Une entreprise de services du numérique (ESN) ou un bureau d’études qui perd un client important ne peut pas licencier ses consultants au seul motif de cette perte. Le Code du travail exige une cause économique caractérisée, appréciée au niveau du groupe le cas échéant, et un effort sérieux de reclassement. La procédure dépend ensuite de l’effectif et du nombre de licenciements. La convention de branche n’ajoute aucune procédure propre, mais elle fixe le préavis et l’indemnité de licenciement.
Le licenciement pour motif économique est celui qu’un employeur prononce pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat refusée par le salarié. Le texte énumère, de façon non limitative, les causes suivantes :
Les difficultés économiques se caractérisent notamment par l’évolution significative d’un indicateur, tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. Cette baisse est significative lorsqu’elle dure, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins un trimestre dans une entreprise de moins de 11 salariés, deux trimestres consécutifs de 11 à moins de 50 salariés, trois trimestres consécutifs de 50 à moins de 300 salariés et quatre trimestres consécutifs à partir de 300 salariés (C. trav. art. L. 1233-3).
La fin d’un contrat avec un client important ne figure pas, en elle-même, parmi les causes énumérées : l’employeur doit la rattacher à l’une d’elles, par exemple une baisse du chiffre d’affaires d’une durée suffisante ou une réorganisation nécessaire à la compétitivité (C. trav. art. L. 1233-3). Le sort des consultants affectés à un marché repris par un concurrent obéit à des règles propres à la perte d’un marché de prestation.
La suppression d’emploi s’apprécie au niveau de l’entreprise. En revanche, les difficultés économiques, les mutations technologiques et la nécessité de sauvegarder la compétitivité s’apprécient au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe établies sur le territoire national, sauf fraude (C. trav. art. L. 1233-3).
Le secteur d’activité se caractérise notamment par la nature des services délivrés, la clientèle ciblée et les modes de distribution (C. trav. art. L. 1233-3). Une ESN filiale d’un groupe doit dès lors justifier ses difficultés à l’échelle du secteur dont elle relève, et non de sa seule situation.
Le licenciement n’intervient qu’après tous les efforts de formation et d’adaptation et si le reclassement est impossible sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe permettant la permutation du personnel (C. trav. art. L. 1233-4).
Le reclassement s’effectue sur un emploi de même catégorie ou équivalent, à défaut et avec l’accord exprès du salarié sur un emploi inférieur, par des offres écrites et précises (C. trav. art. L. 1233-4). Il est recommandé à l’employeur de conserver la trace des postes examinés, y compris dans le groupe, et des formations proposées.
En cas de licenciement collectif, et faute de convention ou d’accord collectif applicable, l’employeur définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique (CSE). Ces critères prennent notamment en compte :
L’employeur peut privilégier l’un de ces critères en tenant compte des autres ; faute d’accord collectif, leur périmètre ne peut être inférieur à la zone d’emplois (C. trav. art. L. 1233-5).
L’entretien préalable a lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise de la lettre de convocation (C. trav. art. L. 1233-11). La lettre ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables après l’entretien, ou 15 jours pour le licenciement individuel d’un membre du personnel d’encadrement (C. trav. art. L. 1233-15).
En cas de licenciement collectif, le CSE est consulté dans les entreprises d’au moins 11 salariés et rend son avis dans un délai d’un mois (C. trav. art. L. 1233-8). La lettre énonce les motifs et mentionne la priorité de réembauche d’un an (C. trav. art. L. 1233-16 ; C. trav. art. L. 1233-45).
L’employeur qui envisage au moins 10 licenciements dans une même période de 30 jours réunit et consulte le CSE et notifie le projet à l’autorité administrative (C. trav. art. L. 1233-28 ; C. trav. art. L. 1233-46). Dans une entreprise de moins de 50 salariés, la lettre de licenciement ne peut être adressée moins de 30 jours après cette notification (C. trav. art. L. 1233-39).
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur établit un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui intègre un plan de reclassement et peut être fixé par un accord collectif majoritaire (C. trav. art. L. 1233-61 ; C. trav. art. L. 1233-24-1). Aucun licenciement ne peut alors être notifié, à peine de nullité, avant la décision de validation ou d’homologation de l’administration ou l’expiration des délais qui lui sont impartis (C. trav. art. L. 1233-39).
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur propose à chaque salarié concerné le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ; à défaut, il verse une contribution de 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si le salarié y adhère sur proposition de l’opérateur public de l’emploi (C. trav. art. L. 1233-66). Les entreprises d’au moins 1 000 salariés proposent un congé de reclassement (C. trav. art. L. 1233-71).
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, elle a été étendue par arrêté du 5 avril 2023 et s’applique dans sa nouvelle rédaction depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).
La convention ne prévoit ni procédure propre au licenciement économique ni critères d’ordre. Elle fixe en revanche le préavis, de 3 mois pour les ingénieurs et cadres et de 1 ou 2 mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) selon l’ancienneté et le coefficient, et l’indemnité de licenciement, due dès 8 mois d’ancienneté ; l’employeur verse le montant le plus élevé de l’indemnité conventionnelle et de l’indemnité légale (CCN Syntec art. 4.2 ; CCN Syntec art. 4.5). Pour les ETAM de plus de 10 ans d’ancienneté, le mode de calcul de l’indemnité conventionnelle, par tranches ou sur toute l’ancienneté, n’est tranché par aucun arrêt.
Avant de supprimer un poste, l’employeur peut proposer, pour l’un des motifs légaux, une modification d’un élément essentiel du contrat par lettre recommandée ; le salarié dispose d’un mois pour refuser, son silence valant acceptation (C. trav. art. L. 1222-6). Le refus peut conduire à un licenciement économique (C. trav. art. L. 1233-3).
Un accord collectif, validé par l’administration, peut organiser une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement (C. trav. art. L. 1237-19 ; C. trav. art. L. 1237-19-3). Ce dispositif échappe aux règles du licenciement économique (C. trav. art. L. 1233-3), mais suppose des départs volontaires et la conclusion d’un accord collectif.
Ces mesures peuvent s’inscrire dans une opération de réorganisation, de perte de marché ou de rachat, dont la préparation, comme celle d’un licenciement économique collectif, commence par l’analyse de la cause et du périmètre.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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