Lorsqu’un client confie à un concurrent la prestation jusque-là assurée par une entreprise de services du numérique (ESN) ou un bureau d’études, la question du sort des consultants affectés à ce marché se pose immédiatement. La convention de branche ne contient aucune clause de reprise du personnel en cas de changement de prestataire, de sorte que seul le droit commun du transfert des contrats de travail s’applique. Selon la Cour de cassation, la perte d’un marché n’entraîne pas à elle seule le transfert des contrats, sauf si elle s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome. À défaut, les salariés restent au service de l’entreprise sortante, qui doit les réaffecter ou, le cas échéant, engager une procédure de licenciement.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, elle a été étendue par arrêté du 5 avril 2023 et s’applique dans sa nouvelle rédaction depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).
La convention ne comporte aucune stipulation organisant la reprise du personnel par l’entreprise qui succède à une autre dans l’exécution d’un marché. Son seul article sur ce thème reprend la règle légale : en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats individuels de travail en cours au jour de la modification subsistent » entre le nouvel employeur et les salariés (CCN Syntec art. 3.6). Aucun accord de la branche n’organise davantage une garantie d’emploi en cas de succession de prestataires.
Certaines branches, comme la propreté, ont conclu des accords qui organisent une garantie d’emploi des salariés affectés au marché en cas de changement de prestataire. Le Code du travail tire d’ailleurs des conséquences particulières d’un tel accord de branche étendu, notamment en matière d’égalité de rémunération (C. trav. art. L. 1224-3-2). Faute d’accord équivalent dans la branche Syntec, l’entreprise entrante n’est tenue de reprendre les consultants que si les conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail sont réunies.
L’article L. 1224-1 du Code du travail prévoit que, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente ou fusion, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1).
Interprété à la lumière de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, ce texte s’applique en cas de transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. La Cour de cassation en a déduit que « si la perte d’un marché n’entraîne pas, en elle-même, l’application de ce texte, il en va autrement lorsque l’exécution d’un marché de prestation de services par un nouveau titulaire s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome » (Cass. soc. 31-1-2024, n° 21-25.273, publié au Bulletin).
L’entité économique autonome est « un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre » (Cass. soc. 31-1-2024, n° 21-25.273, publié au Bulletin). Dans cette affaire, rendue pour un marché de logistique, la Cour a censuré l’arrêt qui avait écarté le transfert au motif que les 2 salariés encadrant l’activité n’avaient pas été repris, alors que l’entreprise entrante avait poursuivi la même activité, dans les mêmes locaux et avec les mêmes équipements, avec 14 salariés affectés ; l’affaire a été renvoyée devant une autre cour d’appel.
Le transfert des moyens d’exploitation peut être indirect. La Cour a approuvé une cour d’appel qui avait retenu le transfert d’un service de restauration, dès lors que les locaux et le matériel nécessaires, appartenant au client, avaient été mis à la disposition des prestataires successifs (Cass. soc. 24-11-2009, n° 08-44.148, publié au Bulletin).
Aucune des décisions lues ne porte sur une prestation informatique, d’ingénierie ou de conseil, et la manière dont ces critères s’appliquent à une prestation intellectuelle n’est pas tranchée par ces arrêts. Une équipe dédiée et organisée pour un client, travaillant avec des outils, des environnements ou des locaux qu’il met à disposition, et dont l’activité est reprise par le nouveau prestataire, présente plusieurs des indices retenus. À l’inverse, la simple succession de consultants, sans reprise d’éléments d’exploitation significatifs ni d’organisation propre, se rapproche de la seule perte de marché.
L’appréciation se fait au cas par cas et la qualification retenue engage les deux entreprises. Il est dès lors recommandé à l’entreprise sortante d’examiner, avant la fin du contrat, l’organisation de l’équipe, les moyens fournis par le client et les conditions de reprise annoncées par le nouveau titulaire.
Les contrats des salariés affectés à l’entité subsistent avec l’entreprise entrante (C. trav. art. L. 1224-1). Le nouvel employeur est tenu aux obligations qui incombaient à l’ancien à la date du transfert, sauf lorsque la substitution d’employeurs est intervenue sans convention entre eux (C. trav. art. L. 1224-2). Dans l’affaire jugée en 2009, la cour d’appel avait prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’entreprise entrante, qui avait refusé de fournir du travail à la salariée et de la rémunérer, et le pourvoi formé contre cette décision a été rejeté (Cass. soc. 24-11-2009, n° 08-44.148, publié au Bulletin).
Le transfert d’un représentant du personnel compris dans un transfert partiel d’entreprise ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2414-1).
Même lorsque l’article L. 1224-1 ne s’applique pas, les deux entreprises peuvent convenir de faire passer les salariés au service de l’entreprise entrante. Le nouvel employeur qui reprend ainsi des contrats par application volontaire de ce texte doit maintenir les droits que les salariés tenaient de leur ancien employeur au jour du transfert, ce qui justifie la différence de traitement avec ses autres salariés (Cass. soc. 23-6-2021, n° 18-24.809, publié au Bulletin). Dans cette affaire, le changement d’employeur avait été formalisé dans le contrat de chaque salarié. Il est dès lors recommandé de recueillir par écrit l’accord de chaque salarié concerné.
Les consultants restent salariés de l’entreprise sortante, qui doit continuer à leur fournir du travail et à les rémunérer. Elle peut les affecter à d’autres missions, dans le respect de leur contrat et, le cas échéant, de leur clause de mobilité ; la période sans mission relève alors de l’intercontrat.
Si aucune réaffectation n’est possible, la perte du marché ne justifie pas à elle seule un licenciement. L’employeur doit la rattacher à une cause économique légale, telle que des difficultés économiques ou une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, et respecter l’obligation de reclassement et la procédure du licenciement économique (C. trav. art. L. 1233-3 ; C. trav. art. L. 1233-4).
Ces opérations s’inscrivent dans l’ensemble des réorganisations et transferts d’entreprises Syntec, dont la préparation relève des restructurations et transferts d’entreprise.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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