Lors d’un transfert d’entreprise, le comité social et économique, dit CSE, doit être consulté avant la décision lorsque l’opération modifie l’organisation économique ou juridique de l’entreprise ; à défaut, l’employeur s’expose au délit d’entrave et à une action en référé. Après l’opération, le sort des mandats des élus et des délégués syndicaux dépend de l’autonomie que l’entité transférée conserve chez le nouvel employeur. Le transfert d’un salarié protégé compris dans un transfert partiel doit être autorisé par l’inspecteur du travail, faute de quoi il est nul. La représentativité syndicale reste mesurée sur les dernières élections de l’entreprise d’accueil jusqu’à la fin du cycle électoral, ce qui détermine les interlocuteurs de l’employeur.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE, instance élue de représentation du personnel, doit être informé et consulté sur « les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs » et sur « la modification de son organisation économique ou juridique » (C. trav. art. L. 2312-8). La vente ou la location-gérance du fonds, la fusion, la scission et l’apport partiel d’actif entrent en principe dans ce champ. Chaque employeur doit consulter son propre comité lorsque l’opération modifie l’organisation de son entreprise, ce qui concerne souvent le cédant et le cessionnaire.
La consultation du CSE sur un projet de transfert doit précéder la décision de l’employeur (C. trav. art. L. 2312-14), et donc la signature de l’acte qui engage définitivement l’entreprise. À défaut d’accord fixant les délais, le comité est réputé avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois, porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert (C. trav. art. R. 2312-6).
En cas d’offre publique d’acquisition (OPA), l’auteur de l’offre n’a pas à consulter son comité avant le lancement et doit le réunir dans les 2 jours ouvrables suivant la publication de l’offre (C. trav. art. L. 2312-49).
Le défaut de consultation peut caractériser le délit d’entrave, puni d’une amende de 7 500 euros (C. trav. art. L. 2317-1). Dans un arrêt publié, la Cour de cassation a approuvé l’injonction faite à l’employeur d’informer et de consulter le comité, assortie de la suspension de la procédure de consultation engagée sur un projet de réorganisation (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-67.760).
Le mandat des membres élus du comité et des représentants syndicaux « subsiste » lorsque l’entreprise transférée conserve son autonomie juridique ; lorsqu’elle devient un établissement distinct de l’entreprise d’accueil, ou que l’opération porte sur des établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des élus « se poursuit jusqu’à son terme », sa durée pouvant être réduite ou prorogée par accord pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise d’accueil (C. trav. art. L. 2314-35).
Le maintien des mandats suppose que les pouvoirs des responsables de l’entité, notamment ceux « de donner des ordres et des instructions, de distribuer des tâches aux travailleurs subordonnés », demeurent « en substance, inchangés » au sein des structures du cessionnaire (Cass. soc. 15-11-2011, n° 10-23.609, publié au Bulletin). Ce critère se distingue de celui de l’entité économique autonome qui commande le transfert des contrats, de sorte qu’une opération peut transférer les contrats de travail sans maintenir les mandats.
Lorsque l’entité perd son autonomie, les mandats ne sont pas maintenus (Cass. soc. 17-12-2014, n° 14-14.917, publié au Bulletin) ; cet arrêt, rendu pour les délégués du personnel et le comité d’entreprise, paraît transposable au CSE. Les salariés transférés relèvent alors du CSE éventuellement en place chez le repreneur jusqu’aux élections suivantes, aucune disposition du Code du travail ne paraissant imposer d’élections anticipées du seul fait de leur arrivée.
Le sort du CSE et des mandats après un transfert touche aussi les budgets du comité. La subvention de fonctionnement, égale à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés et à 0,22 % au-delà (C. trav. art. L. 2315-61), augmente chez le repreneur avec l’arrivée des salariés transférés.
Le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsque l’intéressé détient l’un des mandats énumérés par la loi, parmi lesquels celui de délégué syndical et celui de membre élu ou d’ancien membre élu du CSE (C. trav. art. L. 2414-1). La qualité de salarié protégé s’apprécie à la date d’effet du transfert, même si l’acte de cession est signé plus tard (Cass. soc. 18-6-2014, n° 13-10.204).
La demande doit être adressée à l’inspecteur du travail 15 jours avant la date arrêtée pour le transfert (C. trav. art. R. 2421-17). L’inspecteur dispose toutefois de 2 mois à compter de la réception de la demande, et son silence au-delà vaut rejet (C. trav. art. R. 2421-11). Pour un transfert prévu le 1er avril 2027, l’employeur a ainsi intérêt à déposer sa demande au plus tard le 1er février 2027.
L’inspecteur doit s’assurer que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire et, en cas de refus, l’employeur doit lui proposer « un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l’entreprise » (C. trav. art. L. 2421-9). Le Conseil d’État exige de l’administration qu’elle vérifie que l’article L. 1224-1 s’applique, ce qui suppose le transfert d’une entité économique autonome, puis que le salarié exerce ses fonctions dans l’entité transférée (CE 28-10-2022, n° 454338).
Le transfert d’un salarié protégé sans autorisation est nul. Avant l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui a réformé les sanctions du licenciement injustifié, le salarié pouvait prétendre à une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois, à la charge de l’entreprise cédante (Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-24.005, publié au Bulletin) ; la Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur l’indemnité applicable depuis cette réforme. Le transfert irrégulier d’un délégué syndical est en outre puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende (C. trav. art. L. 2431-1).
Le délégué syndical est le salarié désigné par une organisation syndicale représentative dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 2143-3). Son mandat « subsiste lorsque l’entreprise qui fait l’objet de la modification conserve son autonomie juridique », et il en est de même lorsque la modification porte sur un établissement distinct (C. trav. art. L. 2143-10). Par un arrêt publié du 8 juillet 2026, la Cour de cassation a jugé que la preuve de la perte d’autonomie ne pèse pas sur le seul employeur (Cass. soc. 8-7-2026, n° 24-21.026, publié au Bulletin).
Lorsque l’entité perd son autonomie, le mandat des délégués syndicaux après un transfert prend fin à la date du transfert, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 17-1-2024, n° 22-24.687). La représentativité, qui suppose notamment d’avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE (C. trav. art. L. 2122-1), est établie pour toute la durée du cycle électoral (Cass. soc. 19-2-2014, n° 13-16.750, publié au Bulletin). Un syndicat qui n’a pas atteint ce seuil dans l’entreprise d’accueil ne peut donc pas y désigner de délégué syndical, même s’il l’était dans l’entité absorbée.
Par exemple, un syndicat qui avait obtenu 35 % des suffrages dans une société B, absorbée le 1er avril 2027 sans conserver d’autonomie, et 8 % dans la société A absorbante, dont le CSE a été élu le 14 octobre 2025 pour 4 ans, perd son délégué syndical le 1er avril 2027 et ne peut en désigner un dans la société A avant les élections attendues en octobre 2029. Il peut seulement, s’il y constitue une section, désigner un représentant de la section syndicale, privé du pouvoir de négocier (C. trav. art. L. 2142-1-1).
Les accords de substitution peuvent être négociés avant l’opération avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise qui emploie les salariés susceptibles d’être transférés (C. trav. art. L. 2261-14-2). Il est dès lors recommandé de recenser, avant le transfert, les syndicats représentatifs et les délégués de chaque entité, interlocuteurs de cette négociation.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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