoir justifier de chaque absence et éviter de couvrir durablement un besoin permanent.
Le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi » lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav. art. L. 1242-1). Il peut notamment être conclu pour remplacer un salarié absent, dont le contrat est suspendu, qui passe provisoirement à temps partiel, qui part définitivement avant la suppression de son poste, ou dans l’attente de l’arrivée de son successeur recruté en contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1242-2).
Le contrat est écrit et comporte la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée ; il mentionne notamment « le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée » (C. trav. art. L. 1242-12). Dans un établissement qui remplace chaque semaine plusieurs aides-soignants ou éducateurs, cette exigence formelle est la première source de contentieux.
La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413), non étendue, vise le personnel temporaire embauché « notamment pour remplacer le titulaire absent d’un emploi permanent ». Ce personnel bénéficie de la convention dès le début de son contrat, « notamment celle concernant l’ancienneté », et le salarié qui compte plus de 3 mois de présence, engagé pour la réalisation d’un événement, est informé de la fin de son contrat 1 mois avant l’échéance (CCN 1966 art. 14).
La convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29), dite FEHAP et non étendue, rappelle que le contrat à durée indéterminée est le mode de recrutement de droit commun et que les cas de recours au contrat à durée déterminée sont « strictement et limitativement énumérés par les dispositions légales et réglementaires » (CCN FEHAP art. 04.02). Aucune des deux conventions n’ajoute de cas de recours propre au secteur.
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que le texte autorisant le contrat de remplacement « n’exclut pas la possibilité d’un remplacement partiel » et que la faculté de recruter un remplaçant « ne comporte pas pour lui l’obligation d’affecter celui-ci au poste occupé par le salarié absent » (Cass. soc. 15-10-2002, n° 00-40.623, publié au Bulletin). Un remplaçant moins qualifié peut donc reprendre une partie seulement des tâches du salarié absent, sans pouvoir alors prétendre à sa rémunération.
Le remplacement en cascade consiste à confier le poste du salarié absent à un autre salarié de l’établissement et à recruter un remplaçant sur le poste ainsi libéré. Par un arrêt publié rendu en matière de contrat à durée déterminée, la Cour de cassation a jugé que l’employeur avait pu valablement engager une salariée « pour remplacer une autre salariée de l’entreprise appelée à occuper provisoirement le poste vacant » d’une salariée en congé de maternité (Cass. soc. 22-11-1995, n° 91-44.480, publié au Bulletin). En matière de travail temporaire, elle a précisé que l’absence du salarié remplacé « s’entend de son absence aussi bien de l’entreprise que de son poste habituel de travail », et approuvé une cour d’appel qui avait validé le remplacement d’un salarié « ayant lui-même remplacé un autre salarié en congé annuel » (Cass. soc. 25-2-2009, n° 07-43.513, publié au Bulletin).
Ainsi, lorsqu’une infirmière coordinatrice absente est remplacée par une infirmière du service, le contrat de l’infirmière recrutée pour occuper le poste de cette dernière doit identifier avec précision le salarié dont le poste est effectivement occupé et la chaîne de remplacement. Selon un arrêt non publié, l’omission de la qualification du salarié absent, au début de la chaîne, suffit à faire réputer le contrat conclu pour une durée indéterminée (Cass. soc. 16-9-2009, n° 08-42.102). Il est recommandé de conserver le tableau de service qui établit ce glissement de postes, car la charge de démontrer la réalité du motif pèse sur l’employeur.
Un contrat de remplacement ne peut viser qu’un seul salarié absent, le Code du travail visant le remplacement « d’un salarié » (C. trav. art. L. 1242-2). La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail avait permis, à titre expérimental, de conclure « un seul contrat à durée déterminée » pour remplacer plusieurs salariés dans des secteurs fixés par décret (L. n° 2022-1598 du 21-12-2022, art. 6). Cette expérimentation était ouverte pour 2 ans à compter de la publication du décret d’application, intervenue le 13 avril 2023 (D. n° 2023-263 du 12-4-2023) : elle a donc pris fin en avril 2025. L’article qui l’a instituée n’a pas été modifié et aucune prorogation n’a été relevée au Journal officiel au 13 novembre 2026, de sorte que le remplacement de plusieurs salariés par un même contrat ne doit plus être pratiqué.
Les contrats de remplacement peuvent se succéder avec le même salarié (C. trav. art. L. 1244-1). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait requalifié quatre contrats successifs conclus pour remplacer quatre salariés absents distincts, faute de délai de carence : ces contrats peuvent être conclus « sans qu’il y ait lieu à application d’un délai de carence » (Cass. soc. 17-11-2021, n° 20-18.336, publié au Bulletin).
La limite tient à l’interdiction de pourvoir durablement un emploi permanent (C. trav. art. L. 1242-1). Dans une affaire où une association avait conclu avec une agente de service 104 contrats de remplacement entre le 26 avril 2011 et le 27 février 2014, la Cour de cassation a jugé que le seul fait de recourir à des remplacements « de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire » à caractériser un recours systématique pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre (Cass. soc. 14-2-2018, n° 16-17.966, publié au Bulletin). La Cour s’est appuyée sur l’interprétation de l’accord-cadre européen sur le travail à durée déterminée donnée par la Cour de justice de l’Union européenne dans un arrêt du 26 janvier 2012, qu’elle cite.
L’appréciation se fait toutefois au regard de la nature des emplois successivement occupés et de la structure des effectifs de l’association. Un établissement qui comble en permanence, par le même remplaçant, un poste qui n’est jamais pourvu, ou qui fait couvrir un déficit d’effectif budgété plutôt que des absences réelles, reste exposé à la requalification.
Est réputé à durée indéterminée le contrat conclu en méconnaissance, notamment, des règles sur les cas de recours, sur l’interdiction de pourvoir un emploi permanent, sur l’écrit et la définition du motif, et sur le délai de carence lorsqu’il s’applique (C. trav. art. L. 1245-1). Les principaux risques de requalification d’un CDD en CDI tiennent dans le secteur à l’absence de nom du salarié remplacé, à un motif imprécis et à la signature tardive des contrats conclus dans l’urgence d’un week-end. Une clause de rupture anticipée dans un CDD de remplacement constitue un autre écueil.
Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande, l’affaire étant portée directement devant le bureau de jugement, il accorde au salarié « une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire » (C. trav. art. L. 1245-2). Pour un accompagnant éducatif et social dont le dernier salaire mensuel brut est de 2 100 euros, l’indemnité minimale est donc de 2 100 euros, à laquelle s’ajoutent, si la relation a été rompue au terme du dernier contrat, les indemnités de rupture d’un contrat à durée indéterminée.
Le salarié temporaire qui passe dans l’effectif permanent est exempté de la période d’essai à hauteur de ses services antérieurs dans un emploi identique, et son ancienneté court du jour de son embauche provisoire (CCN 1966 art. 14). La convention FEHAP prévoit la même exemption d’essai (CCN FEHAP art. 04.06.1). Les règles de la période d’essai dans le secteur et le calcul de l’ancienneté et de la reprise d’ancienneté doivent donc intégrer les contrats temporaires antérieurs.
Lorsque le remplaçant n’a pas le diplôme du salarié remplacé, les règles du classement selon le diplôme et l’emploi occupé déterminent sa rémunération. Pour sécuriser ces recrutements, l’association peut s’appuyer sur un conseil en recrutement et contrats de travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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