Les entreprises d’ingénierie, du numérique et du conseil appliquent aux congés payés le Code du travail, complété par des règles de branche plus précises. La convention collective exprime le congé en jours ouvrés, y ajoute des jours d’ancienneté et de fractionnement, et encadre la fermeture de l’entreprise et le roulement. Certaines de ses stipulations sont toutefois devenues moins favorables que la loi, notamment pour l’acquisition de congés pendant un arrêt de travail. L’employeur doit donc combiner les deux sources pour établir les droits de chaque salarié.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Elle a été entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, étendu par arrêté du 5 avril 2023 et applicable depuis le 1er mai 2023. Son titre 5 est consacré aux congés.
Le salarié qui justifie d’au moins un an de présence continue à la fin de la période de référence a droit à 25 jours ouvrés de congé, soit 30 jours ouvrables ; à défaut, le congé est calculé au prorata (CCN Syntec art. 5.1). Les jours ouvrés sont ceux normalement travaillés dans l’entreprise, les jours ouvrables tous les jours de la semaine hors repos hebdomadaire et jours fériés chômés.
Les droits s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. La période de prise s’ouvre le 1er mai, sauf stipulation contraire, et la convention précise qu’elle « est de 13 mois au maximum » (CCN Syntec art. 5.3).
La convention accorde des jours supplémentaires selon l’ancienneté :
L’ancienneté s’apprécie à la date d’ouverture de la période de prise des congés, soit le 1er mai à défaut de stipulation différente (CCN Syntec art. 5.1).
Lorsqu’une partie du congé, hors cinquième semaine, est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié bénéficie de 2 jours ouvrés supplémentaires s’il prend au moins 5 jours ouvrés hors de cette période, et d’un jour s’il en prend 3 ou 4 (CCN Syntec art. 5.1).
Un accord d’entreprise ou d’établissement peut « adapter ou supprimer le droit aux congés de fractionnement ». En l’absence d’un tel accord, la renonciation du salarié à ces jours suppose un accord individuel écrit (CCN Syntec art. 5.1).
La convention assimile à du travail effectif, pour le calcul des congés, une liste d’absences qui comprend notamment les congés de maternité, de paternité et d’adoption, les absences pour événements familiaux et les arrêts pour maladie ou accident donnant lieu au maintien du salaire par l’employeur. Les suspensions pour accident du travail ou maladie professionnelle n’y figurent que dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an (CCN Syntec art. 5.5).
Cet article n’a été étendu que sous réserve du respect de l’article L. 3141-5 du Code du travail (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er). Or, dans sa version en vigueur depuis le 24 décembre 2025, cet article assimile à du travail effectif les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, sans limite d’un an dans son texte, ainsi que les arrêts pour accident ou maladie non professionnels (C. trav. art. L. 3141-5). Pour ces derniers, le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (C. trav. art. L. 3141-5-1).
L’employeur applique donc la règle légale lorsque la liste conventionnelle est plus restrictive, notamment pour un arrêt de maladie sans maintien du salaire conventionnel.
Selon la convention, les congés non pris en raison de l’une des absences assimilées ne sont pas perdus (CCN Syntec art. 5.5). La loi organise leur report : le salarié qui n’a pas pu prendre ses congés pour cause de maladie ou d’accident dispose d’une période de report de 15 mois, qui court à compter de la date à laquelle il reçoit, après la reprise du travail, l’information due par l’employeur (C. trav. art. L. 3141-19-1). Cette information, qui porte sur le nombre de jours de congé disponibles et la date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris, est délivrée dans le mois qui suit la reprise, par tout moyen conférant une date certaine, notamment le bulletin de paie (C. trav. art. L. 3141-19-3). Si le contrat est suspendu depuis au moins un an à la fin de la période de référence, le report court toutefois dès cette date (C. trav. art. L. 3141-19-2).
Après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe, l’employeur choisit entre la fermeture totale de l’entreprise et l’établissement des congés par roulement. La date d’une fermeture comprise entre le 1er mai et le 31 octobre est portée à la connaissance des salariés au plus tard le 1er mars ; une fermeture en dehors de cette période est annoncée « au plus tard 2 mois avant le premier jour de fermeture de l’entreprise » (CCN Syntec art. 5.4).
En cas de roulement, l’employeur fixe les dates individuelles après consultation des salariés et en fonction des nécessités du service, la liste des départs étant communiquée 2 mois à l’avance (CCN Syntec art. 5.4).
Deux arrêts publiés ont été rendus sur l’ancien article 25 de la convention, dans sa rédaction alors applicable. Le premier a jugé que la fermeture totale de l’entreprise n’était alors permise qu’entre le 1er mai et le 31 octobre, et a cassé l’arrêt qui validait une fermeture unilatérale du 24 au 31 décembre (Cass. soc. 13-3-2024, n° 22-16.677, publié au Bulletin). Le second a jugé que la consultation des représentants ne portait que sur le choix entre fermeture et roulement, le salarié ne pouvant se prévaloir de son absence pour contester ses dates individuelles (Cass. soc. 27-9-2023, n° 21-19.483, publié au Bulletin). Le premier reposait sur la lettre de l’ancien texte, alors que l’article 5.4 prévoit désormais une fermeture hors de cette période, annoncée 2 mois à l’avance ; aucun arrêt n’a été relevé sur la nouvelle rédaction, et la solution de 2024 ne peut donc être transposée sans réserve.
Une modification demandée moins de 2 mois avant le départ suppose l’accord des parties, sauf circonstances exceptionnelles ; à l’initiative de l’employeur, elle l’oblige à indemniser intégralement les frais engagés, sur justificatifs (CCN Syntec art. 5.4).
Le salarié rappelé pendant ses congés bénéficie de 2 jours de congé supplémentaires et du remboursement, sur justificatifs, des frais occasionnés par ce rappel (CCN Syntec art. 5.1).
L’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération perçue par le salarié pendant la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu’il aurait perçue pendant ses congés pour un horaire normal de travail (CCN Syntec art. 5.6).
La convention impose en outre une prime de vacances d’un montant global au moins égal à 10 % de la masse des indemnités de congés payés de l’entreprise (CCN Syntec art. 7.3).
Dans la modalité de réalisation de missions, le salarié ne peut travailler plus de 219 jours par an, « compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels » (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 3).
Lorsque la durée du travail se décompte à la semaine, les jours de congés payés pris au cours d’une semaine doivent être pris en compte pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. La Cour de cassation a écarté sur ce point, au regard du droit de l’Union européenne, la condition de temps de travail effectif posée par l’article L. 3121-28 du Code du travail, dans un litige relatif à la convention Syntec (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-14.455, publié au Bulletin).
Enfin, la mention sur les bulletins de paie des jours de réduction du temps de travail pris n’a qu’une valeur informative, et il incombe à l’employeur, en cas de contestation, de prouver que ces jours et les congés d’ancienneté ont été effectivement pris (Cass. soc. 3-9-2025, n° 23-18.275, non publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver un décompte des congés et des jours de repos validé par le salarié, y compris en forfait jours.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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