La rupture du contrat de travail lors d’un transfert d’entreprise obéit au maintien de plein droit des contrats en cours, qui prive d’effet le licenciement motivé par la seule cession. Le repreneur peut licencier pour un motif qui lui est propre, en tenant compte de l’ancienneté acquise chez le cédant, et le salarié transféré peut refuser toute modification de son contrat autre que le changement d’employeur. La rupture conventionnelle reste possible autour de la cession, mais la date de rupture fixée par la convention détermine si le contrat passe au repreneur. Les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui envisagent de fermer un site doivent rechercher un repreneur, et le plan de sauvegarde de l’emploi peut limiter le transfert aux emplois maintenus. Les litiges individuels relèvent du conseil de prud’hommes.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1).
Le salarié licencié à l’occasion du transfert, dont le licenciement est dépourvu d’effet, « peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail ou demander à la société qui l’a licencié réparation du préjudice résultant de la rupture » (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142).
Le licenciement prononcé par le repreneur doit donc reposer sur une cause réelle et sérieuse qui lui est propre. Une faute commise chez le cédant ne peut être invoquée que si le délai de 2 mois « depuis la connaissance des faits par le cédant n’est pas écoulé » (C. trav. art. L. 1332-4 ; Cass. soc. 27-5-2009, n° 06-46.293).
Le préavis et l’indemnité de licenciement se calculent sur l’ancienneté acquise depuis l’embauche par le cédant, des stipulations contractuelles contraires ne pouvant « faire échec aux dispositions d’ordre public de l’article L. 1224-1 » (Cass. soc. 30-4-2014, n° 12-35.219). Pour un salarié engagé par le cédant le 1er février 2017, transféré le 1er juillet 2025, dont le contrat prend fin le 31 octobre 2026 avec un salaire de référence de 2 800 euros, l’indemnité légale se calcule ainsi (C. trav. art. R. 1234-1 et R. 1234-2) :
Le changement d’employeur s’impose au salarié. Selon un arrêt publié, lorsque l’application de l’article L. 1224-1 entraîne une modification du contrat autre que ce changement, « le salarié est en droit de s’y opposer ». Il appartient alors au cessionnaire qui ne peut maintenir les conditions antérieures « soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement » (Cass. soc. 30-3-2010, n° 08-44.227).
Constitue un licenciement pour motif économique celui qui résulte d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat, pour un motif non inhérent à sa personne (C. trav. art. L. 1233-3). La Cour de cassation applique cette règle au refus du salarié transféré : le licenciement pour motif personnel d’un salarié qui refusait une mutation décidée par le repreneur pour réorganiser l’activité a été jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 11-7-2018, n° 17-12.747 ; Cass. soc. 17-4-2019, n° 17-17.880).
Un arrêt publié du 1er juin 2016 avait au contraire admis un licenciement pour motif personnel, le transfert ayant « entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail » (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-21.143). La Cour de cassation ne paraît pas avoir expressément abandonné cette solution, et il est prudent de traiter un tel licenciement comme économique.
La rupture conventionnelle « résulte d’une convention signée par les parties au contrat » (C. trav. art. L. 1237-11), qui fixe la date de rupture, au plus tôt le lendemain de l’homologation (C. trav. art. L. 1237-13). Selon un arrêt non publié, le contrat d’un directeur dont la convention, signée le 30 mai 2012, fixait la rupture au 31 décembre 2012, « était alors en cours » lors de la cession du 25 juillet 2012 et a été transféré (Cass. soc. 16-11-2017, n° 16-15.860).
La Cour de cassation ne paraît pas avoir jugé expressément qu’une rupture conventionnelle conclue autour d’un transfert pour éluder celui-ci serait nulle ou privée d’effet. Après le transfert, seul le cessionnaire, devenu partie au contrat, peut la conclure, et l’indemnité spécifique, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, tient compte de l’ancienneté acquise chez le cédant (C. trav. art. L. 1237-11 ; C. trav. art. L. 1237-13).
Lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), destiné à éviter ou à limiter les licenciements, comporte le transfert d’une entité nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois afin d’éviter la fermeture d’un établissement, et que l’entreprise souhaite accepter une offre de reprise, l’article L. 1224-1 ne s’applique « que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert » (C. trav. art. L. 1233-61). Réservé à l’origine aux entreprises tenues de proposer un congé de reclassement (C. trav. art. L. 1233-71), le dispositif a été étendu par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (Rapport au Président de la République relatif à l’ord. n° 2017-1387 du 22-9-2017).
Pour un établissement de 120 salariés dont le PSE supprime 40 emplois, 80 contrats passent au repreneur si les licenciements sont notifiés avant la date d’effet de la cession. Aucun arrêt de la Cour de cassation ne paraît avoir appliqué ce texte, et il est recommandé de fixer la date d’effet de la reprise de site prévue par le PSE après la notification de l’ensemble des licenciements.
La loi n° 2014-384 du 29 mars 2014 visant à reconquérir l’économie réelle, dite loi Florange, impose à l’entreprise ou à l’établissement d’au moins 1 000 salariés, ou à l’entreprise d’un groupe qui en emploie au moins 1 000, qui envisage la fermeture d’un établissement entraînant un projet de licenciement collectif d’en informer le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, puis de rechercher un repreneur (C. trav. art. L. 1233-57-9 ; C. trav. art. L. 1233-71). L’employeur doit informer les repreneurs potentiels et apporter une réponse motivée à chaque offre (C. trav. art. L. 1233-57-14).
Le Conseil constitutionnel a censuré l’obligation d’accepter une offre sérieuse (Cons. const. 27-3-2014, n° 2014-692 DC). L’administration contrôle le respect de l’obligation de rechercher un repreneur avant de valider ou d’homologuer le PSE (C. trav. art. L. 1233-57-2 ; C. trav. art. L. 1233-57-3), et le juge judiciaire ne peut pas en connaître (Cass. soc. 16-1-2019, n° 17-20.969).
Le conseil de prud’hommes règle les différends nés « à l’occasion de tout contrat de travail » (C. trav. art. L. 1411-1). Lorsque la perte de l’emploi résulte à la fois du cédant et du cessionnaire, le salarié licencié à l’occasion du transfert peut agir contre l’un ou l’autre, sauf un éventuel recours entre eux (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142).
L’action portant sur la rupture se prescrit par 12 mois à compter de sa notification et celle portant sur l’exécution par 2 ans (C. trav. art. L. 1471-1). Sous sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’action fondée sur la violation de l’article L. 1224-1 relevait de la prescription de 2 ans (Cass. soc. 21-4-2022, n° 20-17.496) ; la question ne paraît pas tranchée sous le texte actuel, et le salarié a intérêt à agir dans les 12 mois de la notification du licenciement.
Celui qui invoque le transfert doit en établir les conditions (C. civ. art. 1353). Dans le contentieux du transfert, la formation de référé peut faire cesser un trouble manifestement illicite (C. trav. art. R. 1455-6), notamment en ordonnant la poursuite des contrats par le cessionnaire (Cass. soc. 14-2-2007, n° 04-47.110).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
