Dans une entreprise de services du numérique (ESN) ou une société de conseil, la fin d’une mission ou le mécontentement d’un client peut conduire l’employeur à envisager le licenciement du consultant concerné. Ces circonstances ne constituent pas, par elles-mêmes, une cause de licenciement : seuls des faits objectifs imputables au salarié, insuffisance professionnelle ou faute, peuvent la fonder. La convention Syntec ajoute quelques exigences de forme à la procédure légale, et les faits fautifs doivent être poursuivis dans un délai de 2 mois. Le licenciement mal motivé expose l’employeur à une indemnisation fixée par le juge dans les limites d’un barème légal.
Tout licenciement pour motif personnel doit être « justifié par une cause réelle et sérieuse » (C. trav. art. L. 1232-1). En cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, « Si un doute subsiste, il profite au salarié » (C. trav. art. L. 1235-1). Le motif personnel tient à la personne du salarié, ce qui le distingue du licenciement pour motif économique, fondé sur un motif non inhérent à sa personne (C. trav. art. L. 1233-3).
La perte de confiance de l’employeur « ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs » : seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, fonder le licenciement (Cass. soc. 29-5-2001, n° 98-46.341, publié au Bulletin). Il en résulte que la demande d’un client de mettre fin à l’intervention d’un consultant ne suffit pas à justifier son licenciement. L’employeur doit établir les faits précis, imputables au salarié, qui sont à l’origine de cette demande.
De même, la seule fin d’une mission ne constitue pas un motif personnel. Le consultant qui revient en intercontrat demeure salarié de l’entreprise, qui lui doit son salaire. Un licenciement motivé par la seule absence durable de mission ne pourrait dès lors relever, le cas échéant, que du motif économique, si les conditions propres à ce motif sont réunies ; aucun arrêt lu ne tranche cette qualification (C. trav. art. L. 1233-3).
L’insuffisance professionnelle désigne l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées, sans qu’une faute soit nécessairement en cause. Elle doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables : retours écrits du client, livrables non conformes, retards répétés, évaluations antérieures. Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver les comptes rendus de mission et les entretiens annuels qui documentent les difficultés rencontrées.
La faute disciplinaire suppose un manquement du salarié à ses obligations. La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, elle a été étendue par arrêté du 5 avril 2023 et s’applique depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).
Dans les entreprises de la branche, la convention impose aux salariés un « secret professionnel le plus absolu » sur les plans, études, logiciels et renseignements constatés chez les clients, dont la méconnaissance peut donner lieu à une sanction « pouvant aller jusqu’au licenciement » (CCN Syntec art. 8.3).
Le refus d’exécuter une décision relevant du pouvoir de direction peut également être fautif, selon les stipulations du contrat et les circonstances. Dans une affaire concernant un technicien d’une société d’infogérance, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait pu juger fautif le refus d’une mutation décidée en application d’une clause de mobilité mise en œuvre de bonne foi (Cass. soc. 23-6-2010, n° 08-42.972, non publié au Bulletin). Dans une autre affaire, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi d’une consultante licenciée pour avoir refusé des congés fixés par l’employeur dans le respect du délai de prévenance. Elle a jugé que la consultation du comité d’entreprise, exigée par la convention dans sa rédaction alors applicable sur le seul choix entre fermeture de l’entreprise et congés par roulement, était sans incidence sur la fixation des dates individuelles de congés (Cass. soc. 27-9-2023, n° 21-19.483, publié au Bulletin).
La faute grave prive le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement. La convention le prévoit expressément (CCN Syntec art. 4.2 ; CCN Syntec art. 4.5). La loi exclut également l’indemnité légale et l’indemnité compensatrice de préavis en cas de faute grave (C. trav. art. L. 1234-9 ; C. trav. art. L. 1234-5). En dehors de la faute grave ou lourde, les indemnités de licenciement de la convention Syntec sont dues dès 8 mois d’ancienneté.
L’employeur qui envisage de licencier convoque le salarié, avant toute décision, à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge indiquant l’objet de la convocation ; l’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre (C. trav. art. L. 1232-2). La convention ajoute que la convocation précise la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappelle la possibilité pour le salarié de se faire assister (CCN Syntec art. 4.1).
La lettre est expédiée par lettre recommandée avec avis de réception au moins 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien et énonce le ou les motifs (C. trav. art. L. 1232-6). Selon la convention, elle rappelle en outre « la fonction exercée dans l’entreprise par le salarié » et la durée du préavis applicable, et la date de sa première présentation vaut date de notification (CCN Syntec art. 4.1).
La lettre fixe les limites du litige. Ses motifs peuvent être précisés après sa notification, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié, dans un délai de 15 jours (C. trav. art. L. 1235-2 ; C. trav. art. R. 1232-13). Pour un consultant en mission à l’étranger, la convention admet une notification par reçu signé ou tout moyen authentique (CCN Syntec art. 12.6).
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à des poursuites disciplinaires « au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance » (C. trav. art. L. 1332-4). La sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (C. trav. art. L. 1332-2). Lorsque les faits sont rapportés par un client, il est recommandé à l’employeur de dater la réception de l’information et d’engager la procédure sans attendre.
Si le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité comprise entre un minimum et un maximum fixés en mois de salaire selon l’ancienneté, par exemple entre 3 et 10 mois pour 10 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés (C. trav. art. L. 1235-3). Pour en fixer le montant, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées, à l’exception de l’indemnité légale (C. trav. art. L. 1235-3). Une motivation fragile peut donc coûter plusieurs mois de salaire en sus de l’indemnité légale et du préavis. La défense de l’employeur en matière de licenciement pour motif personnel s’inscrit dans l’ensemble des règles de rupture du contrat de travail dans les entreprises Syntec.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
