Les ressources sur le transfert d’entreprise et les restructurations s’adressent aux employeurs, cédants comme repreneurs, et aux salariés concernés. Elles partent de la règle de base de la matière : lorsqu’une entité économique autonome est transférée en conservant son identité, les contrats de travail en cours passent de plein droit au nouvel employeur. Elles exposent la réforme et les arrêts de mai 2025 à novembre 2026, les échéances qui s’échelonnent avant et après la date du transfert, les notions propres à la matière, les réponses aux interrogations courantes des dirigeants et l’accompagnement du cabinet SANCY Avocats.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Le texte suppose le transfert d’une entité économique autonome, définie par la Cour de cassation comme « un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre » (Cass. soc. 20-4-2022, n° 20-12.444).
Le nouvel employeur est tenu des obligations qui incombaient à l’ancien à la date de la modification, sauf procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ou substitution d’employeurs sans convention entre eux (C. trav. art. L. 1224-2). L’action en paiement du salaire se prescrivant par 3 ans (C. trav. art. L. 3245-1), il est recommandé que l’audit social préalable couvre au moins cette période.
Xavier Berjot, avocat associé du Cabinet SANCY Avocats, assure l’accompagnement des employeurs lors des transferts et des restructurations, pour le cédant comme pour le repreneur, de l’analyse de l’opération envisagée et de l’audit social jusqu’à la défense de l’entreprise devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel.
La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique a ramené de 2 mois à 1 mois le délai d’information des salariés avant la vente du fonds de commerce ou de la majorité du capital, et de 2 % à 0,5 % du montant de la vente le plafond de l’amende civile, pour les ventes conclues à compter du 26 juillet 2026 (L. n° 2026-403 du 26-5-2026, art. 22). Cette information directe ne vise plus que les entreprises qui n’ont pas l’obligation de mettre en place un comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, exerçant les attributions des entreprises d’au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 2312-1).
Par un arrêt publié du 10 décembre 2025, la Cour de cassation a jugé que, lorsque l’activité d’une société d’un groupe constituant une entité économique autonome est cédée hors du groupe, les salariés « affectés de manière permanente à cette entité » passent au cessionnaire, même s’ils sont liés à une autre société du groupe (Cass. soc. 10-12-2025, n° 23-11.819). Le 21 janvier 2026, par un arrêt également publié, elle a jugé que le salarié licencié à l’occasion du transfert peut demander au repreneur la poursuite de son contrat ou demander à l’auteur du licenciement réparation, laquelle obéit au barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142).
Les actualités du transfert d’entreprise et des restructurations présentent chaque texte et chaque arrêt avec sa conséquence pratique.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté sur « la modification de son organisation économique ou juridique » (C. trav. art. L. 2312-8), avant la décision de l’employeur (C. trav. art. L. 2312-14). À défaut d’accord, il est réputé avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois, porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert (C. trav. art. R. 2312-6). Pour une note remise le 1er décembre 2026, ce délai expire le 1er janvier 2027 sans expert et le 1er février 2027 avec un expert.
Le transfert d’un salarié protégé, représentant du personnel, ancien représentant ou candidat, compris dans un transfert partiel ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2414-1). La demande doit être adressée 15 jours avant la date arrêtée pour le transfert (C. trav. art. R. 2421-17), mais l’inspecteur dispose de 2 mois pour statuer, son silence valant rejet (C. trav. art. R. 2421-11). Pour un transfert prévu le 1er avril 2027, l’employeur a intérêt à déposer sa demande au plus tard le 1er février 2027.
L’accord collectif du cédant mis en cause par une fusion, une cession ou une scission continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois, soit 15 mois au total, sauf clause plus longue (C. trav. art. L. 2261-14 ; C. trav. art. L. 2261-9). Pour un transfert du 1er janvier 2027, le préavis expire le 31 mars 2027 au soir et l’accord cesse de s’appliquer le 31 mars 2028 au soir.
Les salariés bénéficient ensuite d’une garantie dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée en application de l’accord « lors des douze derniers mois » (C. trav. art. L. 2261-14). Un salarié qui percevait 34 000 euros par an, dont 4 000 euros issus de l’accord du cédant, et qui ne perçoit plus que 31 000 euros, a droit à une indemnité différentielle de 3 000 euros par an, soit 250 euros par mois.
Le calendrier social d’un transfert d’entreprise ordonne ces échéances, de l’audit préalable jusqu’au terme des délais de prescription.
La convention tripartite, acte signé par le salarié et ses deux employeurs successifs, organise la poursuite du contrat chez le nouvel employeur hors des conditions de l’article L. 1224-1, sans obéir aux règles de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 8-6-2016, n° 15-17.555). La scission du contrat désigne le transfert du contrat du salarié affecté aussi à un secteur non repris pour la seule partie de l’activité consacrée au secteur cédé, sauf si elle est impossible, détériore ses conditions de travail ou porte atteinte à ses droits (Cass. soc. 30-9-2020, n° 18-24.881).
La fusion entraîne la dissolution sans liquidation des sociétés qui disparaissent et la transmission universelle de leur patrimoine aux sociétés bénéficiaires (C. com. art. L. 236-3). Le plan de cession est la cession totale ou partielle de l’entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire, arrêtée par le tribunal pour maintenir des activités susceptibles d’exploitation autonome et tout ou partie des emplois qui y sont attachés (C. com. art. L. 631-22 et L. 642-1). Le lexique du transfert d’entreprise et des restructurations définit ces termes, chacun avec le texte ou l’arrêt qui le fonde.
Dans une cession de titres, la société change d’associés mais demeure l’employeur, de sorte que les contrats de travail ne sont pas transférés (C. trav. art. L. 1224-1). Le concurrent qui remporte un marché n’est pas tenu, du seul fait de cette attribution, de reprendre les salariés affectés au marché : le transfert légal joue lorsque son exécution par le nouveau titulaire « s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome » (Cass. soc. 31-1-2024, n° 21-25.273).
Le changement d’employeur « ne s’impose au salarié que si les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail sont remplies » ; hors de ce champ, notamment lorsqu’une convention collective organise la reprise, l’accord exprès du salarié est requis (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600).
L’indemnité de congés payés incombe à l’employeur au service duquel se trouve le salarié lorsqu’il prend son congé (Cass. soc. 25-11-1982, n° 81-15.568), le repreneur pouvant, en l’absence de convention particulière, obtenir du cédant le remboursement de la part correspondant au temps passé à son service (Cass. com. 18-9-2007, n° 05-14.618). Pour un salarié payé 2 600 euros brut par mois et transféré à mi-parcours de la période de référence, l’indemnité du dixième atteint 3 120 euros, dont 1 560 euros remboursables.
L’engagement unilatéral du cédant est transmis au repreneur, qui ne peut y mettre fin qu’à condition « de prévenir individuellement les salariés et les institutions représentatives du personnel dans un délai permettant d’éventuelles négociations » (Cass. soc. 21-9-2005, n° 03-43.532). Les questions fréquentes sur le transfert d’entreprise répondent à chaque interrogation par le texte ou la décision applicable.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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