L’intercontrat désigne la période pendant laquelle un consultant d’une entreprise de services du numérique (ESN) ou d’une société de conseil se trouve entre deux missions chez des clients. Cette situation, propre à l’activité de prestation, n’a pas de définition légale et la branche ne lui consacre aucun accord spécifique. Le contrat de travail continue de s’exécuter normalement : le salarié reste rémunéré et à la disposition de son employeur. L’enjeu pour l’entreprise est d’organiser utilement cette période sans méconnaître les règles sur les congés, la formation et le licenciement.
Le Code du travail ne définit pas l’intercontrat. La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés, entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021 (signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés), étendu par arrêté du 5 avril 2023 et applicable depuis le 1er mai 2023, ne le traite pas davantage. Aucun accord de branche n’est consacré à cette situation.
Deux accords de branche le mentionnent toutefois : l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, étendu par arrêté du 21 décembre 1999, à propos du compte de temps disponible, et l’accord du 16 octobre 2013 relatif à l’activité partielle des salariés, étendu par arrêté du 8 avril 2014, qui l’écarte en principe de l’activité partielle. L’intercontrat relève pour le reste du droit commun du contrat de travail.
L’absence de mission chez un client ne suspend pas le contrat de travail, qui « est exécuté de bonne foi » (C. trav. art. L. 1222-1). Le salarié qui demeure à la disposition de son employeur conserve dès lors sa rémunération.
Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles constitue en outre du temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-1). Le consultant tenu d’être présent dans les locaux de l’entreprise et de se conformer aux directives de son employeur se trouve dans cette situation.
Il en résulte que l’intercontrat ne peut être décompté comme une absence, ni donner lieu à une réduction de salaire décidée unilatéralement. Il est dès lors recommandé à l’employeur de fixer par écrit au consultant ses horaires, son lieu de présence et les tâches qui lui sont confiées pendant cette période.
L’intercontrat peut être employé à des travaux internes relevant de la qualification du salarié, comme la préparation de propositions commerciales, la contribution à des projets de l’entreprise ou l’avant-vente.
Il se prête aussi à la formation. L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail (C. trav. art. L. 6321-1). Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales ou réglementaires constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération (C. trav. art. L. 6321-2).
L’accord du 22 juin 1999 prévoit par ailleurs que la formation d’adaptation doit être incluse dans le temps de travail effectif, et qu’en cas de coïnvestissement, « 50 % du temps correspondant à cette formation peuvent être imputés au débit du compte » de temps disponible (Accord du 22-6-1999 chap. VIII). L’intercontrat peut ainsi accueillir les actions de formation professionnelle prévues dans la branche Syntec.
Une société peut mettre un consultant en intercontrat à la disposition d’une autre entreprise, notamment d’une société du même groupe. Lorsque l’opération a pour seul objet le prêt du salarié, elle n’est licite que si elle ne poursuit pas de but lucratif, c’est-à-dire si l’entreprise prêteuse ne facture que les salaires, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés (C. trav. art. L. 8241-1).
Elle suppose l’accord du salarié, une convention de mise à disposition et un avenant au contrat de travail signé par le salarié, qui ne peut être sanctionné pour l’avoir refusée (C. trav. art. L. 8241-2). Une refacturation avec marge ferait basculer l’opération dans le prêt de main-d’œuvre illicite.
L’accord du 22 juin 1999 institue un compte de temps disponible, au crédit duquel sont notamment inscrits les jours disponibles nécessaires à son application et les périodes de suractivité. Les jours sont pris « à l’initiative du salarié pour le tiers des jours crédités » et à l’initiative de l’employeur, notamment pendant les « périodes d’intercontrats à condition que le collaborateur ne soit pas présent » dans l’entreprise (Accord du 22-6-1999 chap. V).
Les jours inscrits au compte « constituent une créance salariale ». Lorsque le compte dépasse 15 jours, l’entreprise veille à ce que 5 jours soient utilisés en récupération dans un délai de 2 mois, à une date fixée d’un commun accord (Accord du 22-6-1999 chap. V).
L’employeur peut ainsi faire prendre pendant l’intercontrat, lorsque le consultant n’est pas présent dans l’entreprise, les jours qu’il lui appartient de positionner, mais non ceux dont la prise est réservée à l’initiative du salarié.
Les congés payés ne se confondent pas avec le compte de temps disponible. Selon la convention Syntec, les dates individuelles des congés payés sont fixées par l’employeur après consultation des salariés, et la liste de principe des tours de départ est portée à leur connaissance 2 mois avant leur départ. L’employeur qui prend l’initiative de modifier des dates déjà fixées s’engage à indemniser les frais qui en résultent pour le salarié (CCN Syntec art. 5.4).
À défaut de stipulation d’un accord collectif sur ce délai, le Code du travail interdit en outre à l’employeur, sauf circonstances exceptionnelles, de modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue (C. trav. art. L. 3141-16). La survenance d’un intercontrat ne permet donc pas d’imposer des congés payés du jour au lendemain.
L’activité partielle permet de placer des salariés en position d’inactivité indemnisée, après autorisation expresse ou implicite de l’administration, lorsqu’ils subissent une perte de rémunération imputable à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement, ou à la réduction de l’horaire pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale (C. trav. art. L. 5122-1).
Le recours doit reposer sur l’un des motifs réglementaires, parmi lesquels la conjoncture économique ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel (C. trav. art. R. 5122-1). Le texte vise une réduction d’activité de l’établissement ou d’une partie de celui-ci, et non l’absence d’affectation d’un salarié.
Dans la branche, l’accord du 16 octobre 2013 exclut en outre de la demande d’indemnisation « les salariés dits en attente de mission, inter-contrat ou inter-chantier, sauf fermeture totale de l’entreprise » (Accord du 16-10-2013 art. 2.4). L’activité partielle en ESN ne peut donc pas servir à indemniser l’intercontrat d’un consultant, hors fermeture totale de l’entreprise.
La seule absence de mission ne constitue pas un motif tenant à la personne du salarié. Un licenciement fondé sur ce seul fait ne pourrait relever, le cas échéant, que du licenciement pour motif économique, défini comme celui effectué « pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié » résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (C. trav. art. L. 1233-3).
Aucun arrêt lu ne tranche cette qualification dans le cas propre de l’intercontrat. Un licenciement pour motif économique suppose en outre que « tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés » et que le reclassement du salarié est impossible dans l’entreprise ou le groupe (C. trav. art. L. 1233-4). La procédure et les critères du licenciement économique s’appliquent alors pleinement.
En revanche, le refus par le consultant d’une nouvelle mission ne relève pas de l’intercontrat lui-même : il s’apprécie au regard de son contrat, de sa clause de mobilité éventuelle et des conditions de la mission proposée, dans le cadre du salarié en mission chez le client.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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