Le transfert conventionnel de personnel résulte d’une clause de convention collective qui oblige l’entreprise obtenant un marché de services à reprendre tout ou partie des salariés que le prestataire précédent y affectait. Il joue en dehors du transfert légal des contrats de travail, qui reste applicable dès que la reprise du marché s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome. Hors de ce cas, le changement d’employeur suppose l’accord exprès du salarié, et celui qui refuse demeure au service de l’entreprise sortante. Les conditions de reprise diffèrent selon les branches, notamment la propreté, la sécurité privée et la restauration collective.
En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). La perte d’un marché n’entraîne pas, en elle-même, l’application de ce texte, sauf lorsque son exécution par un nouveau titulaire « s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome » (Cass. soc. 31-1-2024, n° 21-25.273). À défaut, les salariés restent au service de l’entreprise sortante, d’où la garantie d’emploi conventionnelle négociée dans plusieurs branches.
Lorsque des dispositions conventionnelles organisent le transfert hors de l’article L. 1224-1, « l’accord exprès du salarié est nécessaire au changement d’employeur » (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600). Cet accord n’est soumis à aucune forme particulière si la clause n’en prévoit pas, et ce principe, « édicté dans le seul intérêt du salarié », ne peut être invoqué que par celui-ci (Cass. soc. 5-2-2025, n° 23-12.773).
Le salarié qui refuse reste lié à l’entreprise sortante, qui doit lui fournir du travail ou engager une procédure de licenciement ; selon un arrêt non publié, la résiliation judiciaire a été prononcée aux torts de celle qui ne lui fournissait plus de travail (Cass. soc. 26-6-2019, n° 18-10.096).
La clause conventionnelle ne peut restreindre le champ du transfert légal. Par un arrêt publié du 24 novembre 2009, la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui avait appliqué l’article L. 1224-1, « dont les dispositions sont d’ordre public », à un service de restauration dont les locaux et le matériel étaient mis à la disposition des prestataires successifs, malgré la convention collective invoquée pour écarter une cadre (Cass. soc. 24-11-2009, n° 08-44.148).
Selon la Cour de justice des Communautés européennes, la circonstance que la reprise d’une partie essentielle du personnel ait été imposée par une convention collective est « sans incidence sur le fait que le transfert porte sur une entité économique » (CJCE 24-1-2002, aff. C-51/00).
L’articulation du transfert légal et du transfert conventionnel commande aussi le régime du salarié protégé. Compris dans un transfert partiel par application de l’article L. 1224-1, son transfert ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2414-1). Pour le transfert conventionnel, l’arrêt de 2010 retenait que l’accord exprès du salarié protégé « échappe au contrôle de l’inspecteur du travail » (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600). Selon un arrêt non publié de portée incertaine, rendu en restauration collective, ce transfert est « également subordonné à une autorisation administrative préalable », l’accord exprès restant nécessaire (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-18.211).
Le maintien des avantages acquis chez le prestataire sortant crée un écart entre les salariés repris et ceux de l’entreprise entrante, qui s’apprécie au regard de l’égalité de traitement des salariés repris. Par un arrêt publié du 30 novembre 2017, qui opère un revirement, la Cour de cassation a jugé que la différence résultant d’une garantie d’emploi instituée par voie conventionnelle « n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d’égalité de traitement » (Cass. soc. 30-11-2017, n° 16-20.532).
Dans le même sens, lorsqu’un accord de branche étendu organise la poursuite des contrats dans l’exécution d’un marché, la loi prévoit que les salariés du nouveau prestataire « ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire » par les salariés repris (C. trav. art. L. 1224-3-2). Cette justification ne couvre que les avantages maintenus en exécution de l’accord ; selon un arrêt non publié, celui versé aux seuls salariés repris est justifié « sauf preuve contraire qu’il appartenait à celui qui le contestait de rapporter » (Cass. soc. 5-3-2025, n° 23-16.043).
La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 (IDCC 3043), étendue par arrêté du 23 juillet 2012, s’applique au changement de prestataire « pour des travaux effectués dans les mêmes locaux » (CCN propreté art. 7.1). L’entreprise entrante doit garantir l’emploi « de 100 % du personnel affecté au marché » qui remplit les conditions suivantes :
Un agent qui effectue sur le marché perdu 26 de ses 104 heures mensuelles pour l’entreprise sortante y consacre 25 % de son temps et n’est pas transférable. Sous la rédaction antérieure à 2018, la durée d’absence se calcule en mois calendaires (Cass. soc. 4-6-2025, n° 23-18.185). Le transfert conventionnel du personnel dans la propreté emporte le maintien de la rémunération « correspondant au nombre d’heures habituellement effectuées sur le marché repris » (CCN propreté art. 7.2).
La sécurité privée relève de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 (IDCC 1351), étendue par arrêté du 25 juillet 1985 ; la reprise y est régie par l’avenant du 28 janvier 2011 à l’accord du 5 mars 2002, rendu obligatoire dans tout le champ d’application de la convention (Arrêté du 29-11-2012 art. 1er). L’agent doit avoir « effectivement accompli au moins 900 heures de vacation » sur le périmètre sortant au cours des 9 mois précédents (Avenant du 28-1-2011 art. 2.2).
L’entreprise entrante doit reprendre tous les agents transférables justifiant d’une ancienneté contractuelle de 4 ans ou plus et « 85 %, arrondis à l’unité inférieure » des autres (Avenant du 28-1-2011 art. 2.3.2). Sur 20 agents transférables, dont 6 ayant cette ancienneté, elle doit en reprendre au moins 17 : ces 6 agents et 11 des 14 autres, 85 % de 14 donnant 11,9. Le transfert conventionnel dans la sécurité privée laisse à l’entreprise sortante la charge des congés payés, primes et heures supplémentaires acquis au moment du transfert (Cass. soc. 2-7-2025, n° 23-20.428).
La convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 (IDCC 1266), étendue par arrêté du 2 février 1984, a été complétée par l’avenant n° 3 du 26 février 1986 relatif au changement de prestataires de services. L’entreprise entrante doit poursuivre les contrats des salariés de niveau I à V « employés par le prédécesseur pour l’exécution exclusive du marché concerné », tandis que ceux des agents de maîtrise et des cadres « sont maintenus chez l’employeur cédant », sauf accord écrit du salarié et des deux entreprises (Avenant n° 3 du 26-2-1986 art. 3).
La condition d’exécution exclusive s’apprécie au moment de la reprise : une employée en arrêt de travail depuis près de 3 ans, définitivement remplacée sur le site, n’avait pas à être reprise (Cass. soc. 27-11-2024, n° 23-19.193). Le transfert conventionnel dans la restauration collective garantit un revenu annuel au moins égal au revenu de comparaison perçu chez l’employeur précédent (Avenant n° 3 du 26-2-1986 art. 3) : pour 1 950 euros brut par mois sur 13 mois, une prime d’ancienneté de 39 euros par mois et une prime annuelle de 600 euros, le revenu de comparaison atteint 26 418 euros (25 350 + 468 + 600).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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